INICIA es una asociación civil que promueve la creación y desarrollo de
emprendimientos sustentables que contribuyan a la generación de valor
ECÓNOMICO + SOCIAL + CIVICO + AMBIENTAL
para nuestra comunidad.
Pone a disposición de los emprendedores capacitación, cursos, charlas y otros
servicios que son posibles gracias al aporte de más de 250 VOLUNTARIOS que
encuentran en INICIA un espacio para transformar la realidad.
Genera ESPACIOS de ENCUENTRO, por eso la mejor definición es la de
“Plaza Pública”.
• Es importante saber, que siempre para
sumar a alguien a tu empresa, a tu
emprendimiento o a tu equipo de
trabajo, debe ser idonea para la tarea o
tener ciertas aptitudes y actitudes que
con algo de formación te permita que
sea óptimo en el puesto y la tarea.
• Y si es de confianza, referido de
alguien, mucho mejor!!!
Analizando un poco el mercado
laboral…. Algunas dificlcutades
• Personal poco calificado o con calificaciones no
actualizadas para las posiciones a ocupar.
• Sueldos en alza.
• Informalidad de candidatos y procesos de contratación.
• Alta rotación de jóvenes profesionales.
• Adaptación de la cultura empresarial a la generación Y.
• Inflación.
¿ Qué es selección ?
Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al
hombre idóneo para cubrir un puesto.
“idóneo” : Un empleado que
logra su realización personal, a
través
del desempeño del
puesto,
haciéndolo
más
satisfactorio a si mismo y a la
comunidad, para contribuir de
esta manera a los propósitos de
la organización
Principios de la Selección de Personal
1. Colocación. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente
sólo un puesto en particular, debemos estar abiertos a descubrir
habilidades generales que nos permitan tomar en cuenta al
candidato en oportunidades futuras
2. Orientación.Como parte de la responsabilidad social, se espera
que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar
explicando el por qué no encaja en la posicion disponible,y en
segundo lugar orientandolo en la busqueda de la oportunidad
adecuada para su desarrollo personal
3. Etica. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la
vida de otras personas
PROCESO DE SELECCIÓN
“ Elección del individuo adecuado para el puesto adecuado”
(Chiavenato, 2007)
Proceso de comparación entre los requisitos del puesto y el perfil del
candidato
LO QUE REQUIERE EL PUESTO
Análisis y descripción del puesto para
determinar los requisitos que el mismo
exige a sus ocupantes
LO QUE OFRECE EL CANDIDATO
Técnicas de selección para
identificar los requisitos personales
para ocupar el puesto deseado
COMO ES EL PROCESO
IDENTIFICACION
DE NECESIDADES
RECLUTAMIENTO
Preselección.
SELECCION
INTEGRACIÓN
IDENTIFICACION DE NECESIDADES
PERFIL DE
PUESTO
¿Qué Hará?
PERFIL DEL
EMPLEADO
PERFIL DE
LA EMPRESA
¿Quién lo Hará?
¿Cómo lo Hará?
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
REFERENCIAS
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
TEST DE
SITUACION
EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD
Perfil del puesto
Nombre del Puesto
Misión del Puesto (Objetivos)
Principales Responsabilidades
Ubicación en la Estructura (Posición
en el organigrama)
Principales Tareas
Formación Académica Requerida
Conocimientos Técnicos Requeridos
(Indicar requerimientos de
experiencia)
Habilidades Claves
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
REFERENCIAS
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
TEST DE
SITUACION
EVALUACION
CUESTIONARIOS
DE INTERES
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONALIDAD
Aporta información
sobre la biografía
del candidato y
sobre sus
realizaciones en el
pasado
RECLUTAMIENTO
INTERNA
Mayor índice de validez y
seguridad
Fuente de motivación para
los empleados
Aprovecha lo invertido por
la empresa en capacitación al
personal.
Desarrollo saludable
competencia entre el
personal
RECLUTAMIENTO
MIXTA
EXTERNA
•Lleva “sangre nueva” a la
organización.
•Renueva y enriquece los
recursos en la organización
•Aprovecha la capacitación
dada por otras empresas.
•Es el conjunto de
técnicas y
procedimientos, con los
cuales la organización
divulga y ofrece al
mercado de RRHH
oportunidades de
empleo, para atraer
candidatos calificados y
capaces a la
organización.
•Se hace a partir de las
necesidades de RRHH
presentes y futuras de la
organización
JOB POSTING
Centros de
formación
Presentación
espontanea
RECLUTAMIENTO
Fuentes
Promoción
interna
Bases de
datos de la
empresa
Agencia de
colocación
Asociaciones
profesionales
Proceso de Selección
Preselección:
• el objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.
• Podemos formar tres grupos:
– - Candidatos descartables
– - Candidatos recuperables
– - Candidatos adecuados
SELECCION
“Proceso objetivo e imparcial de toma de
decisiones donde se elige de entre los
candidatos suministrados por la fase anterior
aquél que parece ser más idóneo para el
puesto a cubrir”
Métodos de Selección más usados
1. Entrevista
2. Pruebas Psicológicas
3. Pruebas de Trabajo
4. Exámenes médicos
PRINCIPALES problemas al
momento de la selección
• Tener en cuenta sólo el perfil del empleado.
• Procurar un candidato con muchas habilidades valoradas socialmente
(MBA, posgrado..), pero no vinculadas al puesto.
• Manejarse con prejuicios previos sobre el candidato
• No leer previamente el CV
• Desconocer el perfil del puesto
• Desarrollar un perfil del puesto no ajustado a la cultura organizacional
• No haber procurado datos del mercado sobre el perfil del puesto
• Clasificar globalmente al candidato (bueno, regular, malo)
• No considerar el contrato psicológico
SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección
La entrevista es, probablemente, el
método más utilizado en la selección de
personal, al tiempo que es el elemento
que, con frecuencia, tiene más peso a la
hora de tomar una decisión respecto a la
admisión o no admisión del candidato.
Entrevista de selección
 Instrumento clave en el
proceso de selección
 Las técnicas a utilizar varían
dependiendo del puesto para
el cual está aplicando el
candidato
 La tarea del entrevistador es
preparar el ambiente acorde
con lo que se busca indagar
en el proceso.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección
Los errores más frecuentes al realizar una entrevista de selección son
L o s en trev is ta d o res n o h a c en o p era tiv o s s u s o b jetiv o s .
U n a m a la o n u la
p la n ific a c ió n
L o s en trev is ta d o res n o p la n ific a n n i es tru c tu ra n .
Los
en trev is ta d o res
no
c o n o c en
s u fic ien tem en te el
p u es to q u e s e p reten d e c u b rir.
El
E n fo q u e
p s iq u iá tric o
en trev is ta d o r
asum e
el
ro l
de
p s iq u ia tra s
a fic io n a d o .
E l c a n d id a to es ev a lu a d o s o b re la b a s e d e c riterio s
in a d ec u a d o s .
S e p o n en en m a rc h a a c titu d es p ers o n a les , p reju ic io s y
es tereo tip o s .
E rro re s d e l
e n tre v is ta d o r
L a d ec is ió n s e s es g a p o r la p rim era im p res ió n . (d e
h ec h o , a lg ú n es tu d io ilu s tra q u e c a s i el 9 0 % d e la s
d ec is io n es s e to m a n en fu n c ió n d e lo s p rim ero s c in c o
m in u to s ).
Esquema de una entrevista:
 Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos para
romper el hielo)
 Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta
abierta de sondeo e incluye despejar requisitos del
perfil)
 Preguntas para explorar competencias
 Otras preguntas
 Explorar motivación
 Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y
preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)
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