UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITARIO DE QUETZALTENANGO
ADMINISTRACION DE EMPRESAS – FIN DE SEMANA
VI SEMESTRE
RECURSOS HUMANOS
LIC. OTTO WERNER RODAS LOPEZ
IMPORTANCIA DE L A SELECCION DEL PERSONAL
CANO CUA, LIDIA ARACELY
BULUX AJPACAJA, TOMASA LETICIA
TZIC BAQUIAX, JULIA TERESA
1022-09-12065
1022-09-11877
1022-09-10979
QUETZALTENANGO, 20 DE AGOSTO 2011
Importancia Del Proceso De Selección
del Personal

Cuando la selección no se realiza bien el
departamento de recursos humanos no
logra
los
objetivos
determinados
anteriormente, asimismo, una selección
desafortunada puede impedir el ingreso a la
organización de una persona con gran
potencial o franquear el ingreso a alguien
con influencia negativa que puede afectar el
éxito de la organización.
RECLUTAMIENTO.

El reclutamiento es un "conjunto de
procedimientos utilizados para a atraer
candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la
organización".
Fuentes de reclutamiento: Son los lugares de
origen donde se podrá encontrar los recursos
humanos necesarios. Existen dos fuentes de
principales:
externa
e
interna.

Interna: habiendo
determinado un cargo,
la empresa trata de
llenarlo mediante la
promoción de sus
empleados.

Externo:
abarca
candidatos reales o
potenciales,
disponibles
u
ocupados en otras
empresas.
IMPORTANCIA DE LA
SELECCIÓN

Es un proceso completo ya que en este
proceso se tiene que escoger a los mas
idóneos para cubrir una vacante de una
organización tomando como parámetro
las necesidades de la empresa.
PRESELECCIÓN

Lo primero es la preselección, cuyo
objetivo es llegar a una primera
distinción
entre
candidatos
posiblemente adecuados e inadecuados
a base de información fácil de obtener
(preselección en base al curriculum y
carta de presentación).
¿QUE ES LA SELECCIÓN?
Encontrar a la persona adecuada para
cubrir un puesto adecuado a un costo
también adecuado.
 Tener en cuenta las necesidades de la
organización y en lo que respecta estar
desarrollando
sus
habilidades
y
potenciales en el puesto que debe de
estar desempeñando su labor,

PROCESO DE SELECCIÓN
DE PERSONAL
ANALISIS DE LAS SOLICITUDES
 ENTREVISTA PRELIMINAR
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
 PRUEBAS PSICOLOGICAS
 PRUEBAS DE TRABAJO
 INVESTIGACIÓN LABORAL
 ESTUDIO SOCIOECONOMICO

ANALISIS DE LAS
SOLICITUDES

Consiste simplemente en verificar que
todos los datos del candidato estén
correctamente escritos en la solicitud de
empleo.
ENTREVISTA PRELIMINAR
Definimos entrevista como: La forma de
comunicación Interpersonal que tiene por
objeto
proporcionar
la
información
suficiente acerca de uno o varios
candidatos.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Es reunir toda información que nos sea
posible como entrevistador.
 Tiene como fin conocer las aptitudes del
candidato, intereses, antecedentes, etc.
 Podemos
encontrar tres fases, muy
interesantes, que a continuación se
mencionan:
 Rapport,
 Cima,
 Cierre.

PRUEBAS PSICOLOGICAS

Son de gran ayuda como departamento
de Recursos Humanos ya que debemos
apreciar la personalidad del individuo
(candidato) para evaluar su personalidad,
y si este tipo de personalidad se requiere
en el puesto a ocupar.
PRUEBAS DE TRABAJO

Este tipo de pruebas las suele hacer el
futuro jefe inmediato a fin de verificar que
tiene los conocimientos, habilidades que
el puesto exige. A este paso también se le
suele llamar pruebas prácticas.
INVESTIGACIÓN LABORAL

Este estudio se debe realizar para tener
referencias acerca de nuestro candidato,
para saber si la persona es apta para
ocupar la vacante dentro de la empresa.
ESTUDIO
SOCIOECONOMICO
Es importante como parte de recabar
información de nuestro candidato, ya que
aquí investigaremos lo siguiente:
• Condiciones en la que vive.
• El comportamiento con sus vecinos.

EXAMEN MEDICO
Es muy importante dentro del proceso de
selección ya que se evalúa físicamente y si
es apto para desempeñar las funciones
que nuestro puesto requiere.
 Básicamente hay dos tipos de examen
medico:
 Examen Medico de admisión.
 Examen Medico Periódico

EVALUACIÓN DEL
CANDIDATO

A partir del momento en que el
entrevistado se marcha, el entrevistador
debe iniciar la tarea de evaluación del
candidato, puesto que los detalles están
frescos en su memoria.
REPORTE

Se hacen anotaciones con respecto a la
curva de la entrevista, en qué condiciones
se dio, etc. La información debe ser lo
suficientemente clara y específica para
que otras personas puedan darse una idea
del candidato.
ENTREVISTA FINAL

Se citara al candidato el cual es el
seleccionado para ocupar la vacante para
describirle de nuevo el puesto el cual
ocupara,
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DIAPOSITIVAS