Por: Toni Garcia, Juanlu Martínez y
José Prat
Toni Garcia
• Dos modos distintos
• Tipos 1,2,3,4,5
• Medir el impacto de la capacitación
• Permite a los servicios de capacitación evaluar su tarea para
que la organización reconozca su contribución al proyecto
empresarial
• Mejorar las acciones de capacitación, ya que se produce una
retroalimentación.
• Mejorar diversos aspectos de la acción de capacitación:
condiciones materiales, métodos, instructores.
• Tomar decisiones sobre la continuidad de la acción: replanteo,
mejoras, cancelación.
• Involucrar a los tomadores de decisiones dentro de la
organización.
• Entregar un informe de resultados sobre el servicio.
• Planear la capacitación futura.
• Definir las competencias adquiridas por los participantes.
• Saber si el curso logró los objetivos.
• Identificar fuerzas y debilidades en el proceso.
• Determinar el costo/ beneficio de un programa.
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Cuestionarios
Encuestas
Entrevistas
Exámenes
Análisis de Casos
Sintesis y Análisis
Pruebas objetivas
Simulación de eventos
Psicodrama
Etc.
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Simulación de eventos
Pruebas objetivas
Psicodrama
Entrevistas
Observación en el campo de acción
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Lista de control
Camara de gesell
Ficha anecdótica
Escalas estimativas
Pruebas psicométricas
Pruebas proyectivas
• Es aquí en donde se manifiestan los aprendizajes, cualesquiera
que estos hayan sido. La manera más efectiva y por excelencia
es la observación. De esta manera se puede comprobar el
efecto que tuvo en las personas un programa de capacitación
• Justificar la productividad del departamento de capacitación
• Señalando: en qué medida éste contribuye a los objetivos y
metas de la organización
• Que compruebe el uso racional de los recursos escasos de la
empresa
• Decidir la continuidad o no de dichas acciones
• Entender que es lo que esta pasando dentro de una
organización
• Evaluar el alcance al que este proceso coincide con lo que se
esperaba que pasara
• Indicar que decisiones o acciones necesitan ser tomadas si hay
una falta de correlación entre la intención y la realidad
• Evaluación de las necesidades:
Identificar los conocimientos actitudes y habilidades (CAH)
necesarias para un desempeño aceptable en el trabajo.
• Evaluación de base:
Determinar los niveles de CAH de los participantes antes de la
capacitación.
• Evaluación de los Insumos:
Evaluar los elementos asociados con la capacitación: costos
selección de los capacitadores y participantes, planes de estudio,
lugar, materiales.
• Evaluación del proceso:
Llevar a cabo evaluaciones periódicas durante el periodo de
capacitación y adaptar el horario, el contenido y el enfoque si
fuera necesario
• Evaluación de los resultados:
Evaluar los CAH nuevos o mejorados después de la capacitación.
• Evaluación del Impacto:
Determinar el efecto de la capacitación sobre: el desempeño
individual en el trabajo y el desempeño organizacional
• El enfoque de Parker
Divide la información de los estudios de evaluación en cuatro
grupos: desempeño del individuo, desempeño del grupo,
satisfacción del participante, conocimiento obtenido por el
participante.
VENTAJA
DESVENTAJA
• El enfoque de R. Stake
Consiste en una evaluación que promueve que cada uno de los
individuos intervinientes se mantenga abierto y sensible a los
puntos de vista de los otros, y a la vez los cuestione desde su
propio punto de vista.
VENTAJA
DESVENTAJA
• El enfoque de Bell System
Utiliza los siguientes niveles: Resultados de la reacción, resultados
de la capacidad, resultados de la aplicación, resultados del valor.
VENTAJA
DESVENTAJA
• El enfoque de Donald Kirkpatrick
Es el más conocido y utilizado. Maneja cuatro niveles de medición
para determinar qué datos deben recolectarse: reacción,
aprendizaje, comportamiento y resultados.
VENTAJA
DESVENTAJA
• El enfoque CIRO (Context, Inputs, Reaction, Outputs)
Tiene un enfoque más amplio que el de Kirkpatrick y considera a
la evaluación como un proceso continuo, el cual inicia con la
identificación de necesidades y termina con el proceso de
capacitación.
VENTAJA
DESVENTAJA
• Un despido objetivo se produce cuando se dan alguna de las
circunstancias que el Estatuto del Trabajador en su artículo 52
establece como causas objetivas de extinción de la relación
contractual.
• El despido disciplinario se produce cuando extingues el
contrato con tu trabajador alegando incumplimiento grave y
culpable del mismo.
Un despido será colectivo cuando por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, en un plazo de noventa días, la
extinción del contrato afecte a:
• Diez trabajadores, en las empresas que tengán menos de cien
trabajadores.
• El 10% del número de trabajadores que posea la empresa cuando
esta tenga entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores cuendo la empresa tenga trescientos o más
trabajadores.
• O bien cuando la plantilla de la empresa sea superior cinco y se
despida a todos los trabajadores, como consecuencia de la cesación
total de la actividad de la empresa fundada en las causas de este
tipo de despido.
• Un despido se declara nulo cuando el motivo del despido tiene
que ver con discriminaciones prohibidas en la Constitución o en
la ley, o cuando se violen los derechos fundamentales del
trabajador. La declaración de este despido supone la
readmisión inmediata del trabajador y el abono de los
salarios correspondientes al período en el que no ha estado
trabajando.
• Libro  “Business and Management (BI)
• Capacitación del personal - Monografias.com. (s. f.).
Recuperado 9 de diciembre de 2014, a partir de
http://www.monografias.com/trabajos16/capacitacionpersonal/capacitacion-personal.shtml
• Procedimiento para evaluar impacto de la capacitación a
directivos y trabajadores - Monografias.com. (s. f.). Recuperado
9 de diciembre de 2014, a partir de
http://www.monografias.com/trabajos94/procedimientoevaluar-impacto-capacitacion-directivos-ytrabajadores/procedimiento-evaluar-impacto-capacitaciondirectivos-y-trabajadores.shtml
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