EL DESPIDO POR CAUSAS
OBJETIVAS
Regulado en los artículos 49.1, 52 y 53
del Estatuto de los Trabajadores
Se trata de la decisión unilateral del
empresario de poner fin al contrato de
trabajo con fundamento en una de los
causas del artículo 52 ET, las cuales
tienen en común:
• Relación con elementos objetivos que
se vinculan con el funcionamiento de la
empresa.
•Carácter unilateral.
CAUSAS DE ESTE DESPIDO:
(Artículo 52 ET)
•Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida.
•Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su
puesto.
•DESPIDO POR CAUSAS:
1. económicas.
2. técnicas.
3. organizativas.
4. productivas.
•Faltas de asistencia al trabajo intermitentes, incluso justificadas.
•Insuficiencia de consignación presupuestaria.
A. INEPTITUD
(Art. 52.a ET)
•Carácter restrictivo en su interpretación.
•Se trata de circunstancias no imputables al trabajador que impidan o
dificulten el desarrollo útil y provechoso del trabajo, respecto del trabajo
habitual.
•Nunca respecto a supuestos de movilidad funcional cuando el
trabajador realice funciones distintas (art. 39.3).
1. Deterioro físico o mental.
2. Invalidez parcial (la total y absoluta extingue el contrato).
3. Pérdida de habilitación legal para el ejercicio de la actividad.
•Éstas deben de ser conocidas después del periodo de prueba.
B. FALTA DE ADAPTACION DEL TRABAJADOR A LAS
B. FALTA DE
ADAPTACIÓN
DEL
MODIFICACIONES
TÉCNICAS
OPERADAS
EN SU PUESTO
DE TRABAJO
TRABAJADOR
A LAS MODIFICACIONES
TÉCNICAS (Art. 52.b ET)
•Debe afectar al concreto puesto de trabajo del trabajador afectado.
•El empresario ha de ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la
adaptación a las modificaciones de carácter técnico realizadas.
Se trata de un derecho básico del trabajador para adaptar sus
conocimientos a las nuevas tecnologías (art. 4.2.b y 23.d ET) a la vez que se
posibilita la mejora técnica de la empresa.
•Se debe tratar de una modificación técnica de carácter razonable.
•Han de haber transcurrido al menos 2 MESES desde la modificación
técnica o desde la finalización de la formación.
C. CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS,
ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIOÓN
(Artículo 51.1 y 52.c ET)
• Necesidad de amortizar un puesto de trabajo por las causas
indicadas.
• Que afecte a un número de trabajadores inferior a los umbrales
previstos por el artículo 51.1ET.
• El puesto del trabajador despedido, debe ser sobrante y resultar
afectado por la actuación de la causa de que se trate.
• Cuando haya varios puestos de trabajo, el empresario puede
seleccionar al trabajador que va a despedir .
• Estas causas se someten al procedimiento de extinción por
causas objetivas (no precisan consulta de los representantes y
está sometidas al control de la Jurisdicción de los Social según los
arts. 120 a 123).
D.
ABSENTISMO
(Art. 52.d ET)
•LAS FALTAS PUEDEN SER INTERMITENTES Y DEBEN SUPERAR:
- 25 % DE LAS JORNADAS hábiles en un plazo de 4 MESES discontinuos dentro de un periodo de
12 MESES.
- 20 % DE LAS JORNADAS hábiles en un plazo de 2 MESES consecutivos, siempre que el total de
faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles.
Se excluyen:
•Faltas de asistencia producidas por huelga legal, crédito de horas, incapacidad temporal derivada
de accidente de trabajo o de enfermedad común o accidente no laboral (estas dos si la baja dura
más de 20 días consecutivos).
•Faltas por licencias, vacaciones, suspensión por riesgo durante el embarazo, parto o lactancia y
descanso por maternidad, paternidad o enfermedades unidas a estas situaciones.
•Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditada por
los servicios sociales de atención o servicios de salud.
•Las que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
E. INSUFICIENCIA O FALTA DE CONSIGNACIÓN
PRESUPUESTARIA PARA EL MANTENIMIENTO DEL
CONTRATO DE TRABAJO (Art. 52.e)
1. Aplicable a contratos de tiempo indefinido que han sido
concretados por administraciones o entidades sin ánimo de
lucro que ejecutan programas sin una dotación económica
estable y que son financiados con dotaciones presupuestarias o
extrapresupuestarias anuales.
2. Se utilizará el procedimiento del despido colectivo, siempre y
cuando se quiera despedir a un número igual o superior al
previsto por el artículo 51.1 ET. En caso de que sea un número
inferior, se someterá a las propias formas de la extinción por
causas objetivas.
PROCEDIMIENTO
REQUISITOS FORMALES (Art. 53 ET)
1. Comunicación escrita al trabajador con expresión de la causa
de despido.
2. Concesión de un preaviso de 15 días, con derecho a la
concesión de un permiso de seis horas semanales retribuidas
para la búsqueda de un nuevo empleo.
3. Abono de una indemnización de 20 días de salario por año de
servicios.
4. En el supuesto de extinción por amortización de puestos de
trabajo (apartado c), se remitirá copia del escrito de preaviso
a la representación legal de los trabajadores.
EFECTOS (Art. 53.3 ET)
• Ante el despido, el trabajador puede aceptar la
medida o impugnarlo dentro de un plazo de
caducidad de 20 días desde el final del preaviso.
•Si el trabajador decide impugnar la medida, el
órgano judicial puede declararla:
1. Procedente
2. Improcedente
3. Nula
PROCEDENTE
(ART:53.3)
• Cuando el empresario, habiendo cumplido requisitos
formales, acreditase CAUSA LEGAL para el despido.
EFECTOS:
•Extinguido el contrato, pasando el trabajador a ser un
desempleado y consolidando la indemnización.
•Eventualmente recibirá la diferencia entre la aplicación
del baremo legal de veinte días de salario por año de
servicio y la indemnización efectivamente recibida (art.
122.3 LJS).
INPROCEDENTE
(ART:53.4)
• El empresario no cumple formalidades legales para el despido o no
acredita la concurrencia de causa legal.
EFECTOS:
Los mismos que que para el despido disciplinario (a elección del
empresario):
1. Readmisión: El trabajador devolverá la indemnización.
2. Indeminización de 33 días de salario por año de servicio.
• El juez acordará la compensación entre la indemnización percibida y
la que fije la sentencia (art. 123.4 LJS).
NULO
(ART:53.4)
:
• Será declarada en tres supuestos
contemplados en el Estatuto de los
Trabajadores.
Estos SUPUESTOS son:
FRAUDE DE LEY:
• Particular supuesto de nulidad regulado en el art. 51.1.6º
(despido colectivo):
Son nulos, los despidos objetivos realizados en fraude de ley:
-Si en periodos superiores a 90 días se realizan extinciones de
contratos fundadas en dicha causa y sin que se constate la
existencia de nuevas causas que justifiquen las nuevas
extinciones.
VULNERACION DE
DERECHOS FUNDAMENTALES:
- Si es despido es discriminatorio o contrario a los
derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador (art. 53.4 ET y 122.2 LJS).
DESPIDO NO PROCEDENTE
DE TRABAJADORES EN SITUACIONES
ESPECIALMENTE PROTEGIDAS:
1.
2.
3.
4.
5.
Suspensión de contrato por maternidad.
Suspensión de contrato por paternidad.
Suspensión de contrato durante embarazo.
Suspensión de contrato por riesgo durante la lactancia.
Suspensión de contrato por enfermedades a causa de:
EMBARAZO, PARTO, LACTANCIA NATURAL
6. Suspensión de contrato por adopción o acogimiento.
- UANDO SE PRODUZCA EL DESPIDO DE:
C
1. Trabajadores después de haberse reinsertado al trabajo al finalizar un periodo de
suspensión de contrato por maternidad, adopción, acogimientos o paternidad siempre
que no hubieran transcurrido mas de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción
o acogimiento del hijo.
2. Trabajadores que hayan solicitado los permisos previstos por el art. 37, apartados 4, 4
bis y 5 ET, o hayan solicitado o estén disfrutando de la excedencia prevista en el art.
46.3 ET.
3. Trabajadores víctimas de violencia de género, por el ejercicio de los derechos de
reducción o reordenación de su jornada, de la movilidad geográfica, de cambio de
centro de trabajo o por la suspensión de la relación laboral.
4. Trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del periodo de suspensión antes referido.
•Declaración de nulidad
La nulidad será declarada salvo que la sentencia
califique la decisión como procedente.
•Efectos:
Son los mismos que para el despido disciplinario
declarado nulo (art. 123 LJS)
Es decir, la inmediata readmisión del trabajador y
abono de los salarios dejados de percibir, que son
llamados salarios de tramitación.
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