La selección de personal forma parte
del proceso de provisión de personal, y
viene luego del reclutamiento. Éste y la
selección de personal son dos fases de
un mismo proceso: consecución de
recursos humanos para la organización.
Un dicho popular afirma que la
selección es la elección del individuo
adecuado para el cargo adecuado.
 De esta manera, la selección busca
solucionar dos problemas
fundamentales:
 a. Adecuación del hombre al cargo
 b. Eficiencia del hombre en el cargo

En general puede decirse que el
proceso selectivo debe suministrar no
sólo un diagnóstico, sino también en
especial un pronóstico respecto de esas
dos variables.

La selección debe mirarse como un
proceso real de comparación entre dos
variables:
› Los requisitos del cargo (exigencias que
debe cumplir el ocupante del cargo)
› El perfil de las características de los
candidatos que se presentan. (Sean
primera variable y Y la segunda.)
x la

Cuando x es mayor que y, el candidato
no reúne las condiciones ideales para
ocupar el cargo y, en consecuencia, es
rechazado. Cuando x y y son iguales, el
candidato posee las condiciones
ideales para ocupar el cargo; por
consiguiente, es aceptado.

Cuando x es mayor que y, el candidato
no reúne las condiciones ideales para
ocupar el cargo y, en consecuencia, es
rechazado. Cuando x y y son iguales, el
candidato posee las condiciones
ideales para ocupar el cargo; por
consiguiente, es aceptado.

Cuando x es menor que y, el candidato
tiene más condiciones que las exigidas
por el cargo y, en consecuencia, está
superdotado para este cargo. Esta
comparación no se centra en un único
punto de igualdad de las dos variables,
sino en una franja de aceptación que
admite cierta flexibilidad más o menos
cercana al punto ideal y equivale a los
límites de tolerancia admitidos en el
proceso de control de calidad.

Una vez establecida la comparación
entre las características exigidas por el
cargo y las de los candidatos, puede
suceder que varios de ellos cumplan las
exigencias y merezcan ser postulados.
Una prueba de conocimiento o de
capacidad ofrece un diagnóstico real
de las habilidades de la persona.
 Una prueba de aptitud proporciona un
pronóstico de su potencial de
desarrollo.


Las entrevistas prevalecen sobre las
pruebas (de aptitud o de personalidad)
en la selección de las personas.

Las pruebas no pierden su importancia y
significado sino que, por el contrario,
sirven de apoyo a la conducción de las
entrevistas y la toma de decisiones
respecto de los candidatos
Tomada la decisión final de admitir al
candidato, éste debe ir al examen
médico de admisión, y se le revisa su
experiencia laboral y profesional
Recepción de Solicitudes
2. Recepcion de Documentos
3. Entrevista Preliminar.
1.
4.
5.
Verificación de los Candidatos
Chequeo Médico Pre-empleo
6.
7.
informacion sobre los antecedentes y
la Solicitud de Empleo.
Se realiza la toma de decisión, sobre,
que cantidad y cuáles candidatos
siguen o no hacia el siguiente paso.

Aplicación de Pruebas Psicométricas y
de Aptitudes,
Inteligencia.
 Memoria.
 Motivación.
 Comunicación.
 Personalidad.
 Frustración.
 Atención.
 Pensamiento o razonamiento.


Entrevista de Diagnóstico

Análisis de la Evaluación de los
Resultados

Elaboración del Reporte de Resultados

También se incluirán:
› Verificaciones realizadas
 Referencias de empleos anteriores.
 Resultados de exámenes.
 Resultados de entrevistas.
› Resumen del chequeo médico,
› Datos personales y de formación,
› Las conclusiones y recomendaciones dadas
por los involucrados en el proceso de
selección.
Si como resultados de estos pasos se
llegara a casos extremos como el de
decidir que no quede ningún
candidato es necesario retornar hacia
los primeros pasos en los que se realicen
nuevas recepciones de candidatos.

Archivo de Candidatos Idóneos
Evaluaciones de Conocimiento y/o
Habilidades
 Entrevista de conocimientos técnicos
 Pruebas de Simulación
 Análisis y Evaluación de los Resultados
 Valoración final.


En esta etapa estarán presentes, el Jefe
de Recursos Humanos del Hotel, el Jefe
de área del puesto que se pretende
llenar y el Gerente de la instalación, en
ella se compararán las calificaciones
del candidato con la de los demás y
con las especificaciones del cargo.

Estos candidatos están expuestos a una
decisión negativa en la que tan solo
sale de este proceso de filtración el más
idóneo, o sea el más capaz y eficiente.

Contratación.

Artículo segundo:
› “Todas las personas tienen los derechos y
libertades proclamados en esta
Declaración, sin distinción alguna de raza,
color, sexo, idioma, religión, opinión política
o cualquiera otra índole, origen nacional o
social, posición económica o cualquiera
otra condición”.

Toda persona tiene derecho al trabajo,
a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias
de trabajo y a la protección contra el
desempleo.

En el artículo 3º indica:
› El trabajo es un derecho y un deber social. No
es un artículo de comercio, exige respeto para
las libertades y dignidad de quien lo presta y
debe efectuarse en condiciones que aseguren
la vida, la salud y un nivel económico decoroso
para el trabajador y la familia.
› No podrán establecerse distinciones entre los
trabajadores por motivo de raza, sexo, edad,
credo religioso, doctrina política o condición
social.
Muchas gracias por su
atención.
Lic. Jackeline Pérez
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