Libro de Texto:
Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México
Mondy, R.Wayne y Noe,
Robert M. (2005)
Administración de
Recursos Humanos.
Pearson/Prentice Hall.
México
Evaluación del
Desempeño
Capítulo 8
Mtra. Claudia Macías Luna
Tutora AD330
Administración de Personal
Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México
Objetivos
Objetivo
1. Describir el método de evaluación de retroalimentación de 360
grados.
2. Definir Evaluación del Desempeño e identificar los usos de
ésta.
3. Analizar los factores ambientales de la evaluación del
Desempeño.
4. Describir el proceso de Evaluación del Desempeño.
5. Identificar los aspectos de desempeño de una persona que un
organización debe evaluar.
6. Identificar quién debe ser el responsable de la evaluación y el
período de desempeño.
Mtra. Claudia Macías Luna
Tutora AD330
Administración de Personal
Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México
Objetivos
Objetivo
7.
Identificar los diversos métodos de evaluación del
Desempeño.
8.
Describir cómo se utiliza el software en la evaluación del
desempeño.
9.
Enumerar los problemas que se relacionan con la evaluación
del desempeño.
10. Explicar las características de un sistema de evaluación
eficaz.
11. Describir las implicaciones legales de la evaluación del
desempeño.
12. Explicar cómo se debe realizar la entrevista de evaluación.
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Evaluación de Retroalimentación de 360 Grados
Objetivo 1
•
•
En 1995 la usó el 40% de las empresas y para el 2000, el 65%.
Incluye reactivos de evaluación de TODAS las personas
relacionadas con el empleado.
•
Se centra en las habilidades necesarias a través de los límites
organizacionales.
•
Al ser compartida, se reducen los errores y sesgos de la
evaluación tradicional.
•
•
Al tener múltiples evaluadores, se defiende mejor legalmente.
Aquí, es importante que TODOS conozcan los criterios de
evaluación.
•
Consulta: http://www.cognology.biz/index.htm
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Definir Evaluación y Gestión del Desempeño (ED) e
Identificar sus Usos
•
•
•
•
Objetivo 2
La ED es un sistema formal de revisión y evaluación laboral de un
individuo.
La Gestión del Desempeño son el conjunto de procesos
organizacionales que determinan qué tan bien se desempeñan
los empleados, los equipos y finalmente, la organización.
La evaluación es sólo un elemento de la gestión, pero es vital
porque refleja el Plan Estratégico de la organización.
La ED es integral y continua no un proceso de una sola vez.
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Definir Evaluación y Gestión del Desempeño (ED) e
Identificar sus Usos
Objetivo 2
La falta de una cultura de evaluación provoca:
•
Incomodidad del evaluador.
•
Ansiedad en los empleados.
•
•
•
La razón de utilizar la ED es porque proporciona
retroalimentación, motiva el desempeño, precisa aspectos
legales, ayuda a la toma de decisiones.
No es un fin en sí mismo, sino un medio para destacar el
desempeño.
Las empresas que lo usan mejoran hasta en un 43% su
productividad
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Definir Evaluación y Gestión del Desempeño (ED) e
Identificar sus Usos
•
Planeación de los RH
•
Reclutamiento y Selección
•
Capacitación y Desarrollo.
•
Planeación y Desarrollo de Carrera.
•
Objetivo 2
Elaboración de Programas de Compensación o Bonos de
Desempeño.
•
Relaciones internas con los empleados (promociones, despidos).
•
Evalúa el potencial de los empleados.
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Factores Ambientales de la Evaluación del
Desempeño.
•
•
•
•
Objetivo 3
Las circunstancias legales existentes sobre el funcionamiento de
la empresa y su relación con sus empleados.
La ED debe evitar un impacto negativo en los grupos minoritarios.
El Sindicato es otro factor externo por que se basan en la
antigüedad del empleado no en su desempeño.
El clima interno de la organización también influye en el
desempeño.
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Proceso de Evaluación del Desempeño.
Objetivo 4
AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO
Plan de desempeño
Identificar las metas de desempeño
Comunicar las metas
Establecer criterios de Desempeño
Determinar:
Responsabilidad de la evaluación
Período de la evaluación
Método(s) de la evalaución
Software de cómputo
Anticipar y considerar:
Problemas de la ED
Sistemas eficaces de ED
Examinar el trabajo Desempeñado
Apoyo de la Administración
Coaching y CyD
Evaluar los resultados
Realizar la entrevista de evaluación
Analizar las metas para el siguiente
período
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Aspectos de Desempeño de una Persona
Objetivo 5
CINCO ÁREAS CLAVE:
•
•
•
Rasgos.
Comportamientos.
Competencias.
–
–
–
–
–
•
•
Contribución estratégica
Conocimiento de negocios
Credibilidad personal
Entrega de RH
Tecnología de RH
Logro de metas.
Potencial de mejoramiento.
Consultar: www.pass-gca.com
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Responsable de la Evaluación y el Período de
Desempeño
Objetivo 6
•
Supervisor inmediato.
•
Subordinados.
–
Debe asegurar el anonimato de los que evalúan
•
Colegas.
•
Autoevaluación.
•
Evaluación por clientes.
El período de evaluación por lo general es cada seis o doce meses.
Para un nuevo empleado, puede ser de 30 a 90 días de su ingreso
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Métodos de Evaluación del Desempeño.
Objetivo 7
•
Evaluación de retroalimentación de 360 grados.
•
Escalas de calificación (likert). Hay de dos tipos:
–
–
Relacionadas con el puesto.
Relacionadas con las características personales.
•
Incidentes Críticos.
•
Ensayo.
•
Estándares laborales.
•
Clasificación
–
Comparación de pares.
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Métodos de Evaluación del Desempeño.
Objetivo 7
•
Distribución Obligatoria.
•
Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS).
–
–
–
•
•
Combina la escala tradicional con la de los Incidentes críticos
Difiere de las escalas de calificación porque en vez de usar adjetivos en cada
punto de la escala, utiliza base (descripciones) de comportamiento.
Es más exitoso ante disputas legales porque se basa en comportamientos
reales
Sistemas basados en resultados. (antes, administración por
objetivos).
Centros de evaluación.
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Cómo se Utiliza el Software en la Evaluación del
Desempeño.
Objetivo 8
•
KnowledgePoint´s Performance
•
PerformanceProNet
•
PeopleSoft
•
HalogenSoftware
•
Performaworks. Inc.
Consultar: www.Knowledgepoint.com
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Problemas que se Relacionan con la Evaluación del
Desempeño.
Objetivo 9
•
El método de escalas de calificación es el más vulnerable.
•
Falta de objetividad.
•
Prejuicios.
•
Indulgencia y exigencia.
•
Tendencia central.
•
Prejuicio del comportamiento reciente
•
Prejuicio Personal (estereotipos)
•
Manipulación de la evaluación.
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Características de un Sistema de Evaluación Eficaz.
Objetivo 10
•
•
•
•
•
•
•
Criterios relacionados con el puesto.
Expectativas del desempeño.
Estandarización.
Evaluadores capacitados.
Comunicación continua.
Revisiones del desempeño.
Proceso adecuado.
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Implicaciones Legales de la Evaluación del
Desempeño.
Objetivo 11
A la ley le interesa que los sistemas de evaluación aseguren:
•
•
•
•
•
La ausencia de impacto adverso a grupos minoritarios.
Un sistema que impida que un gerente dirija o controle la carrera de un
subordinado.
Que alguna persona o grupo, revise el sistema de evaluación (proceso
de validación).
Asegurar que los evaluadores conocen de manera personal el
desempeño del empleado.
Sistemas que utilicen criterios predeterminados que limiten el criterio del
gerente.
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Cómo se Debe Realizar la Entrevista de Evaluación
Objetivo 12
•
Programación de la entrevista.
•
Estructura de la entrevista.
–
–
–
Analizar el desempeño del empleado.
Ayudar al empleado a establecer mentas.
Sugerir medios para lograrlas.
•
Uso de elogios y críticas.
•
Función de los empleados.
•
Conclusión de la entrevista.
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Tarea
Objetivo
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Capítulo 8