Universidad Católica del Norte
Proyecto
Redefinición de los Sistemas de Vinculación
del Personal No Académico
Vicerrectoría Asuntos Económicos y
Administrativos
V.A.E.A.
1
INTRODUCCION
• Cuando las organizaciones se complejizan y
crecen, es de gran importancia crear
estructuras de desarrollo organizacional que
faciliten la coordinación de las actividades y
el control de las acciones de todos sus
integrantes.
• El entorno que envuelve a las organizaciones
está en continuo movimiento y es dinámico,
lo que exige una elevada capacidad de
adaptación.
• Así, pues, para constituirse en una Institución
exitosa y competitiva debe ser capaz de
remodelarse rápida y eficazmente.
• Las más exitosas, son aquellas creadoras de
nuevos modelos y por ende generadoras de
2
cambio en su propio entorno.
Los procesos básicos para la administración de
Recursos Humanos contempla el cumplimiento de
los diferentes sistemas interdependientes, que son:
•
•
•
•
•
•
•
Reclutamiento y Selección
Descripción y Análisis de Cargos
Estructura de Remuneraciones y Beneficios
Evaluación del Desempeño
Higiene y Seguridad
Capacitación
Control y Auditoría de Recursos Humanos
3
La presentación contiene una propuesta de
“Redefinición de los Sistemas de Vinculación
del Personal No Académico con la Universidad”
para tres de los aspectos que contempla toda
administración del Recurso Humano:
•
•
•
Descripción y Análisis de Cargos
Estructura de Remuneraciones
Evaluación de Desempeño
4
PROPUESTA PROYECTO
“REDEFINICIÓN SISTEMAS DE
VINCULACIÓN PERSONAL NO
ACADÉMICO
CON LA UNIVERSIDAD”
5
Objetivos del Proyecto
1.
2.
3.
4.
5.
Dado los problemas detectados en la diagnosis, los
objetivos de este proyecto son :
Implementar una estructura de cargos y una
estructura orgánica formal, flexible, objetiva y
moderna.
Implementar el sistema de remuneraciones del
Personal, de acuerdo con un nuevo esquema de
descripciones de cargo que responda a la situación
vigente y futura de la Institución .
Implementar un nuevo sistema de evaluación del
Personal No Académicos.
Implementar nuevos sistemas de selección y
contratación.
Redefinir y establecer mecanismos para capacitar al
personal No Académico.
6
Para
materializar
precedentemente se
etapas:
los
objetivos
planteados
consideraron las siguientes
– PRIMERA ETAPA :Definición de Estructura de Cargos
– SEGUNDA ETAPA :Definición de Estructura Sistema de
Remuneraciones
– TERCERA ETAPA : Definición de Sistema de Evaluación de
desempeño
Luego, será necesario incorporar dos sistemas
complementarios, que permitirán abordar el proceso
de Administración de Recursos Humano de forma
completa. Estos son:
– CUARTA ETAPA: Definición de sistema de Selección y
Reclutamiento.
– QUINTA ETAPA : Definición de Sistema de Capacitación
7
Vinculación Personal No Académico
Primera Etapa
Definición de Estructura de Cargos
8
El nuevo proyecto de Vinculación que se propone para
el personal No Académico está basado en un modelo de
CATEGORIAS, donde cada CARGO está ubicado en
una
Categoría
según
los
requisitos
y
responsabilidades definidos para el correcto
desempeño del cargo.
En la construcción del modelo de Categorías, fue
necesario adoptar una metodología para la definición
de cada uno de los siguientes aspectos:
– DESCRIPCION CARGOS
– DEPARTAMENTALIZACION
– ASIGNACION DE CATEGORIAS
9
1. DESCRIPCION CARGOS
2. DEPARTAMENTALIZACION
Descripción de Cargos
3. ASIGNACION DE CATEGORIAS
•
Se definieron las características de los cargos y los
requisitos y responsabilidades que le atañen, de
acuerdo a la información recibida por parte de las
jefaturas de cada Unidad.
El proceso de recopilación de información fue realizado a
través de un formulario que contemplaba una serie de
Factores de Especificación, que vienen a ser los
requisitos intelectuales y físicos necesarios que requiere
tener la persona para poder desempeñar adecuadamente
el cargo.
•
Se determinó el puntaje final que le corresponde a cada
uno de los cargos, según los factores anteriormente
definidos.
10
1. DESCRIPCION CARGOS
2. DEPARTAMENTALIZACION
Departamentalización
3. ASIGNACION DE CATEGORIAS
•
La departamentalización propuesta establece los
siguientes niveles que la organización requiere para
cumplir con sus necesidades de jeraquías.
R E C T O R IA
V IC E RR E CT O R IA
D IR E C C IO N
DE PA RTA M ENTO
S E C C IO N
O F IC INA
11
1. DESCRIPCION CARGOS
2. DEPARTAMENTALIZACION
Asignación de Categoría
3. ASIGNACION DE CATEGORIAS
Finalmente, para concluir el modelo de Categorías se
efectuó una asignación de estas a cada uno de los cargos.
La metodología aplicada consistió en :
•
Definir un puntaje mínimo y un puntaje máximo para
cada categoría, lo cual permite agrupar todos aquellos
cargos cuyo puntaje se encuentra en dicho rango, es
decir, tienen un nivel de responsabilidad e importancia
similar.
Aquellos cargos cuya puntuación es más alta, están
ubicados en las categorías cuyo rango mínimo y máximo
es de mayor puntaje .
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FLUJO ESQUEMATICO PRIMERA ETAPA
Definición de Estructura de Cargos
Departamentalización
Definición de
DEBERES y
FACTORES DE
ESPECIFICACIÖN
Descripción de CADA CARGO
Clasificación en Categorías
Determinacion de
puntaje TOTAL
Para el cargo
Puntaje 320
307
349
CATEGORIA
6
ENCARGADO ADMINISTRATIVO
13
Vinculación Personal No Académico
Segunda Etapa
Definición de Estructura
Sistema de Remuneraciones
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• En general, cualquier estructura de sistema de
remuneraciones, está basada, principalmente, en el
establecimiento de un sueldo base.
• El sistema de Remuneraciones que se propone para el
personal No Académico de la Universidad, se establece a
partir de las categorías definidas para cada cargo.
• Por tanto, como se indicara anteriormente, el elemento
clave del sistema propuesto es el sueldo base. Este debe
ser representativo de cada cargo y la curva de los
sueldos bases de la Institución, debe tener el mismo
comportamiento que la curva del total de haberes.
12000
10000
8000
sbase
6000
4000
thaberes
a9
a1
1
a1
3
a1
5
a7
a5
a3
a1
2000
0
15
1. DEFINICION SUELDO BASE
2. DEFINCION NUEVA ESTRUCTURA
3. IMPLEMENTACION SISTEMA
1.
Definición de Sueldo Base por
Categorías
• Este proceso consistió en definir una TABLA de
Sueldos Base por CATEGORIA, donde cada categoría
se inicia con un sueldo base mínimo.
• Además, se definió un sueldo base máximo, que
puede obtener un cargo clasificado en dicha
categoría, a través de los ascensos que obtenga el
funcionario.
• El sueldo base está relacionado con la categoría en
que se encuentra clasificado.
16
1. DEFINICION SUELDO BASE
2. DEFINCION NUEVA ESTRUCTURA
3. IMPLEMENTACION SISTEMA
Todo personal nuevo, debe ser contratado con el Sueldo
Base mínimo definido para la categoría.
Si fuese necesario evaluar la definición de dicho sueldo base
por sobre el mínimo correspondiente a la categoría, se
debería constituir una Comisión Ad-hoc.
La Comisión debería estar enmarcada en la realización de la
siguiente actividad básica :
– Análisis
de
antecedentes
adicionales:
mercado,
experiencia, evaluación de entrevistas, test aplicados,
recomendaciones y sobredimensionamiento.
17
Vinculación Personal No Académico
Tercera Etapa
Definición de Sistema de
Evaluación del Desempeño
18
En general, los objetivos de los Sistemas de
Evaluación del Desempeño están orientados a:
 Vincular de mejor forma a la persona con el







cargo.
Entrenar y promover al personal.
Incentivar el buen desempeño del trabajador.
Mejorar las comunicaciones en la organización.
Autoperfeccionar al trabajador.
Estimar el potencial de desarrollo de los
trabajadores.
Estimular una mayor productividad.
Retroalimentarse con la información del propio
individuo evaluado.
19
Los beneficios de estos sistemas de Evaluación
del Desempeño están orientados tanto al
trabajador como a la Institución.
Beneficios para el trabajador:
• Conocer cuáles son las expectativas de su jefe
respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus
fortalezas y debilidades.
• Conocer cuáles son las medidas que el jefe va a
tomar en cuenta para mejorar su desempeño
(programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las
que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia
(auto corrección, atención, entrenamiento, etc.).
• Tener la oportunidad para hacer auto evaluación y
autocrítica para su auto-desarrollo y auto-control.
20
Beneficios para la Institución:
– Identificar a los trabajadores que requieran de
mayor perfeccionamiento.
– Estimular la capacitación entre los evaluados y la
preparación para las promociones y ascensos.
– Lograr un desarrollo personal y profesional
sistematizado, continuo y creciente, el cual
permitirá el mejoramiento del desempeño de cada
uno de los trabajadores y la Institución como un
todo.
– Mejorar la comunicación entre jefaturas y
funcionarios.
– Procurar desarrollar las acciones pertinentes para
motivar a la persona y conseguir su identificación
con los objetivos de la Universidad.
21
El Proyecto establece un nuevo Sistema
de Evaluación que cumpla con los
objetivos indicados anteriormente y
permita
alcanzar
los
beneficios
expuestos, en el mediano y largo plazo.
Será aplicable a todo el Personal No
Académico, de la Planta Oficial, a
excepción del Personal de Exclusiva
confianza.
22
La propuesta aquí presentada establece la
definición de un nuevo Sistema de
Evaluación de Desempeño compuesto por
dos mecanismos de evaluación, una
denominada Evaluación Fundamental y la
otra Evaluación Complementaria, y un
Sistema de Incentivos, el cual se constituye
como la herramienta que entregue
incentivos económicos (ascensos) a los
trabajadores de la Institución
23
Evaluación Fundamental
El sistema de evaluación de desempeño se
esquematiza en el siguiente diagrama:
•
Entrevista
Inicial
Evaluación
Preliminar
Autoevaluación
Evaluación de
Jefe Directo
Evaluación
Formal
(final)
Plan de
Mejoramiento
Personal
Administración del Sistema de Evaluación
24
Entrevista
Inicial
Jefe Directo-Funcionario
Ej: Marzo
Plan de Mejoramiento
Para el año
Evaluación
Prelimar
Ej: Agosto
Autoevaluación
Funcionario
Evaluación
Jefe Directo
Entrevista Formal
De Desempeño
Jefe Directo-Funcionario
Ej: Noviembre
Plan de Mejoramiento
Año Siguiente25
Evaluación Complementaria
•
•
La evaluación complementaria consiste en la evaluación de una
pauta de aspectos que son destacables por la Institución. Estos
conceptos o aspectos, permitirán destacar el desarrollo integral de
un trabajador.
Cada uno de los aspectos posee un puntaje y ponderación lo que
permite establecer la importancia e impacto que la organización
le otorga a cada aspecto definido.
Estos son:
Opinión de Jefaturas Relacionadas: Los jefes de otras unidades, si
corresponde, deberán emitir una opinión general con lo aspectos
positivos y/o negativos respecto del desempeño integral del
trabajador.
Opinión del jefe Directo: El jefe directo del trabajador deberá
emitir una opinión general mencionando aspectos positivos y/o
negativos respecto del desempeño integral del trabajador.
26
Evaluaciones de Mérito y/o Promociones: Se considerará si el
trabajador ha quedado entre los que ya han obtenido evaluaciones
de mérito en períodos anteriores y/o ha realizado un cambio de
cargo y categoría en el transcurso de los 12 últimos meses.
La ponderación de los diversos factores que
intervienen en la Evaluación Complementaria,
reflejarán el impacto de cada factor por sobre
el total.
27
Sistema de Incentivos
El sistema de Incentivos, permite otorgar los
incentivos económicos, ascensos, a los
trabajadores,
y
tiene
como
objetivo
fundamental:
Ser una herramienta formal para entregar un
incentivo
económico
individual
a
los
trabajadores más destacados en diversos
aspectos considerados, por la Institución, como
destacables.
28
• En este sistema, se entiende por destacable al
desarrollo “sobresaliente” y “que da valor
adicional” a lo establecido como los deberes del
cargo.
• La administración de un sistema de incentivo,
al igual como en cualquier sistema de control,
requiere establecer sus componentes, al mismo
tiempo que se determinan objetivos y maneras
de medirlos.
• Los componentes que se han definido son:
–
–
–
–
–
Conceptos o aspectos que constituyen mérito.
Puntaje y ponderación de dichos aspectos.
Monto a entregar como incentivo.
Periodicidad de entrega del incentivo.
Cantidad de listas de mérito.
29
El sistema de evaluación de mérito que se
propone se esquematiza en el siguiente
diagrama:
1. Evaluación de
Aspectos de
Mérito
Cartilla
De Mérito
3. Distribución
De Incentivos
$
2. Confección de
Lista de Mérito
Administración del Sistema de Evaluación
30
C a rtilla d e E va lu a ció n d e M érito
I.- E valu ación d el D esem p eñ o : P o rcentaje (% ) cum plim iento lo grado para el P lan
de M ejo ram iento del D esem peño .
R ango de C um plim iento
P lan de M ejo ram iento
0%
al
15%
16%
al
30%
31%
al
45%
46%
al
60%
61%
al
75%
76%
al
90%
91%
al
100%
1
P untaje para S istem a
de E valuació n de M érito
105
210
315
420
525
630
700
II.- A p ortes a la U n iversid ad : A plicació n a partir de S istem a de sugerencias de la
UCN.
Evaluacion de Aspectos
De Méritos
Puntaje
M a s de U na S ugerencia Im plem enta da
40
U na S ugerencia Im plem entada
M as de U na S ugerencia no im plem entada
U na S ugerencia no im plem entada
N inguna S ugerencia P resentada
20
10
5
0
III.- A precia ción Jefe D irecto : L a opinión del jefe directo se m ediría en:
P u n taje
20
 R eco m ienda M érito
Ranking de Puntajes

2
Trabajador Puntaje 180
Trabajador Puntaje 150
Trabajador Puntaje 140
Trabajador Puntaje 130
E sta de A cuerdo
15
 S e abstiene
 N o R eco m ienda
10
5
Puntaje
1. EVALUACION ASP. DE MERITOS
2. CONFECCION LISTAS
31
3. DISTRIBUCIÓN DE INCENTIVOS
1. EVALUACION ASP. DE MERITOS
2. CONFECCION LISTAS
Ranking de Puntajes
3. DISTRIBUCIÓN DE INCENTIVOS
3
Monto a Repartir
Ej: $ 20.000.000
Trabajador Puntaje 180
Trabajador Puntaje 150
Trabajador Puntaje 140
Trabajador Puntaje 130
ASCENSO
Confección Listas de Mérito
4
Trabajador Puntaje 180 – 3%
Trabajador Puntaje 150 – 3%
Trabajador Puntaje 140 – 3%
Trabajador Puntaje 130 – 2%
Trabajador Puntaje 130 – 2%
Trabajador Puntaje 130 – 2%
Trabajador Puntaje 120 – 2%
Trabajador Puntaje 100 – 1%
Trabajador Puntaje 100 – 1%
Trabajador Puntaje 90 – 1%
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Universidad Católica del Norte
Proyecto
Redefinición de los Sistemas de Vinculación
del Personal No Académico
Vicerrectoría Asuntos Económicos y
Administrativos
V.A.E.A.
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Descargar

Ejemplo del proceso de analisis cargos