- Los artículos 52 y 53 del ET regulan un peculiar tipo
de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del
empresario, basada en circunstancias distintas del
incumplimiento del trabajador.
-Todas estas tienen en común que suponen la ruptura del
equilibrio interno del contrato, en perjuicio del interés del
empresario.
-- Extinguen el contrato de un concreto trabajador en función de
una causa que solo a él afecta.
-- No obstante de manera excepcional el Art. 52.c admite la
extinción de una pluralidad de contratos en base a una misma
causa.
- Las causas no se refieren a conductas incumplidoras
del trabajador, de ahí que sea un despido objetivo y no
disciplinario.
- La lista de causas mencionadas por el Art. 52 ET es la
siguiente:
a) Ineptitud del trabajador
b) Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto
del trabajo.
c) Absentismo
d) Amortización de puestos de trabajo
e) Insuficiencia de consignación presupuestaria.
Ausencia de las condiciones, habilidades o aptitudes necesarias para el
desempeño adecuado del trabajo.
- Esta ausencia puede derivarse de factores:
Materiales: falta de habilidad o capacidad física o intelectual.
 Formales : ausencia de titulación o pérdida de habilitación legal para
ejercer la labor. ( STS 2/5/1990 – conductores y vigilantes jurados).
->Deben ser :
- permanentes
- ajenos a la voluntad del trabajador
-La ineptitud solo opera:
 Cuando ha sido conocida o sobrevenida con
posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
 Es decir, complementariamente al periodo de prueba,
en aquellos supuestos de ineptitud que no pudieron
preverse o conocerse entonces.
 La ineptitud que existe con anterioridad al periodo de
prueba no puede ser alegada luego salvo que haya sido
dolosamente ocultada.
-Supuesto especial de ineptitud sobrevenida, debido a cambios
técnicos en el puesto de trabajo.
-La finalidad perseguida es facilitar la adecuación de la plantilla a los
cambios de los métodos de producción.
- Estos cambios deben ser:
Razonables
Haber trascurrido al menos 2 meses desde la modificación técnica
-Adicionalmente la empresa puede ofrecer la posibilidad de realizar
un curso de perfeccionamiento profesional, que lo capacite para su
adaptación.
-- Entonces el contrato se suspende hasta por 3 meses con derecho a
recibir el salario medio que venia percibiendo.
El empresario puede reaccionar despidiendo a aquellos trabajadores
que lleven a cabo faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas
pero intermitentes que SUPEREN:
-El 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.
-O el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
El índice total de absentismo de la plantilla del centro de trabajo debe
superar durante el mismo periodo el 5% .
Se computan en asistencias justificadas e injustificadas.
- No obstante se excluyen:
Las que supongan ejercicio de derechos.
O se deriven de situaciones especialmente protegidas.
Es decir:
-> se excluyen expresamente del computo ciertas ausencias que
constituyen el ejercicio de derechos legalmente reconocidos
(huelga, ejercicio de actividades de representación, licencias y
vacaciones). Igualmente, las debidas a cierre patronal.
-> o que se deriven de situaciones especialmente protegidas
(maternidad, baja por accidente de trabajo o baja por
enfermedad o accidente común de duración superior a 20 días.)
- Con lo cual, realmente, la aplicación de esta causa se
restringe casi exclusivamente a las ausencias por
enfermedad de corta duración (hasta 20 días), cuya
proliferación se intenta combatir por esta vía.
- El Art. 51.1 contempla la “necesidad objetivamente acreditada de
amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas por
este artículo y en numero inferior al establecido en el mismo.”
Causas que justifican la amortización del puesto del
trabajador afectado pueden ser:
-Económicas
-Técnicas
-Organizativas
-de producción
-> ECONOMICAS: existencia de una situación económica
negativa.
->TÉCNICAS: alteración u obsolescencia de la tecnología.
->ORGANIZATIVAS: necesidad de una mejor organización de
los recursos.
->DE PRODUCCIÓN: necesidad de transformar el ciclo
productivo o disminuir la oferta.
No basta, en cualquier caso, con la existencia de este tipo de
situaciones, ya que la norma exige que el despido basado en esta
causa contribuya a resolver la situación.
En concreto, que contribuya “ a la superación de
situaciones económicas negativas” o que sirva para “ superar
las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la
empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por
exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de
los recursos”.
El nº de trabajadores afectados no debe superar:
-10 trabajadores en las empresas con menos de 100.
-El 10% en las de entre 100 y 300
-Y 30 en las restantes.
-La idea es, evidentemente, la de excluir del procedimiento
del art. 51, mas garantista y complejo, las extinciones
colectivas que no posean una especial entidad,
remitiéndolas al procedimiento mas simple del art. 53.
Si el despido objetivo se refiere a un núm. igual o mayor
al Art. 51.1 se sigue el procedimiento de despido colectivo.
La extinción puede afectar a un único trabajador
o a una pluralidad de estos, de ahí que se le
denomine despido objetivo plural o despido
colectivo menor.
Causa singular que afecta a los contratos por tiempo
indefinido que puedan concertar las AA.PP. o entidades
privadas para la ejecución de planes y programas públicos.
- Siempre que se financien con cargo a consignaciones
presupuestarias o extrapresupuestarias anuales.
- En tal caso, constituye causa de despido objetivo la
insuficiencia de la correspondiente consignación
presupuestaria.
- Es decir, la necesidad de abandonar o reducir el
programa por falta de financiación, por decisión de la
entidad administrativa que lo sufraga de reducir los
fondos disponibles.
Este acto de despido objetivo está sometido a un conjunto de
requisitos formales, que persiguen fines similares a los del
despido disciplinario.
Requisitos:
a) Comunicación escrita.
b) Preaviso.
c) Puesta a disposición de la indemnización.
El empresario debe comunicar al trabajador su decisión
extintiva por escrito, expresando la causa que lo motiva y los
hechos que le sirven de fundamento de manera clara y expresa.
- Debe concederse al trabajador un preaviso de 30 días desde la
recepción de la comunicación escrita hasta la extinción del
contrato, dando copia a los representantes de los trabajadores
cuando la causa sea la amortización de puestos de trabajo.
Objeto: dar al trabajador la posibilidad de buscar un nuevo
empleo.
Durante este periodo se le conceden 6 horas semanales para
buscarlo.
Simultáneamente a la entrega de la carta de despido el empresario
dará al trabajador la indemnización fijada legalmente.
-En 20 días por año de servicios con un tope de 12 mensualidades.
- Si se trata de amortización de un puesto de trabajo por causas
económicas, el empresario puede posponer el abono de esta
indemnización hasta la fecha en que se haga efectiva la extinción, si se
encuentra imposibilitado económicamente de hacerlo de manera
anticipada.
El trabajador afectado por un despido objetivo puede
impugnarlo como si fuera disciplinario siguiendo el
procedimiento de los art. 103 y ss. LPL teniendo en cuenta las
especialidades previstas en los arts. 120 a 123 LPL.
Se llevará a cabo en un plazo de 20 días hábiles desde el
siguiente de la extinción por fin del preaviso.
No es preciso que llegue el fin del preaviso para interponer la
demanda, ya que el 121.1 permite llevarlo a cabo desde el
momento en que el trabajador reciba el preaviso.
Artículo 121.2 LPL: la percepción por el trabajador de la
indemnización o el uso del permiso para buscar un nuevo empleo no
enervan el ejercicio de esta acción, ni suponen su conformidad con la
decisión empresarial.
La demanda debe contener los requisitos generales y menciones
precisas para impugnar un despido disciplinario.
Se solicitara al juez la improcedencia o nulidad del despido objetivo
acordado por el empresario.
El despido podrá ser calificado:
a) procedente.
b) improcedente.
c) nulo.
Art. 122.1 LPL: Es procedente cuando el empresario, además de
haber cumplido los requisitos formales exigidos, acredite la
concurrencia de la causa indicada en su comunicación escrita.
- Entonces, además de quedar convalidada la extinción, el
trabajador consolida la indemnización recibida.
-> podrá condenarse al empresario al abono de las diferencias
entre la indemnización legalmente procedente y la que pago al
trabajador ( solo si se debe a error de calculo excusable), y al
pago de los salarios del periodo de preaviso que no hubieran
sido satisfechos. (art. 123.1 LPL).
En estos casos se entenderá que el trabajador se encuentra en
situación de desempleo por causa no imputable a él. ( art.
53.5.a E.T.)
- El despido será improcedente en los supuestos en que el
empresario no consiga probar la causa alegada.
-> los defectos de forma son causa de nulidad y no de
improcedencia del despido.
-El empresario puede optar entre la readmisión y el pago al
trabajador de una indemnización similar a la del despido
disciplinario ( art. 123.2 LPL).
->La opción entre readmisión e indemnización corresponde al
trabajador cuando posea la condición de representante.
-SI EL EMPRESARIO OPTA POR LA READMISIÓN:
->el trabajador deberá reintegrar a éste la indemnización
percibida- 123.3 LPL.
-SI EL EMPRESARIO OPTA POR LA INDEMNIZACIÓN:
->el juez ordenará la compensación que proceda entre ésta y la
ya percibida.
-La cuantía de la indemnización por despido improcedente se
reduce a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo
de 24 mensualidades, cuando se haya suscrito un contrato de
fomento de la contratación indefinida.
Art. 53.4 E.T. y 122.2 LPL: el despido objetivo es nulo en 4 supuestos
básicos:
Cuando no se hayan cumplido los requisitos formales exigidos
legalmente.
b) Cuando no se hubiese puesto a disposición del trabajador la
indemnización correspondiente.
c) Cuando el despido resulte discriminatorio o contrario a los
derechos fundamentales y libertades publicas de los trabajadores.
d) Cuando se produzca durante el embarazo de la trabajadora,
maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento,
permiso por lactancia o reducción de jornada por cuidado de
familiares o excedencia por las mismas causas.
a)
Salvo que se declare la procedencia del despido por motivos
no relacionados con el embarazo o los permisos y excedencia
señalados.
A estos 4 supuestos se suma uno previsto por el art. 51.1 E.T.
específicamente para los despidos por amortización de puestos
de trabajo por causas relacionadas con el funcionamiento de la
empresa:
- Es el caso en que el empresario, con el fin de eludir el
procedimiento de despido colectivo del art. 51 E.T., lleve a cabo
en periodos sucesivos de 90 días amortizaciones de puestos de
trabajo numero inferior a los umbrales permitidos por la ley, sin
que concurran causas nuevas.
- Entonces éstas extinciones se consideraran efectuadas en
fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto ( el art. 53
actúa como “norma de cobertura” para la vulneración del art.
51).
-La norma aclara, que el empresario puede corregir las
irregularidades formales cometidas ( art. 53.4).
-> no se establece un plazo para ejercer las correcciones, aunque
parece razonable entender que esta posibilidad se agota una vez
realizada la impugnación por el trabajador.
-> estas correcciones no constituyen subsanación del despido
primitivo, sino uno nuevo con efectos desde su fecha.
La condena de nulidad lleva aparejada consecuencias
semejantes a las previstas para el despido disciplinario nulo (
arts. 53.5 E.T. y 123.2 LPL).
-> la readmisión es obligada con abono al trabajador de los
salarios de tramitación son que de estos puedan deducirse los
del preaviso.
-> el trabajador deberá reintegrar al empresario la
indemnización recibida.
-> si el despido fue declarado nulo por fraude de ley, el
empresario podrá instar nuevamente la extinción de los
contratos, siguiendo el procedimiento de despido colectivo
previsto por el art. 51 E.T.
 si el despido fue declarado nulo por razones de forma, podrá
el empresario realizar uno nuevo dentro de los 7 días
siguientes al de notificación de la sentencia.
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EL DESPIDO POR CIRCUNSTANCIAS OBJETIVAS