Un equipo de Alto Potencial
Un recurso para aumentar la
motivación y reducir la rotación de los
colaboradores más aptos
Índice
 Una ventaja competitiva.
 El conocimiento.
 El Plan de Carrera.
 Características principales.
 Colaboradores con Alto Potencial.-
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Una ventaja competitiva
 Es la ventaja que una organización
tiene respecto de sus competidores.
 Hay que buscarla tanto dentro de la
propia empresa como en su entorno
 En los mercados actuales, es muy
difícil mantener una ventaja
competitiva.
 Una verdadera ventaja competitiva es
aquella que es sostenible es decir, que
se mantiene a lo largo del tiempo.-
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Una ventaja competitiva
(cont.)
 Para que una organización disponga de una ventaja
competitiva verdaderamente efectiva, debe cumplir con una
serie de condiciones:
 debería ser única o difícil y costoso de imitar;
 sustentable, que pueda mantenerse a lo largo del tiempo;
 objetivamente superior a la competencia,
caso contrario no sería coincidente con
su definición más básica;
 versátil o aplicable en diferentes
situaciones.-
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¿Ventaja sostenible?
1. Patentes, derechos, procesos registrados.
2. Originales técnicas de producción.
3. Fuentes de aprovisionamiento de insumos
exclusivas o de bajos costes.
4. Clientes satisfechos y leales.
5. Valor, calidad y prestaciones diferenciales.
6. Acceso a fuentes de capital.
7. Imagen de marca y de servicio.
8. Equipos calificados y con alto grado de
compromiso.5
El conocimiento
 Es lo que asegura que las ventajas competitivas serán
sostenibles.
 Los equipos calificados y su nivel de compromiso son factores
difícilmente imitables por los competidores.
 El núcleo central de una ventaja competitiva
sostenible consiste en la creación y
mantenimiento del Activo Intelectual junto
a una permanente formación de una
cadena de valor apreciada por los clientes.
 Esa ventaja frente a sus competidores se
sustenta en el conocimiento tácito o explícito de la empresa.-
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A Tácito
De Tácito

Observación

Imitación

Ejemplo

Asimilación

Práctica.
De Explícito
 Internalización
no conciente de
ejemplos y modelos
 Cambios de
procedimientos.
A Explícito
 Transferencia de
una habilidad
 Diseño de un modelo
basado en la experiencia.
 Programas de capacitación
 Nuevo conocimiento
 Procesamiento
de información
 Manuales de procedimiento.
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El Plan de Carrera
¿Qué es?
 Según el Diccionario de la Real Academia Española, en su 7ma.
acepción dice que “carrera” es:
 “Conjunto de estudios que habilitan para el
ejercicio de una profesión.”
 Consiste en una serie de etapas y actividades
estructuradas que ayudan a los integrantes de una empresa a:
 la realización de objetivos de personales, laborales y
económicos;
 desarrolla las competencias para alcanzarlos;
 brinda capacitación adicional necesaria para mantener las
ventajas competitivas de la organización.9
¿Cómo lo logra?
 Concilia las expectativas de los colaboradores con
los objetivos de la organización.
 Adapta permanentemente sus contenidos y
metodologías, a las exigencias del entorno
empresarial y laboral.
 Tiene su punto de partida en diversas definiciones
estratégicas, así como algunos compromisos que
debe asumir toda la organización.-
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¿Para qué sirve?
 Es uno de los recursos empresariales más idóneos para:
 contar con los recursos humanos más aptos y con mayor
potencial para cada una de las posiciones estratégicas de
la organización y
 para ofrecer una motivadora visión de futuro.
 Mantiene actualizado el Capital Intelectual de la organización.
 Provee de conocimientos, herramientas y actitudes a los
colaboradores aun cuando se retiren de la empresa.
 Contribuye a mejorar los resultados
económico-financieros de la organización.-
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¿Por qué?
 Actualiza el Capital Intelectual:
 Cuando los colaboradores dejan de poseer el conocimiento
o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito.
 Acompaña los cambios en el entorno:
 La velocidad de los cambios en los mercados,
desactualiza rápidamente las competencias.
 Los cambios tecnológicos.
 Disminuye los niveles de rotación:
 Es prácticamente imposible imaginar
una vida de trabajo dedicada a la misma organización.-
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¿Qué se espera de
un Plan de Carrera?
 Disponer de los colaboradores más aptos y
mejor formados en el momento necesario.
 Definido el punto en el que la empresa quisiera
encontrarse dentro de un determinado tiempo,
el Plan de Carrera provee los conocimientos y
habilidades que entonces serán necesarias.
 Para ello, habrá que trazar el mapa de
conocimientos, habilidades y actitudes
necesarios para todos los niveles jerárquicos y
funcionales involucrados en el Plan.-
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Estructura
 A partir del proyecto estratégico de la empresa, se definirán
los objetivos a corto y largo plazo del Plan.
 Lograr el respaldo y compromiso explícito de la alta dirección.
 El Plan de Carrera deberá ser ordenado,
sistemático y lógico.
 Deberá ser continuo, dado que la visión
de futuro será su principal sustento
motivacional para los colaboradores.
 Consistente con la realidad y los valores de la organización.-
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A tener en cuenta…
 El colaborador deberá comprometer su esfuerzo individual.
 Su automotivación será central: el compromiso, la
responsabilidad y el esfuerzo son patrimonio exclusivo del
colaborador, la empresa no puede desarrollarla ni
imponerla, sólo le brinda la oportunidad de que lo haga.
 El contenido del Plan y su desarrollo deberán ser el resultado
de la experiencia del trabajo diario.
 La equidad en las retribuciones económicas en funciones
diferentes (aunque equiparables) es un poderoso creador de
compromiso.
 Los líderes deben comprometerse con el desarrollo de los
integrantes de su equipo. Desarrollarse es parte del trabajo.-15
Colaboradores con
Alto Potencial
Determinación de
potencialidades
 Dentro del Plan de Carrera se incluirán procesos que permitan
identificar a los mejores colaboradores para cada puesto o
función.
 A medida que avanzan los programas de formación incluidos
en el Plan de Carrera, el personal especializado identificará a
esos colaboradores.
 Es así como, para cada puesto o función estratégica se creará
una categoría de colaboradores: los de “alto potencial”.
 Además de una efectiva herramienta de
motivación, el Plan de Carrera y la clasificación
de “alto potencial”, contribuirán a retener
a los mejores colaboradores.17
Formación especial
 Ser un “alto potencial” no significa tener un
nivel jerárquico diferente al de sus colegas.
 Solamente implicará tener acceso a más
programas de formación cuyo contenido
estará diseñado para que, al presentarse
una oportunidad, esté en condiciones de
cubrir la vacante.-
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Criterios de elección
 Ellos son, principalmente:
 competencias,
 antecedentes y trayectoria,
 perfil psicosocial.
 Los colaboradores “alto potencial” deberán tener una
determinada cantidad y calidad de estos criterios
 La selección se lleva a cabo a partir del conjunto y la
proporción de estos criterios de elección
que tenga el colaborador.
 Básicamente, son de dos tipos.-
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Criterio: “Condicionante”
 Excluyen a quien no las posea.
 Antigüedad en el cargo o función.
 Performance propia y tendencia en
determinado período.
 Actividades o responsabilidades adicionales a la
principal (coach, instructor, asistente, etc.)
 En el caso de quienes tienen gente a cargo:
 performance global e individual de sus dirigidos,
manejo de conflictos, logros, promociones.
 la rotación en su equipo en el último año, deberá
se igual o menor al promedio de la Compañía.20
Criterio: “Deseable”
 Definen la elección de individuos con iguales
características “Condicionantes”.
 Tipo y calidad de las responsabilidades adicionales
a la principal.
 Premios y logros adicionales.
 Haber sido “alto potencial” en períodos anteriores.
 Provenir de otras áreas de la empresa.-
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Compromiso empresarial
 Para que el programa de “alto potencial” sea además, un
fuerte recurso motivador será necesario que la
organización asuma ciertos compromisos:
 El más importante: garantizar que las vacantes
jerárquicas que se presenten serán cubiertas por
los empleados de “alto potencial”.
 De forma explícita la organización deberá asumir este
compromiso.
 No significa que todos los colaboradores de “alto
potencial” accederán a funciones superiores, pero todas
las funciones superiores que se presenten serán cubiertas
por un “alto potencial”.--.
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Una ventaja competitiva