COMO SELECCIONAR AL MEJOR
Lic. Agustín Monroy Enríquez
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EXPOSITOR:
Lic. Agustín Monroy Enríquez.
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Licenciado en Derecho y Ciencias Sociales, así como en Psicología Industrial.
Maestrante en Administración de Negocios en el IEE.
Estudios de posgrado en Finanzas, Calidad Total, Docencia y Psicoterapia de Grupo en diversas
instituciones de enseñanza superior.
Egresado del IPADE, en el cual cursó estudios de Alta Dirección de Empresas.
Certificado por el CONOCER en la Norma Técnica de Competencia de Asesoría Empresarial.
Certificado en Balanced Scorecard por Strategy Execution Consulting, S. A. de C. V. (Paul Niven).
Premio 2007 a la trayectoria docente por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Presea al Maestro Distinguido por la UAG y a la Excelencia Académica por IEE.
Ha ocupado cargos directivos y de consejero en CANACO Guadalajara, ARIOAC y COPARMEX Jalisco.
Ha sido Director de Recursos Humanos en diversos grupos empresariales como Grupo Gas Licuado,
CONESA, Consorcio Canadá.
Fue Director General de varias empresas como la División Inmobiliaria del Consorcio Canadá, Guadalajara
World Trade Center y Expo Guadalajara.
Es Socio Director de Monroy Asesores S. C., empresa dedicada a la asesoría y capacitación empresariales
desde hace más de 25 años, habiendo atendido a más de 250 empresas clientes en diversas entidades
federativas de la República Mexicana.
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JUSTIFICACION:
“ Si usted me pregunta cuál es el principio básico para tener un equipo triunfador,
sin duda le contestaré que en mi vida he aprendido que la base de todo, es una
buena selección de los jugadores, sin la materia prima adecuada, ni el mejor Coach
podría convertirlos en un equipo exitoso.
Es cierto, los mejores son muy caros, pero un buen Coach sabe detectar el potencial
de un individuo , para determinar si vale la pena incorporarlo al equipo y
desarrollando el potencial convertirlo en una parte fundamental de un equipo
triunfador ”.
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OBJETIVO:
El presente seminario taller práctico, busca como resultado el proporcionar a los
asistentes los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para llevar a cabo una
eficiente labor de selección de vendedores. Conseguir los mejores y evitar la rotación.
SI QUEREMOS SER LOS MEJORES, NECESITAMOS A LOS MEJORES
4
GENERALIDADES
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ESTAMOS EN UN MERCADO DE COMPRADORES:
1. Competencia más intensa y agresiva.
2. Comercio por internet.
3. Revolución del cliente (El cliente esta
más preparado)
4. Productos Genéricos (pérdida de la
lealtad a la marca)
5. Globalización de los Mercados (Menor
margen + Productos)
6. Calidad en el servicio ( tecnología para
control de almacenes, logística y
distribución, sistemas para fidelización,
CRM y bases de datos).
6
QUIEN ES UN VENDEDOR EXCELENTE
Un vendedor es una persona que tiene contacto con un prospecto o con un cliente y
lleva a cabo, principalmente a través de la comunicación, todas las actividades
conducentes a convencerlo de llevar a cabo transacciones comerciales con la
empresa que representa, cumpliendo principalmente los siguientes propósitos:
•
•
•
•
•
•
•
Lograr la mayor rentabilidad a través de la venta.
Lograr la satisfacción del cliente.
Lograr la repetición de la compra.
Lograr que el cliente recomiende a la empresa y
al producto o servicio que adquirió.
Facilitar la cobranza.
Proyectar una imagen de excelencia de la
empresa que representa.
Ampliar el mercado.
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TODO COMIENZA CON
SABER QUE SE BUSCA
8
SABER QUE SE BUSCA
DESCRIPCION DE PUESTO:
Objetivos General del Puesto
Comercializar todos los productos ampliando la cartera de clientes y recuperando
cobranza oportuna con base en las políticas de venta y crédito autorizadas por la
empresa, con la finalidad de lograr el cumplimiento de las metas del negocio y su
rentabilidad.
Retos
 Garantizar el logro del ___% de la venta total .
 Garantizar la cuota de venta mensual determinada.
 Garantizar el logro del presupuesto de cobranza.
 Garantizar cuatro clientes nuevos mensuales por
vendedor.
 Infoirmar continuamente sobre la competencia.
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SABER QUE SE BUSCA
Responsabilidades del puesto:






Garantizar los objetivos de ventas.
Asesorar y desarrollar a nuestros clientes en todos nuestros productos.
Incrementar nuestra base de clientes.
Mantener la cartera sana.
Vender productos a los precios establecidos.
Realizar visitas cada 10 días a todos los clientes de la cartera asignada.
Actividades y tareas:




Visitar a todos los clientes ofreciendo todo el catálogo de producto y vendiendo
a los precios establecidos, recuperando la cobranza dentro del plazo convenido y
captando clientes nuevos.
Definir la estrategia de venta semanal y mensual con el Gerente .
Revisar cartera de clientes 2 veces a la semana con Gerente.
Informar al Gerente de las actividades de la competencia y comportamiento de
nuestros productos en el mercado.
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¿ A QUIEN SE BUSCA ?
A una persona que posea los valores de la empresa y sepa, sepa
cómo hacer las cosas y quiera llevarlas a cabo con entusiasmo:
 Comercializar nuestros productos de acuerdo con nuestras
políticas de venta y crédito.
 Ampliar la cartera de clientes (mínimo __ clientes nuevos por
________).
 Recuperar cobranza dentro del plazo convenido (revisar cartera
____ veces por semana).
 Cumplir estándares de visita , venta y cobranza.
 Asesorar a los clientes respecto de nuestros productos.
 Mantener contacto permanente con cartera de clientes ,
visitándolos con la siguiente frecuencia:
 Clentes A:_____veces por _________
 Clientes B: ______veces por _________
 Clientes C: ______veces por __________
 Planear sus actividades semanal y mensualmente.
 Captar y proporcionar información sobre la competencia.
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PERFIL DEL OCUPANTE
1. Edad:
2. Sexo:
3. Procedencia:
4. Domicilio:
5. Estado civil:
6. Hijos:
7. Documentos o permisos:
8. Manejo de equipos:
9. Vehículo:
10. Percepciones actuales:
11. Escolaridad:
12. Experiencia transferible:
13. Competencias laborales:
14. Disponibilidad para
viajar:
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EL PROCESO DE SELECCION
DE VENDEDORES
13
EL PROCESO DE SELECCION
RECLUTAMIENTO
SELECCION
1. Elegir fuentes de reclutamiento.
2. Elegir medios de reclutamiento.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
El análisis de solicitud de trabajo o currículum vitae.
La entrevista general.
La entrevista técnica y pruebas de aptitud práctica.
La investigación de antecedentes laborales.
Aplicación de pruebas psicométricas especializadas.
El examen médico.
Entrevista con Jefe del Jefe.
Entrevista de Contratación.
El Contrato de Prueba.
CONTRATACION A
PRUEBA
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EL RECLUTAMIENTO
INFORMACION DE
LA DESCRIPCION DE
PUESTO
PLANEACION DE
RH
AUTORIZACION DE
RECLUTAMIENTO
VACANTES POR
SEPARACION
COMENTARIOS DEL
SOLICITANTE
REQUERIMIENTOS
PARA
RECLUTAMIENTO
FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO
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EL RECLUTAMIENTO
FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
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





Personal de la misma empresa.
Banco de datos de candidatos de la empresa o empresas amigas.
Recomendados por el personal de la empresa.
Empresas electrónicas de búsqueda de personal.
Bolsa de trabajo de nuestra página web.
Bolsa de trabajo públicas.
Agencias de empleo.
Cámaras y Asociaciones.
Escuelas.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:
 Requisiciones ( bolsas de trabajo, bolsas de trabajo electrónicas ).
 Solicitudes ( escuelas )
 Anuncios ( periódicos, revistas, revistas especializadas, radio, tv, tableros de la
empresa ).
 Búsqueda en bancos de datos de candidatos.
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LAS HERRAMIENTAS DE SELECCION
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
El análisis de solicitud de trabajo o currículum vitae.
La entrevista general.
La estrevista técnica y pruebas prácticas.
La investigación de antecedentes laborales.
La aplicación de psicometría especializada.
Entrevista para acordar condiciones de contratación.
El Contrato de Prueba.
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PUNTOS CLAVE EN EL ANALISIS DE CV
COMPARAR
Perfil de nuestra empresa:
Perfiles de las empresas con las cuales ha
trabajado:
Contenido del puesto para el cual se requiere Contenido de los puestos desempeñados por el
al
candidato
(objetivos,
funciones
y candidato.
responsabilidades):
Experiencia requerida en el puesto solicitado:
Requisitos personales
ocupante):
Experiencia obtenida por el candidato en
empresas y puestos similares.
requeridos (perfil de Características personales del candidato.
Conocimientos requeridos por el puesto:
Conocimientos que dice poseer el cadidato.
Productos manejados por nuestra empresa:
Productos manejados por el solicitante en donde
ha laborado.
Características de nuestro mercado:
Parecido de características de mercados en los
que se ha movido el candidato.
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PUNTOS CLAVE EN EL ANALISIS DE CV O SOLICITUD:
COMPARAR
Tipo de decisiones que el puesto implica tomar Tipo de decisiones que ha tomado el
a su ocupante:
candidato en sus anteriores trabajos.
Remuneración ofrecida:
Remuneración obtenida por el candidato en
empresas y puestos anteriores.
Posibilidades de desarrollo del puesto:
Aspiraciones de desarrollo del candidato.
Tipo de relaciones que implica manejar al Tipo de relaciones que ha manejado el
ocupante del puesto:
candidato en sus anteriores ocupaciones.
LA PERSONA MAS ADECUADA EN EL PUESTO MAS ADECUADO
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LA PSICOMETRIA USADA
16 PF
Evaluar características de personalidad.
CLEAVER:
Evaluar estilo de trabajo.
IPV:
Evaluar habilidades de vendedor.
OTIS:
Evaluar habilidades de inteligencia.
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EL 16 PF
21
EL CLEAVER
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EL IPV
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EL OTIS
24
LA ENTREVISTA
25
LAS ETAPAS DE LA ENTREVISTA
i. PREPARACION:





Establecer un horario para realizarla.
Convocar al candidato, anunciándole un tiempo aproximado de duración.
Preparar un lugar adecuado y con la debida privacía.
Preparar la GUIA DE ENTREVISTA.
Preparar material para elaborar un expediente del candidato.
II. REALIZACION:
 Recibir y saludar con cordialidad al candidato.
 Presentarse y decirle brevemente cuáles son sus funciones.
 Iniciar la plática con algún comentario amable para crearle confianza ( Rapport –
acompazamiento, liberación de tensión ) a través de ofrecerle algo de beber,
haciendo comentarios sobre la manera como llegó a la empresa, pidiéndole que
exprese lo que le parece lo que ha visto de la compañía, comentándole sobre el
interés que tiene usted en el proceso de selección…
 Iniciar la entrevista en sí.
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LAS AREAS A INVESTIGAR CON LA ENTREVISTA
GUIA DE
ENTREVISTA
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EL DECALOGO DE LA ENTREVISTA
1. Avisar a la persona que para evitar olvidos se tomará nota de lo importante ,
para hacer un resumen y evaluación de la entrevista inmediatamente al
terminarla.
2. Mencionar la confidencialidad de los datos que se expongan.
3. Evitar prejuicios y efectos del halo.
4. Proceder preguntando en orden.
5. Escuchar con atención las respuestas del candidato.
6. Cuidar el papel de entrevistador, evitando convertirse en entrevistado.
7. Observar el lenguaje oral y el gesticular de la persona.
8. Hacer un cierre sincero indicando el siguiente paso en el procedimiento a seguir
o si así se amerita, explicar claramente los desajustes que se encontraron entre
el perfil de ocupante y el del candidato. Si es necesario, contestar después y
HACERLO, solicitando permiso para conservar los datos obtenidos en el proceso.
9. Agradecer el tiempo destinado a la entrevista.
10. Comportarse siempre con respeto, sinceridad e inteligencia emocional.
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QUE AVERIGUAR DE LA HISTORIA LABORAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
Empresa en la que se trabajó.
Giro al que se dedica y tamaño de la misma.
Productos y/o servicios que presta.
Puesto que se ocupó.
Funciones o responsabilidades a su cargo.
Procesos de los que era dueño ( responsable) y tiempo que los condujo.
Equipos que maneja y con qué grado de pericia.
Subordinados a su cargo y opinión que tiene de ellos.
Quién era su jefe directo y dónde se le puede localizar ( teléfono e mail ).
Opinión que tiene de quien fue su jefe.
Tiempo que duró en el puesto y por qué.
Cursos que recibió.
Distinciones o premios que se le otorgaron.
Razón por la que se separó o fue separado.
Remuneraciones al ingresar y con la que salió de la empresa (prestaciones que tuvo).
Labores que más le gustaban y por qué.
Labores que menos le gustaban y por qué.
Logros que tuvo en su trabajo ( metas que alcanzo o superó, innovacíones que introdujo,
procesos que mejoró, cursos que impartió, reducciones de gasto o costo que produjo…).
ESTAS PREGUNTAS DEBEN HACERSE SOBRE LOS ULTIMOS TRABAJOS, AUNQUE NO SE HAGAN COMPLETAS
CONFORME LOS TRABAJOS VAN SIENDO MAS REMOTOS EN EL TIEMPO.
29
LA EVALUACION DE COMPETENCIAS
BAJO
I.
CONOCIMIENTOS
1.
Acerca del mercado:
2.
Acerca del producto:
3.
Técnicas para prospectar:
4.
Técicas para presentar el producto:
5.
Técnicas para manejo de objeciones:
6.
Técnicas para cerrar ventas:
7.
Técnicas para dar servicio posterior a la venta:
8.
Cómo elaborar su plan de trabajo:
9
Cómo llevar expedientes e historia de sus clientes:
10.
Cómo y qué informar sobre la competencia:
11.
Qué cuidar para otorgar crédito:
12.
Cómo cobrar de manera efectiva:
ALTO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
30
LA EVALUACION DE COMPETENCIAS
BAJO
II.
HABILIDADES
1.
Para lograr rápidamente la confianza :
2.
Para expresarse con orden y corrección:
3.
Para escribir claramente y en forma correcta:
4.
Para demostrar seguridad en sí mismo:
5.
Para persuadir y convencer:
6.
Para resistir a la presión:
7.
Para administrar su tiempo:
8.
Para no perder su buen humor y controlar sus
emociones:
9.
Para jerarquizar metas y hacer planes de trabajo:
10.
Para escuchar empática y activamente:
11.
Para trabajar en equipo:
12.
Para demostrar actitud de servicio al cliente:
ALTO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
31
LA EVALUACION DE COMPETENCIAS
BAJO
III.
ACTITUDES Y VALORES
1.
Forma en que manifiesta actitud de servicio:
2.
Su historia y comportamiento manifiestan actitud de
compromiso:
3.
Su historia y comportamiento manifiestan actitud de
lealtad:
4.
Su historia y comportamiento manifiestan que es una
persona cumplida:
5.
Su historia y comportamiento manifiestan actitud de
trabajo en equipo:
6.
Su historia y comportamiento manifiestan actitud de
honradez e integridad:
7.
Su historia y comportamiento manifiestan actitud de
mejora continua:
8.
Su historia y comportamiento manifiestan actitud de
automotivación.
ALTO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
32
QUE AVERIGUAR DE LA LA HISTORIA PERSONAL Y FAMILIAR
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
De dónde es usted originario:
Cómo era su familia original:
Qué estudió, dónde y por qué:
Cuénteme sobre su familia personal:
Cuántas personas dependen económicamente de usted:
Padece alguna enfermedad:
Está limitado para realizar algún tipo de actividad:
A cuánto ascienden normalmente sus gastos semanales:
Puede decirme cinco adjetivos que mejor le describen:
Puede decirme cinco adjetivos que no lo describen:
En qué ocupa el tiempo libre:
Tiene alguna adicción y desde hace cuánto tiempo:
Por qué piensa usted que la empresa debería contratarlo en
lugar de a otra persona:
14. Qué espera lograr en el siguiente año:
15. Cómo son sus planes de vida a cinco años:
33
LA INVESTIGACION DE ANTECEDENTES LABORALES EN R.H.
CON EL AREA DE RECURSOS HUMANOS:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
Presentación de nosotros (datos nuestros) y razón por la que hacemos la investigación:
¿ Tiene a mano el expediente actualizado del candidato ?
Tiempo que estuvo en la empresa:
Puesto que ocupó:
Salarios que percibió y prestaciones que tuvo:
Cómo es su record de asistencia y retardos:
Tiene constacia de castigos o suspensiones:
Recibió algún premio o reconocimiento y por qué razón:
Tuvo algún problema con la ley:
Tenía algún compromiso extrafamiliar:
Causa por la que salió de la empresa:
Número de registros en organismos gubernamentales:
¿ Le volvería a contratar ? ¿ por qué ?
Agradecimiento.
34
LA INVESTIGACION DE ANTECEDENTES LABORALES CON EL JEFE
CON EL JEFE DIRECTO:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Presentación nuestra y razón de la investigación:
¿ Recuerda bien a la persona de que le hablo ?
Qué puesto tenía:
Qué opinión general conserva de él:
Qué características positivas le reconoce:
Qué características negativas presentaba:
Qué sabía hacer mejor:
Qué habilidades no tenía:
Se llevaba bien con sus compañeros de trabajo:
En su opinión por qué se retiró:
Tuvo algún problema con su honradez o sinceridad:
Tenía algún problema en su conducta personal:
Le consideraba usted una persona con iniciativa:
Le consideraba una persona confiable:
Le volvería a emplear:
Agradecimiento.
35
LA EVALUACION DE VENDEDORES
36
LOS FACTORES PARA LA EVALUACION
FACTORES
1. Volumen de ventas:
Cumplimiento o superación de presupuesto de ventas.
2. Estándares de visita: Cumplimiento o superación de los estándares de visita que se
le han establecido.
3. Clientes nuevos:
Cumplimiento de estándares de apretura de clientes nuevos (
número y monto de facturación)
3. Cobranza:
Cumplimiento o superación de volumen de cobranza.
4. Autoadministración:




Elaboración de plan semanal de trabajo.
Atención y servicio al cliente:
Elaboración oportuna y cuidadosa de reportes de ventas.
Conservación de expedientes de clientes, registrando sus
datos, cuantía y frecuencia de compra, qué más podría
comprar a quién más le compra…
 Disciplina en la comprobación de gastos.
37
AGRADECIMIENTO
Y MUCHAS GRACIAS A USTEDES POR SU AMABLE
ATENCION
38
MATERIAL PROPIEDAD Y ELABORADO POR:
Muchas gracias por su preferencia e interés.
33 3832.4023
33 3832.4332
[email protected]
http://www.facebook.com/pages/MonroyAsesores/123659804358452
www.monroyasesores.com.mx
amonroyacosta
http://www.youtube.com/user/MrAgustinraul
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