SELECCIÓN
LA ELECCIÓN DEL INDIVIDUO
ADECUADO PARA UN DETERMINADO
CARGO TRATANDO DE MENTENER O
AUMENTAR LA EFICIENCIA Y EL
RENDIMIENTO DEL PERSONAL
HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN






Solicitud de empleo
Pruebas escritas
Pruebas de simulación del desempeño
Entrevistas
Investigación de antecedentes
Examen físico/psiquico
PROCESO DE SELECCIÓN
Requisitos
exigidos para el
cargo
ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN
DEL CARGO
COMPARACIÓN
Características del
candidato
TÉCNICAS DE
SELECCIÓN
OBJETIVOS
Adecuación del hombre al cargo
 La eficiencia del hombre al cargo
 Calcular a priori el tiempo de aprendizaje
 Rendimiento en la ejecución de la tarea

COMO PROCESO DE COMPARACIÓN: Compara las
exigencias del cargo vs. El perfil de las características de los
candidatos.
COMO PROCESO DE DECISIÓN:
1. Modelo de colocación: no se contempla el rechazo
2. Modelo de selección: varios candidatos para una vacante
3. Modelo de clasificación: varios candidatos para varias
vacantes. (candidato multifacético)
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA
DEL CARGO BASE DEL PROCESO
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO
Análisis del cargo
Técnica de los
incidentes
críticos
Análisis de la
solicitud de
empleado
Análisis del cargo
en el mercado
Hipótesis de
trabajo
Ficha de
especificaciones
o profisiográfica
ESCOGENCIA DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN DEL ASPIRANTE
Entrevistas
Pruebas de
conocimientos o
aptitud
Pruebas
psicométricas
Pruebas de
personalidad
Técnicas de
simulación
TÉCNICA DE INCIDENTES CRITICOS
PARA EL VENDEDOR DE
MOSTRADOR
CARACTERÍSTICAS
DESEABLES
CARACTERÍSTICAS NO
DESEABLES
•Afabilidad en el trato con las
personas
•Facilidad para relacionarse
•Voluntad de agradar al cliente
•Resistencia a la frustración
•Facilidad de expresión
•Facilidad para trabajar en
equipo
•Buena memoria
•Concentración visual y mental
•Facilidad para manejar
números.
•Irritabilidad
•Introversión
•Impaciencia
•Bajo control emocional
•Dificultad de expresión
•Dificultad para relacionarse
•Poca memoria
•Dispersión mental
•Dificultad para manejar
números
FICHA PROFESIOGRÁFICA
Cargo
Sección
Descripción del cargo
Equipos de trabajo
Estudios
Experiencia profesional
Condiciones de trabajo
Relaciones humanas
Tipo de actividad
Características psicológicas del ocupante
Características físicas del ocupante
Pruebas a que debe someterse
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL
CARGO:
1.
2.
3.
4.
5.
Análisis del cargo
Técnica del incidente crítico
Análisis de la solicitud de empleo
Análisis del cargo en el mercado
Hipótesis de trabajo
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Entrevistas de selección
Pruebas de conocimientos o
capacidad
Pruebas psicométricas o
comportamiento
Dirigidas
No dirigidas
Generales
Específicas
De aptitudes
Expresivas
Pruebas de personalidad
Proyectivas
Inventarios
Técnicas de simulación
Psicodrama
Dramatización
con formato preestablecido
sin derroteo o libres
de cultura general
de idiomas
de cultura profesional
de conocimientos técnicos
generales
específicas
psicodiagnóstico
miocinético
de árbol
Rorscharch
TAT (Thematic Apperception Test)
Szondi
de motivación
de frustración
de intereses
role playing
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN
1.
2.
3.
4.
5.
Entrevistas de selección
Pruebas de conocimientos o capacidad
Pruebas psicométricas o comportamiento
Pruebas de personalidad (carácter o temperamento
adquirido)
Técnicas de simulación
Entrevista de selección
PROCESODE COMUNICACIÓN:
1. La Fuente: el candidato
2. El transmisor: capacidad verbal y de expresión del
candidato
3. El canal: palabras y gestos
4. Decodificador: interpretación de los mensajes
5. Destino: Ambos
ETAPAS
1) Preparación
2) Ambiente
3) Desarrollo
4) Evaluación del candidato
Preparación
Los objetivos específicos
2. El método para alcanzarlo
3. Lograr la mayor información
1.
Ambiente
Físico confortable
2. Sociológico ameno y cordial
1.
Desarrollo
Entrevista dirigida con derroteo
2. Entrevista libre, sigue el curso de las preguntas
1.
Evaluación del candidato
ASPECTOS
1. Contenido: Información que el candidato
suministra: formación escolar, experiencia
profesional, condición socio-económica familiar
2. Comportamiento del candidato: Modo de pensar y
actuar, ambiciones, motivaciones.
3. Datos: Su vida, su carrera profesional, las asignaturas
que prefiere, los cargos que ejerció, la manera que
se desvincula, la manera que enfrenta los trabajos
Pruebas de conocimiento o capacidad
Evalúa el grado de conocimientos adquiridos durante el estudio
Orales
Tradicionales
S/Manera
Area de
conocimiento
S/ Diseño
Escritas
Objetivas
Mixtas
De realización, ejecución
Generales
Cultura
Específicas
Técnicos
Verdadero/Falso, estimula la
Alternativa sencilla
adivinación
Verifica conocimientos
memorizados con exactitud,
De complementación
debe haber solo una
respuesta correcta a la
pregunta
Verifica capacidad de
Evocación
organización y presentación
de contenidos
Mide capacidad para
reconocer y asociar nociones
Apareamiento
y conocimientos
relacionados con otros
Capacidad de orden y
Ordenación
cronología
Mide raciocinio del
Elección multiple
conocimiento adquirido
Disertativo
Expositivo
Pruebas psicométricas
APTITUD: Potencialidad o predisposición para
desarrollar una habilidad o un comportamiento.




Predisposición para determinado trabajo
Existe sin entrenamiento o ejercicio
Pronostica el futuro del candidato en la profesión
Posibilita la orientación hacia determinado cargo en el futuro.
CAPACIDAD: Habilidad real de la persona en
determinada actividad o comportamiento.

Habilidad para realizar determinado trabajo o tarea
Surge del entrenamiento o aprendizaje
Resulta de ejercitar la aptitud

Posibilita el acoplamiento inmediato en el trabajo.


Pruebas psicométricas
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO / CAPACIDAD:
Ofrecen un diagnóstico real de las habilidades del
candidato
PRUEBAS DE APTITUD: Proporcionan
diagnóstico del futuro de su potencial desarrollo
un
Pruebas de personalidad
Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el
carácter (adquiridos) y por el temperamento (innatos)
como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad,
agresividad.
Técnicas de simulación
El candidato es sometido a una dramatización de alguna
situación relacionada con el futuro desempeño laboral.
Teoría Multifactorial
La estructura mental está conformada por factores y cada uno de
ellos es responsable de una aptitud.
Prueba de habilidades primarias (Thurstone)
Para medir los 7 factores:
1. Factor V o comprensión verbal (facilidad, empleo adecuado de la
palabra)
2.
Factor W: Fluidez verbal o ampliación del vocabulario (facilidad
para hablar)
Factor N o numérico: rapidez y exactitud para cálculos
matemáticos sencillos
4. Factor S: relaciones espaciales en dos o tres dimensiones
3.
(visualizar)
Factor M: de memoria asociativa (visual y auditiva)
Factor P: rapidez perceptual de percibir con exactitud detalles
visuales o reconocer similitudes o diferencias.
7. Factor R o raciocinio (inductivo – deductivo)
5.
6.
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