Hacia una búsqueda expeditiva,
proactiva, organizada, reservada y
confidencial
 Quién es Paulina Robles
 Grupo Salinas
 Qué es el CAT
 Objetivos del CAT
 Problemas a los que nos enfrentamos en un inicio
 Qué hicimos
 Tips
 Qué se debe hacer
 Qué no hacer
 Casos de éxito
 Nuevas tendencias
 Retención, capacitación y desarrollo de personal
 Qué somos hoy
Directora Centro Atracción Talento en
Grupo Salinas
Universidad Iberoamericana
Ciudad de México
 Es un conjunto de empresas
dinámicas, de rápido
crecimiento y a la
vanguardia tecnológica, con
enfoque en la creación de
valor y en el mejoramiento
de la sociedad a través de un
sólido compromiso con la
excelencia.
Son tiendas de
comercio
especializado
enfocadas al
mercado masivo,
líder en
Latinoamérica,
opera más de 2,000
puntos de venta en
México, Centro y
Sudamérica.
Son productos
financieros
principalmente
para el sector
popular. Otorga
créditos para
consumo de bienes,
préstamos
personales, tarjetas
de crédito,
financiamiento
para automóviles y
servicios de pago de
nómina, entre
otros.
Es uno de las
mayores
productoras de
contenido para
televisión en
español en el
mundo. Sus canales
son Azteca 13, que
se orienta a toda la
familia y Azteca 7,
que se enfoca en
audiencias jóvenes.
Reúne a las
personalidades más
notables de México
en los ámbitos
cultural, social,
económico y
político.
A través de sus
marcas Iusacell ,
Unefon, y
Totalplay es la
primera compañía
de telefonía móvil
en el país que
cuenta con
tecnología de
tercera
generación—3G
CDMA EVDO—con
la que los usuarios
tienen acceso a una
amplia gama de
servicios y
aplicaciones
multimedia.
 Es un despacho de servicios
compartidos que atiende necesidades
de reclutamiento y selección para
puestos gerenciales y directivos a
todas las empresas de Grupo Salinas.
Lograr mayor
permanencia de los
candidatos a través
de una mejor
selección
Cuidar la puerta de
entrada a través de
una selección
asertiva de acuerdo
al talento requerido
por Grupo Salinas
Eliminar el costo de
reclutamiento a
través de
Head-hunters para
niveles ejecutivos y
de gerencia media
Objetivos
Fortalecer y cuidar
la imagen de Grupo
Salinas en el
mercado laboral y
fuentes de
reclutamiento
Confusión en la
información que
recibían los
candidatos.
Cada generalista
establecía
requerimientos
diferentes.
No había diferencia
entre búsquedas
masivas y
especializadas.
Competencia
interna en lugar de
sumar esfuerzos.
No se cuidaban
aspectos de
adaptación a la
empresa, cultura e
indagación
profunda.
Acostumbrados
a enviar
currícula sin
filtrar.
Los tiempos de
presentación de
candidatos
variaban
enormemente.
Mantener contacto estrecho
con personal de RH línea y
cliente.
Conocer al cliente y
entender qué tipo de
persona, experiencia y
conocimientos deseaba.
Entender el área donde
trabajaría la persona, sus
procesos y relaciones con
terceros.
Establecer tiempo de
entrega de candidatos.
Dar a conocer el proceso que
seguiríamos.
Asegurarnos que RH, cliente y
CAT entendiéramos lo mismo
y definir qué esperábamos de
la búsqueda.
Seguimiento con el
candidato para que sólo
tuviera un frente de
contacto.
Comunicación con cliente y
RH para avances o
problemas durante la
búsqueda.
Verificar evaluaciones y
cruzar información.
Escoger la mejor terna y
presentarla en dos semanas.
Ofrecer servicio de
entrevista junto con el
cliente para apoyarlo
durante el proceso.
Una vez que se escoge al candidato,
proporcionar a RH toda su
información de compensación para
solicitar oferta, revisarla y apoyar
en lo que necesiten para entregar
oferta.
Mantener contacto con
candidatos para resolver
dudas y comentar avance del
proceso.
Comentar fuerzas y áreas de
oportunidad de cada
candidato una vez realizadas
todas las entrevistas.
Apoyar en todo momento al
candidato para su proceso
de contratación e ingreso al
grupo.
Qué se debe hacer
Conocer muy
bien a tu cliente ,
su estilo,
personalidad,
empresa y
cultura.
Acercarse al
cliente y revisar
descripción de
puesto y
requerimientos
principales,
asegurarse de
saber qué se
espera del
candidato.
Proporcionar
información
clara de la
empresa y su
cultura.
Aprender a
hablar sobre los
aspectos
positivos del
grupo, los malos
ya los conocen.
Si la gente está
informada de la
cultura, estilo
del jefe,
ambiente de
trabajo y
posibilidades de
crecimiento; su
desempeño es
mucho mejor,
pues sabe a qué
atenerse, no hay
sorpresas.
Qué no hacer
No debemos estar
moviendo a los candidatos
que ingresan con el cliente
hasta después de 2 años.
No olvidarnos de los
candidatos y mantenerlos
informados, cualquiera
que sea el resultado.
Ejemplo reclutamiento en LAM
Argentina y Brasil
Primeras dos
semanas
Contar con
organigrama
Entender la
descripción del
puesto
Llegar con agenda
hecha para
entrevistar
candidatos
Hacer primer filtro
desde México
Mapear
previamente
Ejemplo reclutamiento en LAM
Argentina y Brasil
Segundas dos
semanas
Entrevistar
candidatos
Enviar cinco
candidatos por
cada posición
Seguimiento en
ingresos y breve
bienvenida
Apoyar en
revisión y entrega
de ofertas
económicas
Ejemplo reclutamiento en LAM
Argentina y Brasil
Grupo de 4
personas
Ejemplo reclutamiento en LAM
Argentina y Brasil
Reclutamiento
en Facebook y
Linked in
Mapa
de
Talento
Capacitación
•Universidad Virtual
• 4 cuadrantes
• LMS
• Aulas de Aprendizaje
• Metodología Khan
• Redes sociales de aprendizaje y
comunicación
• Capacitación en 3D
Universidad
Virtual
4
cuadrantes
Capacitación
en 3D
Redes sociales
de
aprendizaje y
comunicación
Capacitación
LMS
Metodología
Khan
Aulas de
Aprendizaje
El Grupo tuvo cambios
sustanciales y hoy se
preocupa más por su
gente.
En el mercado hay
mayor información
sobre el trabajo, el
clima, la cultura y
oportunidades de
crecimiento, esto
dio como resultado
un cambio en la
imagen del Grupo.
 Video visión RH
Grupo Salinas
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