“Gestión del Conocimiento y su base
en el Aprendizaje Organizacional”
Luis Hevia R http://www.inf.utfsm.cl/~lhevia/
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Paradojas del Conocimiento (C)




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
Se duplica el déficit de C cada 4 años
El costo de la tecnología representa el 35% del
proyecto y es la parte fácil. (EEUU 2002, 4mMUS$)
Org. gastan enormes presupuestos en
capacitaciones sin cuestionarse la forma en que
se genera y transmite el C
“Como es poder la gente la atesora, en cambio en
la empresa exitosa su verdadero poder es
compartirlo” (P. Drucker)
“Muchas de las mejores ideas que surjen nunca
se llevan a la práctica pues chocan con modelos
mentales establecidos” (P. Senge)
“La ignorancia es una base generadora del C”
"Si sólo HP supiera lo que HP sabe seríamos tres
veces más productivos"
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Lo que la empresa
debe saber
Brecha de
Conocimiento
Lo que la empresa
sabe
Lo que la empresa
debe hacer
Brecha
Estratégico
Lo que la empresa
puede hacer
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El conocimiento, un enfoque organizacional





Es más que información procesada, almacenada
e incluso transmitida. Adiciona experiencia,
heurísticas, habilidades, contexto, sentido, (e
intuición)
Se basa en aprendizajes, modelos mentales y
comunicación
Existe a partir de las personas, estando
presente en grupos, en la Org, y también
externamente (clientes, proveedores)
En la Org. se anida en documentos,
repositorios, normas, prácticas, procesos
Es el recurso (o ventaja) estratégico competitivo
más importante (en la era de la SdelC), y
requiere su gestión.
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Problemas


En general se da poca importancia al
potencial y creatividad de las personas
(excepto los directivos), que son más vistas
como receptores o procesadores de inf,
además de que establecemos una relación
pasiva con el entorno.
Compartir conocimientos de criterios
utilizados para tomar decisiones, que no
son fijos, dependen de los problemas y las
condiciones bajo las cuales ocurren.
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Aprendizaje Org: un elemento de la GC
Requiere
crear el ambiente de aprendizaje
colectivo, de confianza, creativa, … de una
CULTURA y SISTEMA, que vaya más allá de
buenas voluntades, apoye con recursos,
prioridades y liderazgo superior.
Robert Refford (Sundance) dice que ellos se
reúnen en las noches con una cerveza a contarse
sus experiencias, contando historias como las
antiguas tribus (una forma).
Exponiendo a la gente a perspectivas nuevas,
(conflictivas?), experimentando, juntando
personas de diferentes disciplinas e innovadores
(los conocemos?), bajo una política directiva.
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Sobre compartir el C.



La habilidad social de compartir no es obvia.
Propuesta de establecer un sistema de gestión
colaborativa que asocia mediante
intermediación a compartir voluntariamente
(HBR 10/03).
Existen 3 tipos de redes sociales (HBR 03/05):


de Respuesta Personaliza; Modular; y de Respuesta
Rutinaria a problemas frecuentes.
Usando el Contagio Viral (TM 01/05):

la Idea, los Multiplicadores, el medio de transmisión,
la forma de difundir.
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Gestionando el proceso de creación de C.



Intención directiva: visión estratégica, que
propone un destino compartido, genera una
cultura de conocimiento (y cambio).
Desarrollando al personal, poniendo el corazón.
Adoptando un modelo de estructura que
construya y facilite la interacción congruente






Generando ambientes y autonomías
Estimulando rupturas creativas
Admitiendo redundancias
Actuando de forma flexible, rápida, diseminando
Construyendo una red con el entorno.
Midiendo, evaluando, reconociendo.
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Modelo Espiral de Creación del C. (Nonaka)
D im e n s ió n
e p is te m o ló g ic a
C o n o c im ie n to
E x p lic ito
E x te rio riz a c ió n
C o m b in a c iió n
S o c ia liz a c ió n
In te rio riz a c ió n
C o n o c im ie n to
T á c ito
D im e n s ió n
o n to ló g ic a
In d iv id u a l
G ru p a l
O rg a n iz a c io n a l
In te rin s titu c io n a l
N iv e l d e C o n o c im ie n to
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Sistema de Gestión de Ideas
Objetivo: animar la producción de ideas y su
implantación para nuevos productos, servicios y
procesos.
Enviando la proposición al jefe, quien evalúa
rápidamente (acepta y asigna, propone ampliar,
rechaza o mejorar). Esto además de ser un
facilitador, ayuda a estandarizar.
De aceptarse, el trabajador implementa con
recursos y/o equipo de apoyo.
Reconocimiento, pero asumiendo que es parte
del trabajo.
El Buzón de sugerencias y otros asesinos de
ideas.
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Midiendo la GC y CMI (BS)
Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento
 # consultas
 # respuesta a las consultas
 profundidad cognitiva
 grado de conectividad
 vigencia (aportes al C. determinado)
 frescura (desde cuando no se interrelaciona)
 grado de utilidad (opinión de usuarios)
 aporte de nuevos C. referido a…
VEAMOS 4 CASOS
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Un modelo conceptual (Hevia y
Stephan von Meyen).
C u ltu ra O rg a n iz a c io n a l
C e n t r o d e C o n o cim ie n t o
Con te n id o
P ro ceso s
T e cno lo gía
G esto r
Pe rson a s
C o n o c im ie n to
O r g a n iz a c io n a l.
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Referencias



http://www.inf.utfsm.cl/~lhevia/asignatu
ras/sdeg/sdeg/estrategia/GestionConoci
miento(APavez).PDF. La memoria de
Alejandro Pavez, reconocida como una de
las mejores en ingeniería de Chile (2001)
“La Org. creadora del Conocimiento”,
Nonaka y Takeuchi, Ed. Oxford 1999.
Un clásico que debe leerse
http://www.usm.edu.ec/e-formacion/
Tesis de M_Escala y Zurita en campus GY
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“Gestión del Conocimiento y su base
en el Aprendizaje Organizacional”
Luis Hevia R http://www.inf.utfsm.cl/~lhevia/
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Conceptos Anexos
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

‘Conocimiento’ “Acción y efecto de conocer”, donde
‘conocer’ se define como “averiguar por el ejercicio de las
facultades intelectuales la naturaleza, cualidades y
relaciones de las cosas” (Real Academia Española)
Conocimiento: Son las creencias cognitivas, confirmadas,
experimentadas y contextuadas del conocedor sobre el
objeto, las cuales estarán condicionadas por el entorno, y
serán potenciadas y sistematizadas por las capacidades del
conocedor, las cuales establecen las bases para la acción
objetiva y la generación de valor.
Gestión del Conocimiento: Es el proceso sistemático de
detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la
información por parte de los participantes de la
organización, con el objeto de explotar cooperativamente
los recursos de conocimiento basados en el capital
intelectual propio de las organizaciones, orientados a
potenciar las competencias organizacionales y la
generación de valor.
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Gestión del Conocimiento (GC)



Proceso sistemático y explícito de capturar la
experiencia individual o colectiva de una Org.
independiente del medio en que se encuentra,
de manera de poder distribuirlo o dejarlo
accesible a aquellos que les pueda ser útil. Se
apoya en herramientas, tecnologías y
prácticas.
Requiere acopiar, recuperar, capturar,
almacenar, clasificar y distribuir el C.
Así como también su generación y/o creación,
además de su materialización en nuevos
productos, servicios o procesos: INNOVACION.
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

Conocimiento Tácito: Es el conocimiento que
no es de fácil expresión y definición, por lo que
no se encuentra codificado. Dentro de esta
categoría se encuentran las experiencias de
trabajo, emocionales, vivenciales, el know-how,
las habilidades, las creencias, entre otras.
Conocimiento Explícito: Es el conocimiento que
está codificado y que es transmitible a través de
algún sistema de lenguaje formal. Dentro de esta
categoría se encuentran los documentos,
reportes, memos, mensajes, presentaciones,
diseños, especificaciones, simulaciones, entre
otras.
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



Tácito a Tácito: Es el proceso de compartir experiencias
entre las personas (Socialización). Por ejemplo, los
aprendices trabajan muy de cerca con los maestros,
observando, imitando sus acciones y practicando las
experiencias.
Tácito a Explícito: Es el proceso de articular el
conocimiento tácito en conceptos explícitos
(Externalización). Por ejemplo, el conocimiento tácito
puede ser representado a través de metáforas, analogías,
hipótesis, modelos y teoremas.
Explícito a Explícito: Es el proceso de sistematizar
conceptos en un sistema de conocimiento (Combinación).
Por ejemplo, intercambio y asociación de documentos, emails, informes y papers.
Explícito a Tácito: Es el proceso de transformar el
conocimiento explícito en conocimiento tácito a través de
‘aprender haciendo’ (Internalización). Por ejemplo,
rotación de roles y experimentación.
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Adicionales
Existen 4 formas básicas de aprendizaje:
 Experiencia Institucionalizada, Adaptación,
Supuestos Compartidos, y Relación acciónresultado.
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Formas de transferir el conocimiento





Básica (ppt, documentaciones, web,
depósitos de proyectos, charlas,
conversaciones)
Práctica guiada
Observación guiada (repetición y
feedback)
Resolución guiada de problemas (en el
sistema)
Experimentación guiada
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Descargar

SdeG_El_conocimiento