RDL 10/2010 Sobre
medidas urgentes para
la reforma del mercado
de trabajo
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Objetivos de la reforma
El Gobierno dice pretender…
La reforma conseguirá…
• Favorecer la creación de
empleo
 Destruir empleo estable
• Evitar despidos
 Perder el derecho a la
estabilidad
• Aumentar la estabilidad
en el empleo
 Que sea más barato
despedir que cambiar el
horario
• Aumentar la flexibilidad
interna de la empresa
 Aumentar la precariedad
laboral
La crisis económica
• Es una crisis a nivel mundial.
• La crisis se inicia en el ámbito financiero y tiene su
origen en la mayor importancia que se da a la economía
especulativa frente a la productiva, junto a la ausencia
de controles en el ámbito financiero.
• En España la “burbuja inmobiliaria” había originado un
gran crecimiento del empleo (pero precario), de baja
cualificación, escasa estabilidad y bajos salarios.
Además de un altísimo endeudamiento de las familias
trabajadoras.
La reacción del Gobierno
Inyecta fuertes cantidades de recursos públicos al sistema al sistema
para salvar a los bancos y reanimar la actividad económica.
Se genera déficit público.
Emite deuda pública que se subasta al mejor postor en el mercado
internacional con lo que el Gobierno se pone en manos de los especuladores
del mercado financiero internacional.
Los que provocaron la crisis financiera, saneada su
situación económica con los dineros de todos nosotros,
acaban siendo los grandes beneficiados de ella y están
imponiendo sus tesis de salida
El giro del Gobierno
• Hasta marzo de 2010 mantuvo los compromisos con las
organizaciones sociales: mantuvo el gasto social y no
decretó ninguna medida lesiva para los derechos
laborales.
• El 12 de mayo el Gobierno anuncia un durísimo Plan de
Ajuste que implica una reducción salarial a los
trabajadores y trabajadoras del sector público.
• El 17 de junio el Gobierno culmina su brusco giro en
política económica y social con la publicación del Real
decreto Ley de reforma laboral.
• Anuncia medidas para retrasar la edad de jubilación y el
periodo de cálculo de las pensiones.
Lo peor de la reforma
laboral…
Sobre el Despido Colectivo y Despido
Objetivo
Causas económicas
Se entiende que concurren “cuando de los resultados de
la empresa se desprenda una situación económica
negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de
su nivel de ingresos”.
La razón que justifica el cese se limita a la existencia de
unos resultados de empresa en los que se desprende una
situación económica negativa.
El despido se puede adoptar como una medida ante las
pérdidas sin ningún requisito ni justificación.
Sobre el Despido Colectivo y Despido Objetivo
Despido por causas Técnicas, Organizativas y Productivas
Pasa a ser causa de despido cualquier circunstancia que mejore los beneficios de la
empresa sin necesidad de que exista situación actual de dificultad o crisis:
Podrán ser causas de despido los cambios en los equipos de trabajo, en los
resultados de producción o la reorganización del personal si de ello se deriva una
simple mejora en la situación de la empresa que favorezca su posición competitiva
en el mercado, o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Sobre el Despido Colectivo y Despido Objetivo
Despido por faltas de asistencia al trabajo justificadas
Bastará para poder despedir:
▼
Por faltas de asistencia justificadas e
intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas
hábiles en 2 meses consecutivos (8 días en dos
meses)
▼
Por faltas de asistencia justificadas e
intermitentes que alcancen el 25% de las jornadas
hábiles en 4 meses discontinuos
Sobre el Despido Colectivo y Despido Objetivo
Indemnizaciones por despido
 Despido disciplinario improcedente: 45 días por año con un máximo de 42
mensualidades
 Despido colectivo y objetivo procedente: 20 días por año (de cuales
FOGASA abona 8) con un máximo de 12 mensualidades
 Despido objetivo improcedente: 45 días por año (de los cuales FOGASA
abona 8) con un máximo de 42 mensualidades
 Despido objetivo improcedente de contratos de fomento de empleo: 33 días
por año (de los cuales FOGASA abona 8) con un máximo de 24 mensualidades
 Despido improcedente contratos temporales: 8 días por año en el 2011; 9
días/año en 2012; 10 días/año en 2013; 11 días/año en 2014; 12 días/año en
2015
Como se incrementan las causas de despido procedente, el coste de despedir
a un trabajador fijo será el mismo que despedir a uno temporal.
Fondo de Capitalización
Se contempla la creación en el plazo de 1 año de un Fondo para
reconocer y cuantificar las indemnizaciones ante situación de
despido, movilidad geográfica, desarrollo de actividades de
formación y jubilación.
En caso de despido al trabajador se le abonarán las cantidades
acumuladas y el empresario reducirá la indemnización a pagar
en un número de días equivalente al que se determine para la
constitución del Fondo. También se podrá recuperar en caso de
jubilación o movilidad geográfica.
Se utilizarán fondos públicos para financiar los
despidos, incluyendo los injustificados o sin causa.
Los trabajadores y trabajadoras terminarán
financiando su propio despido.
Sobre el Despido Colectivo y Despido Objetivo
Improcedencia del Despido
Las causas que antes hacía que un despido se
declarase nulo
• Falta de comunicación escrita la trabajadores.
• Falta de información a los representantes.
• Falta del abono del importe de la indemnización
Ahora sólo se considerará improcedente
Contrato de Fomento de la Contratación
Indefinida
Se generaliza a todos los trabajadores ya que se amplía a
desempleados que pierden un contrato indefinido, los que
estuvieran durante dos años con contratos temporales y los
trabajadores que lleven al menos tres meses en el desempleo.
Efectos: la indemnización pasa de 45 a 33 días cuando no hay
causa para el cese.
El FOGASA subvenciona con 8 días el despido lo que supone
que el “coste” del despido al empresario pasa a ser de 25 días
por año.
Se eliminan los salarios de tramitación.
Contratación Temporal
Contrato de Obra o Servicio
No se limita su uso en contratas y subcontratas
cuando la actividad sea permanente.
Su duración máxima será de 3 años.
Adquisición de la condición de fijo
Contratados para el mismo o diferente puesto de
trabajo mediante 2 ó más contratos (que no sean de
relevo, formativos o de interinidad), durante 24 meses
dentro de un periodo de 30.
Contratación Temporal
Contrato de Formación
Las cuotas a la Seguridad Social para contingencias
comunes y profesionales serán cero para el
empresario para los contratos que se realicen a partir
de la entrada en vigor del RDL hasta el 31-12-2011,
incluyendo las prórrogas de los que ya existen y
durante toda la vida del contrato.
Hasta esa fecha se podrá contratar con menores de
25 años - supuesto normal: menores de 21 años(Con esto se incentiva la sustitución de trabajadores
fijos por mano de obra más barata).
Contratación Temporal
Indemnización de los Contratos Temporales
Los contratos formativos y de interinidad no
tendrán indemnización.
Para el resto
Hasta el 2015 no se elevará la indemnización
de 8 días a 12 días ( 9 días en 2012, 10 en
2013,....)
Contratación Temporal
Empresas de Trabajo Temporal
 Se suprimen prácticamente todas las restricciones relativas
a actividades peligrosas como minería a cielo abierto,
actividades extractivas, construcción, manipulación de de
explosivos…
 También podrán prestar servicios en las Administraciones
públicas (incluido Sanidad), lo que lleva consigo que las
ETTs podrán sustituir las actuales bolsas de empleo
desapareciendo las garantías de igualdad, mérito y
publicidad.
Agencias Privadas De Colocación
Se externaliza el Servicio Público de Empleo
Empresas con ánimo de lucro ejercerán el control
sobre los desempleados (podrán proponer
sanciones y la retirada de la prestación por
desempleo)
Sobre la Modificación Sustancial de las
Condiciones de Trabajo
• Periodo de Consultas: el período de consultas pasa a
ser de 15 días, “máximo e improrrogable”
• Eficacia de Pactos o Acuerdos de Empresa: En caso de
desacuerdo ante la modificación de condiciones
reconocidas en pactos o acuerdos de empresa, el
empresario unilateralmente podrá modificarlos y fijar
condiciones alternativas, argumentando que la medida
favorece o mejora la situación o resultados de la empresa.
Sobre la Modificación Sustancial de las
Condiciones de Trabajo
• Jornada: Un acuerdo en el ámbito de la empresa podrá
modificar la distribución del tiempo de trabajo recogida en
convenio.
• Arbitraje: Los convenio de cualquier ámbito podrán
establecer arbitraje obligatorio en caso de desacuerdo =>
Se elimina el derecho a la Negociación colectiva.
• Descuelgue salarial: Bastará un acuerdo de la empresa
con los representantes de los trabajadores para modificar
el régimen salarial establecido en un convenio de ámbito
superior, con el único límite del SMI (Salario Mínimo
Interprofesional).
La repercusión de la reforma en las
Administraciones Públicas
Numerosos planteamientos doctrinales y judiciales admiten la
aplicación de las causas del despido objetivo o colectivo en las
Administraciones Públicas.
• Las Administraciones con déficit presupuestario pueden alegar
éste como causa automática de cese, lo que deja abierta la
posibilidad de que le despido de trabajadores laborales fijos se
convierta en una medida para reducir el déficit público.
• Administraciones que acudan a la privatización de servicios para
ahorrar costes pueden ampararse en la mejora que supone para
la situación de la entidad (causas organizativas) sustituyendo
empleo propio por contratas y subcontratas.
La repercusión en las Administraciones Públicas
La reforma laboral modifica la Ley de Empresas de Trabajo
Temporal permitiendo su utilización por las Administraciones
Públicas
Afectará a las “bolsas de empleo” de muchas Administraciones
Públicas que quedarán suprimidas, perdiéndose las garantías
de igualdad, mérito y capacidad
El encadenamiento de contratos superior a 3 años implican la
adquisición de la condición de trabajador fijo
Se producirá un incremento de contratos en fraude de ley,
propiciando un mayor número de trabajadores indefinidos no
fijos
Hay muchos motivos para
hacer huelga…
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