ATRACCION DE LOS
MEJORES CANDIDATOS
• PERFIL Y SELECCIÓN DE
PERSONAS
MBA. Abel Chávarry Isla
UCV – Maestria en Gestión
Educativa
“CONTRATO PSICOLÓGICO”
Es el que celebra un empleado
cuando
“cierra”
con
su
empleador,
donde
se
establecen las demandas que
el empleador hace al empleado
y también lo que este demanda
de su empleador.
¿Por qué hablar de
atracción?
¿Acaso no existe hoy alto
desempleo?
Si, pero se deben atraer a los
mejores candidatos, a los que
que
cubren
el
“perfil”
requerido.
INICIO DEL PROCESO:
La primera fuente que debe
exponerse
es
la
PROPIA
EMPRESA.
Luego de haber agotado este
análisis se deberá salir al
mercado.
“Job Posting” = Autopostulación
Promoción interna.
II. LA REMUNERACION UN
ELEMENTO MAS DEL
PERFIL
“Otro elemento clave que es
necesario despejar al inicio de
la búsqueda es el componente
REMUNERACION dentro del
perfil.
Muchas veces éste
factor
hace
imposible
la
resolución de una búsqueda.
¿QUE ES EL PERFIL?
Según diccionario de la lengua:
 Contorno aparente de la figura.
Miramientos de las conductas o en
el trato social.
Conclusión:
“Familiarización con los pormenores
de un cargo”
¿QUE ES UN ANTIPERFIL?
EL PERFIL, responde a 4
preguntas clave
1¿Estoy
completamente
familiarizado
con
las
cualidades que se buscan en el
aspirante?
2- ¿Son estas cualidades
realistas y se relacionan en
verdad con el empleo?
3¿Puedo
comunicar
con
claridad
los
deberes
y
responsabilidades de este cargo
a los aspirantes?
4- ¿Estoy preparado para darles
información adicional relativa al
cargo y a la compañía?
¿COMO ELABORAR UN
PERFIL POR
COMPETENCIAS?
Definir
claramente
las
competencias, buscando las
características personales de
excelencia. Son diferentes por
empresas y dentro de una
misma empresa pueden ser:
Diferentes por áreas y puestos.
PLANIFICACIÓN DE UN
PROCESO DE BUSQUEDA
PERFIL
CANALES
ENTREVISTAS
Identificar pasos
aproximados.
y
EVALUACIONES
precisar
FINALISTAS
tiempos
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
Diferencias y relación entre ambos
conceptos:
RECLUTAMIENTO
Conjunto
de
procedimientos
tendientes a atraer
candidatos
adecuados.
SELECCIÓN
Elección
de
los
candidatos
mas
adecuados
en
relación
con
el
perfil.
RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS
 Mas económico
Mas rápido
Mayor índice de
seguridad y validez
Motivación
del
empleado.
DESVENTAJAS
Exige
empleados
“listos”
para
ascender.
Puede
generar
conflictos
de
intereses.
Puede elevar a los
empleados al máximo
de su incompetencia.
Induce
al
statu
quo.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS
 Trae
“sangre
nueva”
y
nuevas
experiencias
a
la
empresa.
Renueva
los
recursos humanos de
la empresa.
Aprovecha
las
inversiones
en
capacitación
y
desarrollo
de
personal efectuadas
por otras empresas o
por
los
propios
postulantes.
DESVENTAJAS
Tarda mas que el
interno.
Es mas costoso,
exige
gastos
inmediatos.
Menos seguro.
Se puede percibir
como
una
deslealtad de la
empresa.
Puede afectar la
política salarial de
la empresa.
PASOS DE UN PROCESO DE
BUSQUEDA
Definir el perfil.
Identificar los puntos clave.
Generar confianza en nuestro cliente interno.
Elegir el/los canales de búsqueda
Preselección del CV
Lectura del CV
Entrevistas (varias rondas)
Evaluaciones de distinto tipo
Armado de carpetas de finalistas.
Entrevistas con el cliente interno.
Seguimiento
EL ANUNCIO
Un buen anuncio es la diferencia
entre recibir muchas cartas “malas” y
pocas cartas “buenas”.
Es su imagen institucional.
Los
posibles aspirantes, sus clientes,
proveedores,
competidores,
la
comunidad toda, lo estarán mirando a
través de sus anuncios de empleo.
EL ANUNCIO: Partes
Indispensables
 Definir la empresa (si no se puede
mencionar dar alguna pista)
Describir la posición
Requisitos
excluyentes
y
no
excluyentes
Frase “gancho” sobre que se ofrece.
Indicación
de
escribir
a/o
presentarse en.
Muchas gracias
por su atención
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