Análisis y Diseño de Puestos
Análisis y Diseño de Puestos
Temas
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•
Análisis de flujos de trabajo
Cargo
Diseño de Cargos
Descripción de Cargos
Análisis de Cargo
Evaluación de Cargos
Análisis y Diseño de Puestos
ADMINISTRACION
ADMINISTRACION
DE RECURSOS
DE RECUERSOS
HUMANOS
HUMANOS
SUBSISTEMA
SUBSISTEMA SUBSISTEMA
DE
DE
DE
PROVISION
APLICACION
APLICACION
SUBSISTEMA
DE
MANTENIMIENTO
SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE
CONTROL
Diseño de cargos. Descripción y Análisis
Orientación y Ubicación (Socialización)
Evaluación del Desempeño
Diseño
del
Cargo
Análisis del
flujo de
trabajo
El proceso de analizar cómo se
crea o añade trabajo en los
procesos actuales de una empresa.
Análisis del flujo de trabajo
• El análisis del flujo de
trabajo observa cómo se
mueve el trabajo desde el
cliente (la fuente de la
demanda) a través de la
organización, hasta el
momento en que ese
trabajo
abandona
la
organización en forma de
producto o servicio para el
cliente (la respuesta a la
demanda).
Análisis del flujo de trabajo
• De igual modo, ayuda a
hacer adelantos importantes
en reingeniería del proceso
productivo (RPP).
• La
RPP
es
un
replanteamiento fundamental
y un nuevo diseño radical de
los procesos empresariales
para
conseguir
mejoras
considerables en costos,
calidad, servicio y velocidad.
Análisis del flujo de trabajo
Procesamiento de una solicitud de crédito
en IBM Credit Corporation, antes y después
de la RPP
Flujos de trabajo utilizando especialistas
Recepcionista
del servicio de
consumidores
Controlador
de créditos
Especialista
en prácticas
empresariales
Fijador
de precios
Llama al
representante
de ventas
Verifica los
créditos del
consumidor
Modifica el
crédito estándar
en función de
las necesidades
del consumidor
Fija el tipo de
interés del
crédito
Administrador
Convierte la
información
en cláusulas
Flujos de trabajo tras la reingeniería del proceso productivo
Estructurador
del acuerdo
Al
consumidor
Utiliza un sofisticado programa informático
para procesar toda la solicitud del crédito
Al
consumidor
Análisis del flujo de trabajo
• Métodos de
Descripción y Análisis
de Trabajos
Estas tareas de descripción y el
análisis del trabajo son de
responsabilidad de la línea y
función del staff.
• Los métodos que mas se
utilizan son:




Observación Directa
Cuestionarios
Entrevista Directa
Métodos Mixtos
Las técnicas del análisis del trabajo
Técnica
1. Análisis del
inventario
de trabajo
Grupo de
Método de
empleados recopilación Resultados
de datos del análisis
centrados en
Un gran
Cuestionario
número de
trabajadores
Descripción
Clasificación Las tareas se clasifican en
de tareas
función de la persona
envuelta en el trabajo*, el
supervisor, o el analista. Las
clasificaciones pueden ser
en función de características
tales como la importancia de
la tarea o el tiempo para
realizarla.
Para cada dimensión del
2. Técnica de las Cualquiera Entrevista Descripción de
incidencias
comportamientos trabajo, se identifican los
incidentes de
críticas
comportamiento que son
malos para un rendimiento
excelente.
* El término involucrado hace referencia a la persona que ocupa el trabajo en cuestión.
Las técnicas del análisis del trabajo
Técnica
Grupo de
Método de
empleados recopilación Resultados
del análisis
centrados en de datos
Descripción
Los elementos se clasifican
según seis escalas (por
ejemplo, grado de
utilización, importancia del
trabajo). Las clasificaciones
son analizadas por una
computadora.
3. Cuestionario Cualquiera
de Análisis
de Posiciones
(CAP)
Cuestionario Clasificación
de 194
elementos
de trabajo
4. Análisis del
Cualquiera
Trabajo
Funcional (ATF)
Clasificación Originalmente diseñado
Entrevista
del afectado y para mejorar la asesoría y
de grupo/
el empleo de los inscritos
Cuestionario su relación
con la gente, en la oficina local de
los datos y las empleo. Se generan
definiciones de los trabajos
cosas
y se presentan a los
involucrados*para que
cualifiquen dimensiones
tales como la frecuencia y
la importancia.
Las técnicas del análisis del trabajo
Técnica
Grupo de
Método de
empleados recopilación Resultados
del análisis
centrados en
de datos
5. Análisis
Manufacturas Observación
de métodos
(estudio de
movimientos)
Tiempo
por unidad
de trabajo
Control
Técnica de Evaluación
Revisión de Programas.
y
(PROGRAM EVALUATION
AND REVIEW TECNIQUE)
La Planeacion
ejemplificadas
redes PERT.
de Redes
por
las
Medio sistemático para
determinar el tiempo
estándar de diversas
tareas laborales. Basado
en la información y
cronometraje de las
tareas.
Evento medible
Tipos de
Tiempo
Control
actividad
Entrevista
Calificación y
6. Análisis del
Cualquiera
conocimientos
trabajo
• Control
necesarios
orientado
por
Preventivo
líneas directrices
Técnicas de Control
dirigidas al futuro
Descripción
10
Los involucrados
en un
actividad
trabajo identifican las
obligaciones, así como
los conocimientos,
cualificación,
habilidades físicas y
otras características
necesarias para realizar
el trabajo.
22/08/2002
33
Cargo
• CARGO
Las personas trabajan en las
organizaciones a través de
los cargos que ocupan.
El cargo se fundamenta en las
nociones de tarea, atribución
y función.
a. Tarea:
actividades
que
ejecuta el ocupante del cargo.
b. Atribución: es una tarea un
poco mas sofisticada por
ejemplo: firmar cheques.
c. Función: Conjunto de tareas o
atribuciones.
Cargo
• CARGO
Definición:
Conjunto de funciones
(tareas o atribuciones)
con posición definida
en
la
estructura
organizacional, en el
organigrama.
Diseño del Cargo
•
Concepto de Diseño
del Cargo
Diseñar un cargo implica
establecer cuatro condiciones
fundamentales.
1.
2.
3.
4.
Conjunto
de
tareas
y
atribuciones
(contenido
del
cargo)
Como deberá cumplir esas
atribuciones y tareas (métodos y
procesos de trabajo)
A quien deberá reportar el
ocupante
del
cargo
(responsabilidad), relación con
su jefe
A quien deberá supervisar o
dirigir (autoridad), relación con
subordinados
Diseño del Cargo
Cinco enfoques del Diseño
del Cargos:
 La
Simplificación
del
trabajo
 La Ampliación del trabajo
 La Rotación del trabajo
 El Enriquecimiento del
trabajo
 El Diseño del trabajo en
función de equipos
Diseño del Cargo
• La Simplificación
del trabajo
Supone que el trabajo puede
dividirse en tareas simples y
repetitivas que maximizan la
eficiencia.
La simplificación puede ser
mas eficiente en un entorno
estable, es menos eficaz en un
entorno de cambios, en el que
los consumidores demandan
productos personalizados de
alta calidad.
La simplificación lleva a altos
niveles
de
rotación
de
trabajadores y bajos niveles de
satisfacción
Diseño del Cargo
• La Ampliación del
trabajo y Rotación del
trabajo
Se utiliza para volver a diseñar los
cargos y reducir la fatiga y el
aburrimiento de los trabajadores
que realizan un trabajo simplificado
y altamente especializado.
La ampliación del trabajo aumenta
la cantidad de tareas de un trabajo.
La rotación del trabajo hace que los
trabajadores se turnen en distintas
tareas bien definidas sin que se
interrumpa el flujo de trabajo.
Diseño del Cargo
El Enriquecimiento
del trabajo
Amplia la dimensión horizontal
como vertical de un trabajo. No
solo mas partes de una cadena
de montaje si no la totalidad del
producto
es
de
su
responsabilidad.
El enriquecimiento del trabajo
ofrece mas oportunidades de
autonomía y retroalimentación a
los trabajadores, también se les
da mas responsabilidad para la
toma de decisiones, tales como
la programación del trabajo, la
determinación de los métodos, y
la valoración de la calidad.
Diseño del Cargo
El Diseño del cargo
en función de
equipos
En este caso los trabajos se
diseñan para un equipo, no para
una persona. Se trata de un equipo
que realice una tarea completa. Los
miembros del equipo tienen la
capacidad de decidir entre ellos
como van a realizar el trabajo.
Este diseño del trabajo en equipo
se ajusta mejor a estructuras planas
y sin fronteras.
Diseño del Cargo
• Modelos de
Diseño de Cargos
Modelo clásico o
tradicional
Modelo Humanista
de las relaciones
Humanas
Modelo Situacional o
de Contingencia
Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de
Cargos
 Modelo clásico o
tradicional
Énfasis en la fragmentación de las
tareas, la simplificación de las
actividades, la súper especialización
del trabajador.
Búsqueda de eficiencia máxima.
Idea:
• THE BEST WAY (determinación de
la mejor manera de desempeñar las
tares)
• RACIONALIZACION DEL TRABAJO
(utilización de incentivos salariales)
Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de
Cargos
 Modelo Humanista de
las relaciones Humanas
Este modelo no se preocupa por el
diseño del cargo, su diferencia radica
en las implicaciones humanas.
El modelo humanista permite una
mayor interacción entre las personas y
sus superiores y la participación en
algunas decisiones acerca de las
tareas de la unidad, como un medio
para satisfacer sus necesidades
individuales y aumentar la moral del
personal.
•
•
•
Idea
El contexto del cargo (envoltura)
Las condiciones sociales en el que se
desempeña
No importa su contenido o su
ejecución.
Diseño del Cargo
Modelo Clásico
v/s
Modelo Humanista
Énfasis en la tarea y en la tecnología Énfasis en la persona y el grupo
social
Concepto del hombre económico
Concepto del hombre social
Recompensas Salariales y
Materiales
Recompensas sociales y simbólicas
Mayor eficiencia gracias al método
de trabajo
Mayor eficiencia, gracias a la
Preocupación por el contenido del
cargo
Preocupación por el contexto del
cargo
El gerente imparte las ordenes
El gerente es el líder
Ordenes e imposiciones
Comunicación e información
Obediencia estricta
Participación en las decisiones
satisfacción de las personas
Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño
de Cargos
Modelo Situacional o
de Contingencia
Es el enfoque mas amplio y
complejo; tiene en cuenta dos
variables:
1.-Las
diferencias
individuales de las personas y 2.-Las
tareas involucradas. De ahí la
denominación de situacional, porque
depende de la adecuación del diseño
del cargo a esas dos variables.
Idea
• La estructura organizacional
• La tarea
• La persona
Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de
Cargos
 Modelo Situacional o
de Contingencia
Este modelo hecha por tierra las
suposiciones de estabilidad y
permanencia de los objetivos y
procesos organizacionales, se basa
en la ampliación continua del cargo
mediante el enriquecimiento de las
tareas.
Los cargos cambian “evolucionan”
con el desarrollo personal del
empleado
y
el
desarrollo
tecnológico de la tarea.
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del Cargo
Un documento escrito que
identifica, describe y define un
puesto de trabajo en función de sus
obligaciones, responsabilidades,
condiciones laborales y
especificaciones.
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del
cargo
Existen dos tipos:
1.-Descripciones
especificas del trabajo
2.-Descripciones
generales del trabajo
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del
cargo
1.-Descripciones especificas
del cargo, es un resumen
detallado
de
las
tareas,
obligaciones
y
responsabilidades
de
un
trabajo.
Este tipo de descripción se
asocia con estrategias de flujo
de trabajo que destacan la
eficiencia, el control y la
planificación
detallada
del
trabajo. Se ajusta mejor a una
estructura
burocrática,
con
fronteras bien definidas que
separan las distintas funciones
y niveles de dirección.
BUROCRATICA
DIRECCION ARRIBA-ABAJO
MUCHOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS MUY ESPECIALIZADAS
DESCRIPCION MUY DETALLADA DE
TAREAS
FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
LOS INDIVIDUOS TRABAJAN
INDEPENDIENTES
LA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO
DE UNA MISMA FUNCION
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del
cargo
2.-Descripciones generales del
trabajo,es un descripción
nueva
se asocia con
estrategias de flujo de trabajo
que destacan la innovación, la
flexibilidad y una planificación
amplia del trabajo.
Este tipo de descripción se
adecua mejor a una estructura
plana o sin fronteras, en la
que los limites entre funciones
y niveles de dirección están
difusos.
PLANA
DIRECCION DESCENTRALIZADA
POCOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS DEFINIDAS EN TERMINOS GENERALES
DESCRIPCION GENERICA DE TAREAS
FRONTERAS FLEXIBLES ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
ENFASIS EN LOS EQUIPOS
FUERTE ATENCION EN EL CLIENTE
LA CARRERA ES HORIZONTAL ENTRE
DISTINTAS FUNCIONES
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del cargo
2.-Descripciones generales del trabajo.
SIN FRONTERAS
•JOINT VENTURES CON CONSUMIDORES,
PROVEEDORES Y COMPETIDORES
•ENFASIS EN LOS EQUIPOS, CUYOS
MIEMBROS PUEDEN CAMBIAR DE LUGAR
DENTRO DE LAS FRONTERAS DE LA
ORGANIZACIÓN
Descripción y Análisis de Cargos
• Descripción del Cargo
Preguntas
¿Qué hace el ocupante?
¿Cuándo lo hace?
¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?
Básicamente, es hacer un inventario
de los aspectos significativos del
cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende.
Descripción y Análisis de Cargos
• Descripción del Cargo
1.-Nombre del Cargo
2.-Posición del cargo
en el organigrama
Descripción
= Aspectos
Del
Intrínsecos
Cargo
3.-Contenido
del Cargo
a.-Nivel del
Cargo
b.-Subordinación
c.-Supervisión
d.-Comunicaciones
Colaterales
Diarias
Tareas
Semanales
o
Mensuales
Funciones Anuales
Esporádicas
Descripción y Análisis de Cargos
• Análisis de Cargos
Una
vez
identificado
el
contenido del cargo (aspectos
intrínsecos), se analiza el cargo
en relación con los aspectos
extrínsecos,
es
decir,
los
requisitos que el cargo exige al
ocupante.
La idea es estudiar y determinar
los requisitos de calificación,
las responsabilidades implícitas
y las condiciones que el cargo
exige para ser desempeñado de
manera adecuada.
Descripción y Análisis de Cargos
• Análisis de Cargos
Análisis
Aspectos
de
=
Extrínsecos
Cargo
Factores
De
Especif.
1.-Requisitos
Intelectuales
a.-Instrucción Básica
b.-Experiencia Necesaria
c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias
2.-Requisitos
físicos
a.-Esfuerzo Físico
b.-Concentración Necesaria
c.-Constitución Física
Necesaria
3.-Responsabilidades
Implícitas
a.-Por Supervisión
b.-Por Materiales y Equipos
c.-Por Métodos y Procesos
d.-Por dinero, títulos, valores
o documentos
e.-Por Información Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros
4.-Condiciones
de Trabajo
a.-Ambiente de trabajo
b.-Riesgos Inherentes
Evaluación de Cargos
• Con la información obtenida de
cada cargo dentro de la
organización los especialistas
en compensaciones o analistas
de
cargos
cuentan
con
información básica para evaluar
los cargos.
• Las evaluaciones de cargos son
procedimientos
sistemáticos
para determinar el valor relativo
de cada cargo, considera; las
responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y las condiciones de
trabajo.
Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodos
de Evaluación
El objetivo de la evaluación del cargo
es decidir el nivel de sueldos y
salarios que corresponderá a cada
uno.
Los sistemas empleados son variados
pero los mas utilizados son.
1)
2)
3)
4)
Método de Jerarquizacion
Graduación de puestos
Comparación de Factores
Sistemas de Puntuación
Evaluación de Cargos
•
Objetivos y Métodos
de Evaluación
1)
Método de Jerarquizacion
Los cargos se integran en una
escala subjetiva de acuerdo a su
importancia relativa, a veces se
considera grados diferenciadores.
(responsabilidad,
capacitación,
esfuerzo, etc.)
2)
Método de Graduación de Puestos
Graduación o clasificación de cargos,
consiste en asignar a cada cargo un
grado.
Se compara la descripción del cargo
con una descripción estandarizada.
Evaluación de Cargos
•
Objetivos y Métodos
National Position Evaluation Plan de la MAA
de Evaluación
3)
Método de Comparación de
Factores
Se evalúan los componentes
esenciales de los cargos y se
valora
cada
uno
de
los
componentes básicos de los
puestos
esenciales,
los
componentes esenciales son los
factores comunes a todos los
cargos
(responsabilidad,
capacitación, esfuerzo mental,
esfuerzo físico y condiciones
laborales),
posteriormente
mediante
comparación
se
determina la importancia relativa
de cada cargo.
4)
Método de Puntuación
Similar a de comparación de
factores pero mas profundo (mas
diferenciador).
Puntos asignados según los grados de los factores
Factor
Habilidades
1. Conocimiento
2. Experiencia
3. Iniciativa e ingenuidad
Esfuerzo
4. Exigencias físicas
Primer Segundo Tercer Cuarto Quinto
nivel nivel nivel nivel nivel
14
22
14
28
44
28
42
66
42
56
88
56
70
110
70
10
5. Concentración visual o mental 5
Responsabilidad
6. Equipo o proceso
5
7. Material o producto
5
8. Seguridad de otras personas 5
9. Trabajo de otras personas 5
Condiciones del empleo
10. Condiciones de trabajo 10
11. Peligros
5
20
10
30
15
40
20
50
25
10
10
10
10
15
15
15
15
20
20
20
20
25
25
25
25
20
10
30
15
40
20
50
25
Evaluación de Cargos
Objetivos y Métodos de Evaluación
4) Método de Puntuación
Jerarquía de puestos de trabajo administrativos, niveles
salariales y bandas salariales semanales de una oficina
hipotética
1
Puntos
300
298
Secretaria de dirección
290
Secretaria
230
Oficial mayor
225
Encargado de cobros y pagos
220
Contable
175
Administrativo general
170
Secretaria de depart. jurídico/Adjunto 165
Operador jefe de tratamiento de textos160
125
Operador de tratamiento de textos
120
Administrativo de compras
Administrativo de nóminas
120
Mecanógrafo
115
Encargado de archivos
95
Encargado de correspondencia
80
Encargado de personal
80
Recepcionista
60
Rep. del servicio al cliente
2
nivel salarial
5
3
Banda salarial
semanal
500-650$
4
450-550$
3
425-475$
2
390-430$
1
350-400$
Secretaria ejecutiva/ Auxiliar administrativo
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CARGO-DISENO-ANALISIS