PLANEACION Y
RECLUTAMIENTO
FUNCIONES
• Anticipar períodos de escasez
• Proporcionar oportunidades de
empleo
• Organizar programas de
capacitación
RIESGOS DE LA FALTA DE
PLANEAMIENTO
• Vacantes que permanecen sin ser
cubiertas
• Pérdida resultante en términos de
eficiencia
• Despidos en algunas áreas y contratación
en otras
• Dificultad para planear el propio
desarrollo profesional
FACTORES AMBIENTALES
•
•
•
•
•
Factores económicos
Cambios tecnológicos
Aspectos políticos y legislativos
Aspectos sociales
Tendencias demográficas
PROCESO
• Pronosticar la demanda
• Analizar la oferta
• Equilibrar las consideraciones de
oferta y demanda
FACTORES DE LA OFERTA
EXTERNA
•
•
•
•
•
•
Cambios demográficos
Economía nacional y regional
Nivel de educación de la fuerza laboral
Demanda de las habilidades específicas
Movilidad de la población
Políticas gubernamentales
Gestión Integrada de RRHH
Selección de Personal
 No es una función atomizada dentro de la empresa .
 Es un sistema abierto que interacciona con las
demás áreas de la empresa y contexto
 Focalizada en el negocio, es una Ventaja
competitiva
Proceso de Selección
Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento
Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
Definición del método de Reclutamiento
Concertación de entrevistas
Entrevistas + Técnicas de Selección
Preselección de candidatos
Elaboración de informes.
LINEA
Entrevista final.
Decisión final.
- Seleccionado: Inducción + Seguimiento
STAFF + LINEA
- No seleccionado: Base de Datos + Devolución
STAFF
Reclutamiento
• Es el subproceso, dentro del proceso de
Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos
potencialmente
calificados
para
ocupar
posiciones dentro de la organización.
• Implica un sistema de información mediante el
cual la organización comunica y ofrece al
mercado de recursos humanos posiciones a
cubrir.
Fuentes de Reclutamiento
• Son los recursos humanos sobre los que la empresa
focalizará las técnicas de reclutamiento.
• Pueden ser:
-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con
personal de la propia empresa.
-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no
pertenecientes a la empresa.
Fuentes de Reclutamiento
Internas
Transferencias (movimiento horizontal),
Promociones (movimiento vertical),
Transferencias con promociones.
Programas de Desarrollo.
Fuentes de Reclutamiento
Externas
Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas
Contactos personales, recomendaciones de empleados
Instituciones educativas (escuelas, universidades)
Organizaciones profesionales
 Consultoría / Hunting,
Anuncios o avisos a través de los medios
Sindicatos
Internet
Ventajas del Reclutamiento
Interno
 Es más económico.
 Es más rápido.
 Tiene mayor índice de validez y seguridad.
 Es una fuente de motivación para los empleados.
 Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya
realizadas por la empresa.
Ventajas del Reclutamiento
Externo
 Genera input a la organización.
 Permite importar ideas y enfoques nuevos;
actualizarse y renovarse.
 Aprovecha las inversiones en capacitación
realizadas por otra empresa o por el candidato.
Proceso de Reclutamiento
Detección de necesidades del área.
Localización de las fuentes de reclutamiento.
Elección, programación y aplicación de técnicas de
reclutamiento.
Retroalimentación - Input de recursos humanos en
la organización.
Continuación del proceso de Selección.
Selección de Personal
Proceso de Elección, Adecuación e Integración
del candidato más calificado para cubrir una
posición
dentro de la organización.
EL PERFIL
• Objetivo del puesto: nivel de complejidad
• Identificación del puesto: relaciones
jerárquicas
• Condiciones contractuales: Salario y
beneficios
• Grado de experiencia: formal
• Perspectivas de desarrollo: expectativas
• Perfil psicológico: competencias
Técnicas de Selección
Herramientas eficientes y estandarizadas
que permiten:
* Profundizar el conocimiento de los candidatos.
* Facilitar el proceso de evaluación y selección.
Técnicas de Selección
Entrevistas
Individuales
Grupales
 Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de
preguntas dirigidas.
Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el
candidato guía la entrevista.
Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al
candidato.
Proceso de Selección:
Tres tipos de Entrevista
Inicial
Confirmación de disponibilidad y datos.
Indagación inicial de Competencias.
Profunda
Foco en adecuación al perfil del puesto
(requisitos + competencias).
Final
Elección del candidato más adecuado.
ERRORES DEL
ENTREVISTADOR
• No establecer un clima de confianza
• No brindar información
• Guiarse por factores subjetivos
ERRORES DEL
ENTREVISTADO
•
•
•
•
Hablar en exceso
Jactarse de logros anteriores
No escuchar al entrevistador
No estar debidamente preparado
para la entrevista
Técnicas de Selección
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Tests Psicométricos.
Tests de Personalidad.
Técnicas de Simulación (juego de roles)
Pruebas de Grupo (assessment center)
Tests Psicométricos
 Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
el comportamiento.
 Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos
futuros del candidato.
 Pueden ser:
- Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos
comportamientos)
Tests de Personalidad
 Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos básicos de personalidad.
 Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la predicción de actitudes
futuras del candidato.
 Pueden ser: - Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)
- Proyectivos
Técnicas de Simulación y
Pruebas de Grupo
 Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en
relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de
acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se
pretende evaluar.
 Pueden ser:
- Resolución de casos prácticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.
Técnicas
TESTS
Características Básicas
Validez
Precisión
Capacidad de pronosticar
Capacidad para presentar
correctamente la variable que
resultados semejantes, en =
mide.
aplicaciones del = candidato.
EVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluación es necesaria cuando hay un
perfil claro y definido
y se pueden medir las mismas variables en
diferentes personas
INFORME
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA
LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA
APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS
BUSCADAS
DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES
O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS
MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN
DEBE SER:
* CLARO
* DIRECTO
* PARTICULARIZADO
* PREDICTIVO
ESTRUCTURA DEL INFORME
* MODALIDAD INTELECTUAL
* MODALIDAD DE CONTACTO
* MODALIDAD LABORAL
EVALUACION
Entrevista
Técnicas proyectivas
Test psicométricos
Pruebas de conocimiento
Evaluación
Informe
Selección final
Se realiza teniendo en cuenta:
Adecuación al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
Plan de Inducción
 Es la última etapa del Proceso de Selección.
 Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo
integrante a la organización.
 Programa de Orientación y Seguimiento que garantice
un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.
Plan de Inducción
 Sistema de contratación e información en relación a la
administración de personal.
 Proceso de Orientación: Presentación de la empresa
(cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas,
historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos
institucionales, manuales.
 Presentación del puesto de trabajo:
-Física (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripción del puesto)
- Del Equipo de Trabajo
 Plan de Entrenamiento Previo.
 Mentores y Tutores.
VENTAJAS
•
•
•
•
Ayudar a la integración/socialización
Disminuir la tasa de rotación
Aprendizaje rápido de sus funciones
Aprendizaje de la cultura de la
organización y sus políticas
PROBLEMA
• A nadie le resulta lo suficientemente
importante como para dedicar su
tiempo a la gente que ingresa a la
organización
Seguimiento
Implica analizar:
Adecuación de la persona al puesto.
Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su
trabajo.
 Desempeño de funciones.
 Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.
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