Libro de Texto:
Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México
Mondy, R.Wayne y Noe,
Robert M. (2005)
Administración de
Recursos Humanos.
Pearson/Prentice Hall.
México
Relaciones Internas
Capítulo 14
Libro de Texto: Mondy, R.Wayne y Noe, Robert M. (2005) Administración de Recursos Humanos. Pearson/Prentice Hall. México
Objetivos
Objetivo
1. Analizar los argumentos a favor y en contra del downsizing o
recorte de personal
2. Definir el término relaciones internas con los empleados
3. Explicar los términos disciplina y acción disciplinaria
4. Explicar cómo se conduce el manejo de quejas bajo un
acuerdo de contrato colectivo
5. Explicar cómo se conduce el manejo de quejas en empresas
libres de sindicatos
6. Definir el término resolución alternativa de disputas
7. Describir cómo difieren las condiciones de cese de empleados
no gerenciales, no profesionales, ejecutivos, gerentes y
profesionales.
8. Explicar el concepto de empleo a voluntad
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Objetivos
Objetivo
9. Describir la democión o descenso como una alternativa al cese
10. Explicar los despidos en el ambiente actual
11. Describir las transferencias, las promociones, las renuncias y
los retiros como factores que influyen en las relaciones
internas con los empleados
12. Explicar los métodos para evaluar las funciones de la
administración de recursos humanos.
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Analizar los argumentos a favor y en contra del
downsizing
Objetivo 1
•
Downsizing: Reducción que hace una empresa del número de
empleados, sugiere un cambio drástico en la organización y en el
número de empleados contratados.
•
Los resultados del downsizing pueden ser:
– Baja moral de los empleados que permanecen, se preocupan por su
familia, sus finanzas y su futuro y no desean arriesgarse ni afrontar
riesgos.
– Los niveles jerárquicos de la empresa se eliminan con frecuencia,
haciendo más difícil el progreso dentro de la organización.
– Los trabajadores comienzan a buscar otras oportunidades al creen
que pueden ser los siguientes.
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Downsizing o recorte de personal
Objetivo 1
•
Continuación resultados del downsizing :
– Se reduce la confianza de los empleados
– Se pierde la memoria institucional o la cultura corporativa
– Se les exige trabajar más a los empleados que permanecen.
– Al regresar a la producción normal, se dan cuenta de que hubo
recortes de más y deben recontratar ex empleados como
proveedores (más caro)
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Definir el término relaciones internas con los
empleados
Objetivo 2
•
Relaciones internas con los empleados: Actividades de la
administración de recursos humanos relacionadas con el
movimiento de los empleados dentro de la organización.
•
Estas actividades incluyen:
– Promoción
– Transferencias
– Descensos
– Renuncias
– Bajas
– Despidos
– Retiro
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Explicar los términos disciplina y acción disciplinaria
Objetivo 3
•
Disciplina: Es el estado de autocontrol y de conducta ordenada
de los empleados e indica el grado real de trabajo en equipo en
una organización.
•
Acción disciplinaria: La imposición de una sanción a un
empleado que no cumple con las normas establecidas. Llamada
de atención, Sanción escrita, suspensión, Cese, etc.)
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Explicar los términos disciplina y acción disciplinaria
Objetivo 3
•
Proceso de acción disciplinaria:
1. Establecer metas organizacionales
2. Establecer reglas
3. Comunicar las reglas a los empleados
4. Observar el desempeño
5. Comparar el desempeño con las reglas
6. Aplicar la acción disciplinaria adecuada
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Manejo de quejas bajo un acuerdo de contrato
colectivo
Objetivo 4
•
•
•
Procedimiento de quejas: Un proceso formal y sistemático que
permite a los empleados expresar sus quejas sin poner en riesgo
sus empleos.
Queja: La insatisfacción o el sentimiento de injusticia personal de
un empleado con relación a su empleo.
Principios generales:
–
–
–
Las quejas se deben arreglar rápidamente
Los procedimientos y formas que se usan para ventilar las quejas
deben ser fáciles de utilizar y comprender por los empleados y sus
supervisores
Deben existir vías directas y oportunas de apelación a las
decisiones de la supervisión de línea
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Cómo se conduce el manejo de quejas en empresas
libres de sindicatos
Objetivo 5
•
•
•
Un procedimiento de quejas bien diseñado garantiza que el
trabajador tenga la oportunidad de presentar sus quejas sin
temor a represalias.
Para que funcione, los empleados deben estar bien informados
del programa y convencidos de que la administración desea
usarlo.
Se pueden manejar diferentes opciones para la resolución de
disputas como:
– Política de puertas abiertas
– Conferencia
– Mediación
– Arbitraje
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Resolución alternativa de disputas
Objetivo 6
•
•
Resolución alternativa de disputas: Procedimiento en el cual el
empleado y la empresa hacen previamente un acuerdo para
resolver cualquier problema a través de un medio convenido.
La idea es resolver los conflictos entre el empleador y el
empleado a través de medios menos costosos y contenciosos que
el litigio.
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Describir cómo difieren las condiciones de cese de
empleados
Objetivo 7
•
•
El cese o despido es la sanción más grave que una
organización puede imponer a un empleado; por lo tanto, es la
forma de acción disciplinaria que se debe considerar de
manera más cuidadosa.
Empleados no gerenciales y no profesionales
–
–
•
•
Si la empresa está sindicalizada, el proceso viene definido en el acuerdo
obrero-patrón
Si no está sindicalizada, es más fácil y generalmente las violaciones que
influyen al cese deben venir en el manual
Gerentes de nivel medio e inferior y profesionales
–
Son los más vulnerables. El cese puede ser por algo tan simple como la
actitud o los sentimientos de un superior inmediato en cierto día.
Ejecutivos
–
No existe un procedimiento formal y las razones pueden no ser tan claras
como la del resto de los empleados
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Empleo a voluntad
Objetivo 8
•
•
Empleo a voluntad: Contrato verbal establecido cuando un
empleado acepta trabajar para un empleador, pero sin que exista
un acuerdo establecido por las partes en cuanto a la duración del
empleo.
Los trabajos de estos empleados pueden ser terminados a
voluntad del empleador o ellos mismos en cualquier momento.
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Democión o descenso como una alternativa al cese
Objetivo 9
•
•
Democión: Proceso que consiste en cambiar a un trabajador a
un nivel inferior de obligaciones y responsabilidades, lo cual
implica comúnmente una reducción del pago.
La persona que la experimenta puede:
–
–
Perder el respeto de sus colegas
Sentirse traicionada, avergonzada, enojada y/o decepcionada.
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Despidos en el ambiente actual
Objetivo 10
•
Procedimientos de despido y recontratación
•
Colocación externa u outplacement
•
Procedimiento que realiza una empresa para ayudar a un empleado
despedido a encontrar empleo en cualquier otra parte
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Transferencias, promociones, renuncias y retiros
Objetivo 11
•
•
•
•
Transferencia: Movimiento lateral de un trabajador dentro de
una organización
Promoción: Cambio de una persona a un puesto de nivel más
alto dentro de una organización
Entrevista de salida como análisis de renuncias: Medio para
descubrir las razones reales por las que las personas dejan sus
empleos, proporcionando información a la organización sobre la
manera de corregir las causas del descontento y reducir la
rotación.
Retiro: Los planes de retiro se basan en llegar a cierta edad,
trabajar determinado número de años para la empresa o ambas
situaciones.
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Métodos para evaluar las funciones de la
administración de RH
Objetivo 12
•
•
•
•
Auditoría Interna de RH de las áreas funcionales.
Definir medidas o indicadores específicos que revelen qué tan
bien cumple una función con sus responsabilidades y apoya los
esfuerzos de la organización para lograr sus objetivos
Listas de control: Serie de preguntas de sí o no, para determinar
si se han reconocido actividades importantes y si éstas se están
desempeñando.
Medidas cuantitativas: Se basa en la acumulación de varios tipos
de datos numéricos (indicadores de niveles de actividad y
tendencias) y el cálculo de ciertos índices que se obtienen de
ellos.
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Capítulo 14