PARTE IV
DISEÑO DE CARGOS
-Tarea
-Atribución
-Función
2
TAREA
Es la actividad individual que ejecuta el
ocupante de un cargo. Se refiere a
cargos simples y rutinarios (operarios)
3
ATRIBUCION
Es la actividad individual que ejecuta una persona
que ocupa un cargo. Se refiere a cargos mas
diferenciados. La atribución es una tarea un poco
mas sofisticada, mas intelectual y menos material
4
FUNCION
Conjunto de tareas o atribuciones que el
ocupante del cargo ejecuta de manera
sistemática y reiterada. Para que un conjunto de
tareas constituya una función, se requiere que se
ejecuten de modo repetido.
5
CARGO
Conjunto de funciones con posición definida en la
estructura organizacional, en el organigrama. La
posición define las relaciones entre el cargo y los
demás cargos de la organización. Son relaciones
entre dos o mas personas.
6
•Ocupa una posición formal en el
organigrama.
•Es una unidad dentro de la
organización y consiste en un
conjunto de deberes que lo diferencia
de los demás cargos.
•La posición del cargo en el
organigrama,
define
su
nivel
jerárquico, la subordinación, los
subordinados y el Dpto. o división
donde esta situado.
7
El ocupante es la persona designada para ocupar el cargo.
Toda persona que trabaje en una organización ocupa un
cargo.
Pueden tener uno o varios ocupantes.
Las tareas o atribuciones constituyen las actividades
realizadas por quienes ocupan el cargo.
8
En que consiste el diseño de
cargos?
En establecer cuatro condiciones:
-Contenido del cargo: es el conjunto de
tareas que deberá cumplir
-Métodos de proceso de trabajo: Como
deberá cumplir esas atribuciones y tareas
-Responsabilidades:
A quien deberá
reportar, jefe.
-Autoridad: a quien deberá supervisar o
dirigir
9
Los cargos no son estables,
estáticos ni definitivos. Están
en evolución y cambio
continuos para adaptarse a
las constantes
transformaciones
tecnológicas, económicas,
sociales, culturales y legales.
10
Modelo clásico o tradicional
Determinación de la mejor manera de desempeñar las
tareas de un cargo
La utilización de incentivos salariales para garantizar la
adhesión del empleado a los métodos de trabajo
establecidos.
Se establecía en función de tiempos para establecer
el mejor método y se establecía una separación entre
pensamiento y actividad.
11
Cual era el pensamiento
dominante:
Cuanto mas simples y repetitivas
fueran las tareas, mayor seria la
eficiencia del trabajador.
énfasis en la fragmentación
de las tareas, simplificación de las
actividades y superespecialización
del trabajador.
12
Etapas de diseño en el modelo
clásico
Concepto de hombre: apéndice de la
maquina, recurso productivo
La tecnología sirve de base para el diseño
Diseño en función de requisitos de la
tecnología
Se
utiliza
la
lógica
determinista,
descomposición de la tareas en sus partes
componentes.
13
- El trabajo se fragmenta en partes, cada
persona realiza solo una tarea sencilla y
rutinaria
- se basa en presupuesto de estabilidad y
permanencia a largo plazo en el proceso
productivo.
- No se prevén cambios
- Énfasis en la eficiencia. Se mide el
trabajo en función de tiempos y
movimientos
14
Ventajas
Empleados con calificación mínima y salarios bajos
Estandarización de las actividades
Facilidad de supervisión y control (mayor número de
empelados por cada jefe)
Reducción de costos de entrenamiento
15
Problemas
•Los cargos repetitivos se tornan monótonos y poco
exigentes eso lleva a la apatía, desinterés y perdida del
significado del trabajo
•Desmotivación en el trabajo, búsqueda de reivindicaciones y
salarios mayores para compensar insatisfacción.
16
Los resultados de la aplicación
de la teoría clásica no
correspondieron a los esperados
porque siguieron un
razonamiento lógico y
racionalista que no concordaba
con el aspecto humano de las
personas.
17
Modelo humanista de las
relaciones humanas
Reacción humanista frente al mecanicismo.
Las ciencias sociales sustituyen a la
ingeniería industrial, la organización
informal relegó a la formal,
18
el liderazgo sustituyó a la jefatura,
la persuasión ocupó el lugar de
las
órdenes,
recompensas
sociales en lugar de salariales,
fatiga psicológicas en lugar de
fisiológica.
19
Comparando...
• Modelo Clásico
• Énfasis en la tarea y en la
tecnología
• Concepto de hombre
económico
• Recompensas saláriales
• Eficiencia por el contenido
del cargo
• Preocupación por el
contenido del cargo
• Ordenes e imposiciones
(gerente)
• Obediencia estricta
• Modelos Humanista
• Énfasis en la persona y el
grupo social
• Concepto de hombre
social
• Recompensas sociales y
simbólicas
• Eficiencia por la
satisfacción
• Comunicación e
información
• Participación en las
decisiones
20
Criticas
-Limitación del campo de estudio
-Concepción ingenua sobre el trabajador
-Enfoque
manipulador
que
favorecía
la
administración en función de estrategia dirigida a
mayor trabajo y menos reclamos.
21
El gran logro fue desplazar del
énfasis administrativo al énfasis
en las personas
22
Modelo Situacional o
Contigencial
Tiene en cuenta:
•Las diferencias individuales de las personas
•Las tareas involucradas
Allí convergen: La estructura de la organización,
la tarea, y la persona que la ejecutará.
23
Es un modelo que no se basa en la
suposición
de
estabilidad
y
permanencia de los objetivos y los
procesos organizacionales, sino que en
el dinamismo
y en la ampliación
continua del cargo mediante el
enriquecimiento
de
las
tareas.
Cambia el desarrollo situacional del
empleado y el desarrollo tecnológico
de la tarea.
24
Supone:
Aplicación de la capacidad de autodirección
y autocontrol de las personas y de los
objetivos ( de manera conjunta)
25
Además de los aspectos
tecnológicos se ven los
psicológicos para:
Lograr:
•Elevada motivación intrínseca del trabajo
•Desempeño de alta calidad
•Elevada satisfacción en el trabajo
•Reducción de faltas y rotación
26
Los mejores resultados se
logran cuando
Cuando la persona cree que su trabajo es significativo
y tiene valor.
Cuando la persona se siente responsable por los
resultados de su trabajo.
Cuando la persona conoce los resultados que obtiene
haciendo el trabajo.
27
Cinco dimensiones de un cargo
Variedad: Numero y variedad de Habilidades exigidas para el
cargo.Evita la monotonía, incluye diversidad de habilidades y
conocimientos, equipos y procedimientos. No hay variedad si es
secuencial y monótono.
Autonomía: Grado de independencia y criterio personal que tiene el
empleado para planear y ejecutar du trabajo. Cuanto mayor es la
autonomía, mayor es el tiempo que el empleado deja de recibir
supervisión directa de su jefe. Libertad de métodos
28
Significado de la tarea: Volumen del impacto reconocible
que el cargo produce en otras personas. Se refiere a la
independencia del cargo en relación a los demás cargos de
la organización. Cuanto mas significado tengan las tareas,
mayor responsabilidad experimenta el ocupante del cargo.
Pierde significado si ejecuta ordenes que no tienen
significado.
Identidad con la tarea: Se refiere a la posibilidad de
ejecutar una porción completa o global del trabajo e
identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos. Se
identifica en la medida que la ejecuta íntegramente como
producto final de su actividad.
29
Retroalimentación: Grado de información de retorno
que recibe el empleado para evaluar la eficiencia de su
esfuerzo en la producción de resultados. Permite
obtener una evaluación continua y directa de su
desempeño. Ocurre solo cuando el empleado tiene
conocimiento de los resultados de su propio trabajo o
cuando su producción por horas puede verse.
30
Permiten que los factores
motivacionales o de satisfacción
influyan profundamente en el
cargo
31
El diseño de cargos permite que
•La persona utilice varias habilidades y competencias
personales
•Tenga cierta autonomía, independencia.
•Haga algo significativo
•Se sienta responsable por el éxito o fracaso de las tareas
•Descubra y evalúe su propio desempeño
32
EVALUACION DE PUESTOS
Es una técnica que aspira a establecer estructuras de
salarios que sean justas y equitativas.
Se trata de asegurar una remuneración igual para
puestos que exigen sacrificios similares.
Se trata de reducir la insatisfacción asociada a las
diferencias de pago
33
La evaluación de tareas es una
técnica para determinar
sistemáticamente la posición de
los puestos en la estructura de
salarios basándose en la
evaluación de la importancia
relativa de las tareas de las que
se trata.
34
Cuando es necesario hacerlo:
Cuando hay grandes grupos de trabajadores ocupados: para
contar con grupos de puestos definidos. Surge la necesidad
cuando:
Disputas e insatisfacción con respecto a la estructura de
salarios
Introducción de un nuevo equipo o nuevos métodos de
trabajo, eso modifica el contenido de muchos puestos.
Frente a un cambio de organización (fusión)
Grupos diferenciados: ej. Mujeres subremuneradas
35
IMPORTANTE
Los puestos deben definirse sin
referencia a las características
personales de sus titulares
36
Evaluación de puestos y
procedimientos relacionados
1ª Examinar y analizar las tareas, el propósito es
determinar las características esenciales de cada
puesto y las exigencias a las que debe responder su
titular.
2ª Las evaluaciones son desarrolladas esencialmente
mediante un examen de contenido de las tareas
3ª Resultado: graduación de los puestos por
orden de importancia
4ª Traducción de resultados en niveles de
remuneración
37
Surge la necesidad cuando:
Disputas e insatisfacción con respecto a la
estructura de salarios
Introducción de un nuevo equipo o nuevos
métodos de trabajo, eso modifica el
contenido de muchos puestos.
Frente a un cambio de organización
(fusión)
Grupos
diferenciados:
ej.
Mujeres
subremuneradas
38
METODOS
-Graduación
-Clasificación
-Asignación de puntos
-Comparación de factores
39
Graduación u ordenamiento
-Simple
-Se trata de colocar las tareas en un orden de
rango según las exigencias que plantean a
quienes las realizan. Son considerados como un
todo y se comparan unos con otros
40
Clasificación
Se establecen los distintos niveles y su estructura
antes de graduarse los puestos. El conjunto de
estos se asigna luego a sus grados adecuados
Por referencia a la definición de dichos niveles
Asignación de puntos
Utiliza factores claramente definidos: nivel de aptitud,
esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo.
Nº de factores: hasta 10 aprox.
Cada factor se divide en niveles o grados a los que se
le asignas valores o puntos
Se analizan los puestos factor por factor y
se asignan puntos en consecuencia
Se obtiene puntaje total por la suma de los
puntos parciales.
La suma total de puntos determina la
situación del puesto en la jerarquía
41
Comparación de factores
Implica también el análisis y graduación de los puestos
factor por factor.
LA PONDERACION DE LOS FACTORES NO SE
REALIZA DE ANTEMANO.
Se hace análisis detallado de puestos claves, se
establece la importancia de cada factor y nivel. Se
sustituye la lista de puntos por la de valores
monetarios
42
METODO DE PUNTUACION
POR FACTORES
Factores son los distintos criterios o
enfoques que es valido aplicar para
apreciar las diferencias de valor de los
puestos de trabajo.
43
Puntos
El peso relativo de cada factor de evaluación puede diferir ,
así como la medida en que cada factor se manifiesta en los
distintos puestos de trabajo varía.
Por eso se utilizan unidades abstractas de valor, los puntos.
Se asignan distintas cantidades de puntos a los distintos
factores y dentro de estos a los distintos niveles “grados”
Los puntos son unidades de valor
abstracto asignados a cada factor de
evaluación.
44
Manuales de Evaluación
• Definición del factor
•Determinación de grados dentro del ámbito de
variación posible del mismo, que se definen en
forma secuencial creciente o decreciente
•Los puntos asignados a cada factor
45
–FACTORES
–SUBFACTORES
–GRADOS
–PUNTOS
46
Procedimiento
Se trata de encuadrar los requerimientos o características
del puesto a evaluar en uno de los grados definidos para
cada factor.
Luego se transcribe el numero de puntos correspondiente en
la planilla
Se suman los puntos
47
Preparación del manual
• Determinación de los factores
• Definición de los factores
• Definición de los grados o niveles dentro
del ámbito posible de posible variación de
los factores
• Asignación de puntos a los grados de
cada factor
48
Factores Genéricos
Factores Específicos
Habilidad requerida
Esfuerzo requerido
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
49
Aplicación del puntaje
Ponderación de los factores genéricos
(peso relativo a cada uno de los factores genéricos
Mediante la distribución del 100 % de la influencia o
peso que puede decirse que tienen los factores en su
conjunto (peso relativo)
50
Ponderación de factores
específicos
Se distribuye el peso total asignado en
partes que muestren la importancia relativa
de cada uno de tales factores específicos
51
Asignación de puntos a los
grados de cada factor
Las cifras porcentuales se transforman en
los puntos de origen para establecer la
graduación correspondiente en cada factor.
52
METODO
DE
PUNTUACION POR FACTORES
Factores
son los distintos criterios o enfoques
que es válido aplicar para apreciar las
diferencias de valor de los puestos de
trabajo.
–FACTORES
–SUBFACTORES
–GRADOS
–PUNTOS
Manuales de Evaluación
•Definición del factor.
•Determinación de grados dentro del ámbito
de variación posible del mismo, que se definen
en forma secuencial creciente o decreciente.
•Los puntos asignados a cada factor.
Los puntos
son unidades de valor
abstracto asignados a
cada factor de
evaluación.
Puntos
El peso relativo de cada factor de evaluación puede
diferir, así como la medida en que cada factor se
manifiesta en los distintos puestos de trabajo varía.
Puntos
• Por eso se utilizan unidades abstractas de
valor, los puntos.
• Se asignan distintas cantidades de puntos
a los distintos factores y dentro de estos
a los distintos niveles “grados”.
Procedimiento
Se trata de encuadrar los requerimientos o características del
puesto a evaluar en uno de los grados definidos para cada factor.
Luego se transcribe el numero de puntos correspondiente en
la planilla
Se suman los puntos
Preparación del manual
• Determinación de los factores
• Definición de los factores
• Definición de los grados o niveles dentro del
ámbito posible de posible variación de los
factores
• Asignación de puntos a los grados de cada
factor
Factores Genéricos
Habilidad requerida
Esfuerzo requerido
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Factores Específicos
Factores Genéricos
Factores específicos
Habilidad
Instrucción
Experiencia
Iniciativa
Esfuerzo
Esfuerzo físico
Esfuerzo Mental/ Visual
Responsabilidad
Por equipos o por procesos de
producción.
Por materiales o productos
Por la seguridad de otros
Por el trabajo de otros
Condiciones de trabajo
Condiciones de trabajo
Riesgos
Aplicación del puntaje
Ponderación de los factores genéricos
(peso relativo a cada uno de los factores genéricos)
Mediante la distribución del 100 % de la influencia o peso que
puede decirse que tienen los factores en su conjunto (peso
relativo)
Factores Genéricos
• Ejemplo:
– Habilidad:
– Responsabilidad:
– Esfuerzo:
– Condiciones de trabajo
50%
25%
15%
10%
Ponderación de factores
específicos
Se distribuye el peso total asignado en
partes que muestren la importancia relativa
de cada uno de tales factores específicos.
Factores específicos
• Ejemplo:
• Habilidad:
• Instrucción
• Experiencia
• Iniciativa
50%
14%
22%
14%
50
Asignación de puntos a los
grados de cada factor
Las cifras porcentuales se transforman en los
puntos de origen para establecer la
graduación correspondiente en cada factor.
Tabla de Ponderación
Factores
1º
2º
3º
4º
5º
grado grado grado grado grado
70
110
70
50%
14
22
14
50
25
15%
10
5
HABILIDAD
Instrucción
Experiencia
Iniciativa
ESFUERZO
Físico
Mental/visual
14
22
14
10
5
28
44
28
20
10
42
66
42
30
15
56
88
56
40
20
Peso
en %
Repartición de los criterios de grados
• Instrucción
– Grado A (1):
• Exige la capacidad de leer, escribir, sumar y substraer
cifras globales.
– Grado B (2):
• Exige la utilización aritmética simple, tal como la
adición y sustracción de decimales y fracciones;
juntamente con la utilización de instrumentos simples
de dibujo y medición, tales como regla y compás.
Repartición de los criterios de grados
• Instrucción
– Grado C (3):
• Exige la utilización de dibujos relativamente complejos
de matemáticas aplicadas avanzadas, de fórmulas,
instrumentos de medición de precisión, ciertos
conocimientos profesionales en un campo o
procedimiento especializado. Equivalente a una
formación profesional de corta duración.
Repartición de los criterios de grados
• Instrucción
– Grado D (4):
• Exige la utilización de dibujos y especificaciones
complejos, matemáticas aplicadas, una amplia gama de
instrumentos de precisión y medición, así como
amplios conocimientos profesionales. Equivalente por
lo general a cuatro años de enseñanza secundaria más
cinco años de formación profesional.
Repartición de los criterios de grados
• Instrucción
– Grado E (5):
• Exige un conocimiento técnico de base suficiente para
ocuparse de problemas complejos de mecánica y de
electricidad o relativos a otro campo conexo.
EJEMPLO
I. Objetivos y Alcance
A solicitud de la Junta Provisoria del Sindicato de
trabajadores de Universidades Nacionales y de la
Secretaría General de UNQ, se realizó el Proceso de
Descripción, Análisis y Evaluación de Puestos de Trabajo,
con los siguientes objetivos:
 Relevar y actualizar la información relativa a la
composición de los puestos de trabajo, de cada
sector, departamento y dirección, que actualmente
forman parte de la estructura orgánico- funcional.
 Realizar el ordenamiento de los puestos en una
categorización coherente con las necesidades y
requerimientos de cada área.
 Asociar el producto de la categorización a una
estructura salarial proyectada que contemple las
necesidades de equidad y de coherencia interna.
II. Enfoque Metodológico
Dentro del marco mencionado, nuestras tareas se desarrollaron siguiendo una metodología
de 3 etapas:
Descripción, Análisis y Evaluación de Puestos de Trabajo
Relevamiento
 Relevamiento del plantel de
personal permanente,
contratado, etc.
Diseño y
Propuesta de
Implementación
Evaluación y
Análisis
 Evaluación y análisis de la
información relevada
 Relevamiento de los distintos
puestos de trabajo existentes
 Análisis de los posibles
métodos de categorización y
ponderación de funciones y
responsabilidades por puesto
 Relevamiento de funciones y
responsabilidades
 Agrupamiento de funciones
por afinidad de puestos
 Relevamiento de salarios brutos
y honorarios de facturación
 Selección del método óptimo
de categorización de puestos
 Análisis y definición de
factores de valoración de
puestos
Reunión de convalidación
 Diseño y propuesta de
esquema de categoríazación
de puestos
 Diseño de estructura de
rangos salariales y subnivles
dentro de cada rango
 Diseño y propuesta de
escenarios salariales – con o
sin solapamientos
 Evaluación del impacto
económico de cada escenario
 Propuesta del esquema
general de implementación.
Reunión de convalidación
Reunión de convalidación
A continuación, se describen en forma detallada las tareas desarrolladas en cada una de
las etapas del proyecto, a efectos de facilitar la comprensión de los resultados a los que
se arriba y de las propuestas de implementación.
II. Enfoque Metodológico (Cont.)
Para la realización del Análisis y Evaluación de los Puestos de Trabajo hemos seleccionado el Método de
Puntuación por Factores.
Este método pretende desarrollar o explicitar en forma sistemática las argumentaciones que naturalmente
se presentan al analizar o discutir el valor relativo de los puestos (argumentaciones del tipo “tal puesto
tiene mayor valor que tal otro porque requiere más experiencia”).
Los Factores son los distintos criterios o enfoques que es válido aplicar para apreciar las diferencias de
valor de los puestos de trabajo, o también “aquellas características que es posible observar en grado
variable en los puestos de trabajo y de las que depende el valor relativo de los mismos”.
La elección de los factores de valoración está condicionada por la naturaleza de tareas que componen el
contenido de los Puestos, en UNQ.
Conocimiento
y Habilidades
1. Conocimiento
s requeridos
2. Experiencia y
Entrenamiento
Responsabilidad
3. Responsabilidad por manejo de
8.
información
4. Responsabilidad por supervisión
ejercida:
4.1. Calidad
4.2. Extensión
5. Responsabilidad por contactos
personales
6. Responsabilidad EconómicoFinanciera
7. Responsabilidad por decisiones y
recomendaciones
7.1. Libertad para actuar e impacto en
los resultados
7.2. Responsabilidad por procesos
Condiciones
de Trabajo
Esfuerzo
Esfuerzo
Físico y
Esfuerzo
Mental/ Visual
9.
Condiciones
ambientales
10. Riesgo legal
/ Personal
II. Enfoque Metodológico (Cont.)
Se conformaron grupos de trabajo para realizar la Valoración de los Puestos,
en los que participaron las siguientes personas:
Participantes
Áreas de pertenencia
III. Resultados Alcanzados
Esquema de Puestos de Administración y Servicios
A partir del relevamiento realizado se definieron una serie de puestos
trabajo agrupados por afinidad de tareas del siguiente modo:
Grupos de Puestos:




Servicios Generales
Administrativos
Técnicos
Técnico.- profesionales
de
Grupos de Puestos:
Servicios Generales: Componen este grupo todos los puestos de trabajo cuya
responsabilidad primaria alcanza al aseguramiento de condiciones ambientales y de
infraestructura adecuadas para el desarrollo de la actividad institucional ( operario de
limpieza, técnico de mantenimiento, etc.) ; así como también los puestos que aseguran
el bienestar de las personas y la facilitación de su desempeño cotidiano en la institución.
(conductor de vehículos, cocinero, mozo, auxiliar de copiado, etc)
Administrativos:
Componen este grupo todos los puestos de trabajo cuya responsabilidad primaria
alcanza al soporte y apoyo permanente de la gestión institucional; realizando las tareas
generales de registro, administración, seguimiento, actualización e informe de datos
relativos a un sector/ área específica de la Institución. (auxiliar administrativo,
administrativo, asistente especializado, etc)
Técnicos:
Componen este grupo todos los puestos de trabajo cuya responsabilidad primaria es el
ejercicio de una especialidad/ oficio/ actividad, acuñada mediante estudios de nivel
medio y/o terciario; y a través de la experiencia laboral, y que se desarrolla en un
sector/ área afín a la misma. ( imprentero, corrector, redactor, programador, etc.)
Técnico- profesional:
Componen este grupo todos los puestos de trabajo cuya responsabilidad primaria es el
desempeño profesional de una disciplina específica, acuñada mediante formación
universitaria y ejercicio de la profesión. Se desenvuelve en un área de la especialidad y
su aporte a la actividad institucional es representativa de la misión del área a la que
pertenece.( bibliotecario, auditor, editor, tutor, arquitecto, etc.)
Ponderación del Valor relativo de los Puestos y Ordenamiento
Mediante la aplicación del sistema de puntuación por factores se ponderó el valor
de cada puesto con su correspondiente asignación de puntos.
Se realizó el ordenamiento jerárquico de los Puestos, de acuerdo al puntaje
asignado.
De este modo, quedó planteado un orden general que comprende a todos los
puestos existentes, y un ordenamiento particular a cada grupo de puestos.
Nº
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Nombre del puesto
Bachero
Operario limpieza
Playero
Ayudante de cocina
Operario mantenimiento
Mozo
Portero II
Portero I
Cocinero II
Conductor de vehículos
Cocinero I
Grupos de puestos
Servicios generales
Servicios generales
Servicios generales
Servicios generales
Servicios generales
Servicios generales
Servicios generales
Servicios generales
Servicios generales
Servicios generales
Servicios generales
PUNTAJE
150
159
164
167
172
176
182
223
230
238
247
Nº
1
2
3
4
5
6
7
8
Nombre del puesto
Grupos de puestos
Auxiliar administrativo
Administrativo
Secretaria/o II
Administrativo
Auxiliar Administrativo de Atención al Público
Administrativo
Recepcionista/Telefonista
Administrativo
Cajero
Administrativo
Secretaria/o I
Administrativo
Administrativo
Administrativo
Asistente especializado
Administrativo
PUNTAJE
180
189
210
216
220
241
256
305
Nº
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Nombre del puesto
Auxiliar de Centro de Copiado
Imprentero
Operador de sonido y equipos
audiovisuales
Taquìgrafo
Fotógrafo
Corrector
Redactor
Soporte a usuarios
Programador II
Técnico mantenimiento
Programador I
Servicio Técnico
Grupos de puestos
técnico
técnico
técnico
técnico
técnico
técnico
técnico
técnico
técnico
técnico
técnico
técnico
PUNTAJE
180
190
200
220
225
230
240
240
245
272
275
285
Nº
Nombre del puesto
1
Encargado de prensa
Tecnico de laboratorio
Orientador
Tutor
Bibliotecario/ Catalogador
Diseñador gráfico/multimedia/web
Administrador técnico del campus
Bibliotecario
Administrador de Redes
Subtesorero
Arquitecto/Ingeniero en construcciones
Analista de Sistemas
Auditor
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Grupos de puestos
técnico- profesional
técnico-profesional
técnico- profesional
técnico- profesional
técnico- profesional
técnico- profesional
técnico- profesional
técnico- profesional
técnico- profesional
técnico- profesional
técnico- profesional
técnico- profesional
técnico- profesional
PUNTAJE
285
292
295
297
299
303
304
316
331
354
380
385
400
Categorización
Como resultado de la puntuación por Factores se propuso la
creación de 6 (seis) categorías de acuerdo a los puntajes .
Cada puesto de trabajo, según su puntaje, pertenece a una
categoría.
A su vez, las categorías se corresponden con RANGOS
SALARIALES, dentro de los cuales existen 5 niveles de
remuneración, respetando un factor de progresión que
determina el crecimiento salarial dentro de cada rango.
La ubicación de las PERSONAS en la nueva Grilla dependerá
del PUESTO que ocupa actualmente y el nivel de
Remuneración que recibe actualmente. Los casos en que se
produzcan desvíos por encima o por debajo serán analizados
personalizadamente.
III. Resultados Alcanzados (cont.)
Grupo de puestos
100 A 150
151 A 201
202 A 252
253 A 303
Bachero
Op. de Limpieza
Playero
Ayudante de
cocina
Portero II
Operario Mant.
Mozo
Portero I
Cocinero II
Conductor Veh.
Cocinero I
ADM INISTRATIVO
Aux Adm
Secretaria II
Aux Ad. de At pub
Recepcionista/Tel
Cajero
Secretaria I
TÉCNICO
Aux. Centro
copiado
Imprentero
Operador de
Sonido
Taquígrafo
Fotógrafo
Técnico Mant.
Corrector
Programador I
Redactor
Servicio Técnico
Soporte a usuarios
Programador II
SERVICIOS
GENERALES
Enc. de prensa
Técnico de labor.
Orientador
Tutor
Bibliotecario/Cat
Diseñador G/M/W
TÉCNICOPROFESIONAL
Categorías
Administrativo
1
2
3
4
Cada Puesto, según su puntaje, fue incluído en la categoría
correspondiente.
304 A 354
355 a 405
Asistente
especializado
Adm. Téc.del
Campus
Bibliotecario
Adm. de redes
Subtesorero
5
Arquitecto
Anal. de Sist.
Auditor
6
V. Consideraciones sobre la implementación
El proceso de implementación deberá considerar que:
 La ubicación de las Personas en la nueva categorización de puestos
requiere de un análisis detallado y cuidadoso.
 Esta ubicación deberá contemplar tanto el puesto que la persona ocupa, y
su correspondiente ubicación en la categoría, como el nivel salarial
correspondiente al rango de la categoría.
 El tratamiento de los desvíos salariales actuales merece una gestión
personalizada con clara comunicación de las pautas y decisiones que se
tomen al respecto.
 La liquidación de haberes deberá sistematizar las nuevas pautas de
remuneración.
Este proceso tiene asociados nuevos procesos de gestión de RRHH que busquen definir:
Plan de Carrera: diseñar el recorrido posible para cada grupo de puestos de trabajo,
con su correspondiente pasaje por los distintos niveles del rango salarial.
Definir cómo se pasa de un nivel a otro dentro del rango salarial, considerando que el
cambio de categoría solo estaría asociado a un cambio de puesto de trabajo.
Definir la administración del adicional por desempeño.
Establecer un sistema de Evaluación de Desempeño que regule la asignación de
premios e incentivos salariales, individuales, grupales y/o por área.
Abordar la brecha existente entre los requisitos básicos del Puesto de Trabajo y la
persona que lo ocupa, mediante planes de capacitación dentro de un plan de carrera
diseñado al respecto.
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Clase 4 - RecursosLZ