RECLUTAMIENTO EN
PLAZA DOCENTE
Dra. Sonia Balet, Decana
Decanato de Asuntos Académicos
22 de septiembre de 2009
OBJETIVOS DE LA PRESENTACIÓN
1. Divulgar y hacer accesible la normativa del
Recinto y del Sistema sobre Reclutamiento en
Plaza Probatoria.
2. Distinguir y aclarar aspectos fundamentales de
las distintas etapas del proceso de
reclutamiento.
3. Presentar ejemplos y atender preguntas de
interés.
NORMATIVA Y PROCEDIMIENTOS
http://daarrp.uprrp.edu/daa/Reclutamiento.htm
http://daarrp.uprrp.edu/daa/circulares_guias_reglamentos_politica.html
•
•
•
http:
Reglamento General
Certificación 83, 91-92 SA
Cap.V y VII
Plan de Desarrollo y Carta Contractual
Procedimientos de selección de los más idóneos
Seguimiento al reclutamiento
Plan de Desarrollo
Guías Plan de Desarrollo en armonía con los planes
estratégicos , de las unidades , del Recinto y del Sistema
•
Circular 9, 2003-2004 DAA
Circular 2, 2004-2005 DAA
•
Certificación 152 2000-2001 SA
Tarea del docente
•
Certificación 153 2000-2001 SA
Tarea del docente
•
Circular 89 del Rector 1999-2000
Certificación 27, 2008-2009 JA
Circular 3, 2003-04 DAA
Artículo 43 RG
Certificación 71, 2006-2007 JS
Certificación 88, 2005-2006 JA
Circular 3, 2006-2007 DAA
Circular 4, 2000-01 DAA
Certificación 87, 2005-2006 JA
Certificación 15, 2006-2007 JS
Y Normas del Presidente
Plan de Reclutamiento
Discreción en el periodo por contrato o temporero
Convocatoria
Criterios de selección
Transición Política Doctoral
Evaluación para Ascenso y Permanencia
Plan de Desarrollo, Carta Contractual
Selección del más idóneo
Diversidad en la Formación Académica
Reclutamiento Grado Doctoral
Reclutamiento por destrezas o área de dificultad
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
3
PROCESO EN ETAPAS

El reclutamiento en plaza probatoria es un
proceso. Etapas:
◦ El programa elabora un plan de desarrollo cada 5
años como resultado de la evaluación del programa.
El plan de desarrollo genera el perfil para el
reclutamiento docente.
Certificacion 43, 2006-07 JS
◦ La convocatoria recoge las necesidades de
reclutamiento, anuncia los requisitos mínimos
que debe lograr el reclutamiento, basado en el plan
de desarrollo. La convocatoria es sometida y
aprobada por el DAA.
Circular 3, 2003-2004 DAA
4
Proceso de Amplia Divulgación

La Facultad o Escuela divulga la
convocatoria ampliamente, y así hace que
las “oportunidades estén asequibles a
todos los que cualifican y están
interesados” RG Cap.V
Circular 3, 2003-2004 DAA
5
Proceso – Comités de Personal
◦ Los comités de personal evalúan candidatos y
recomiendan de acuerdo a la convocatoria y los criterios
del Reglamento (RG Sec. 43), (Fundamentar todos los
procesos de reclutamiento, selección, ascenso,
retención y separación del personal universitario
esencialmente en las capacidades relativas de los
aspirantes, calibradas en demostraciones objetivas,
libres de prejuicios y discriminación ...” RG Cap. V
◦ Se genera una comunicación con los candidatos, (comité,
director según se haya establecido en el depto.) Como
norma general, los candidatos que no cumplen con los
criterios de la convocatoria (no son elegibles), no deben
ser citados a entrevista.
◦ El director y decano(a) hacen su recomendación, se
incluyen todas las recomendaciones con los documentos,
incluyendo opiniones disidentes de miembros del Comité6
Proceso
– Se acuerda la carta contractual con el candidato
recomendado para el puesto y se incluye con los
documentos,
–
http://daarrp.uprrp.edu/daa/circulares_guias_reglamentos,politica_institucio
nal_otros/Circulares%20y%20memos%20DAA%2020062007/c3_plan_desarrollo_carta_contractual_en_el_reclutamiento_Docent
e_para_plaza_probatoria.pdf
– DAA recibe documentos y recomendación de los comites, director
y decano y recomendaciones disidentes, determina si se ha
cumplido con la normativa y si el candidato cumple con todos los
criterios en la convocatoria,
– DAA atiende apelaciones, posiciones discrepantes y controversias
en esa etapa y requiere documentos adicionales de ser necesario,
– La recomendación es finalmente sometida y aceptada o no por la
Rectora o Rector.
7
REGLAMENTACIÓN
CONSTITUCIONAL
(PRESENTACIÓN LCDO. MARCOS DÍAZ)

La Universidad de Puerto Rico prohíbe
toda discriminación en la educación, el
empleo y en la prestación de servicios
por razones de raza, color, sexo,
nacimiento, edad, origen o condición
social, ascendencia, estado civil, ideas o
creencias religiosas o políticas, género,
preferencia sexual, nacionalidad, origen
étnico, condición de veterano de las
Fuerzas Armadas o incapacidad física.
8
García Cabán v UPR
(presentación Lic. Marcos Díaz)

La Universidad debe ejercer su cometido con prudencia y en
forma tal que no se menoscaben los derechos fundamentales de
su personal.
García Cabán v UPR, página 179.

La deferencia no implica que los tribunales estén ajenos a la
revisión de las acciones de personal de la UPR.

Las cortes entrarán a revisar las acciones de
personal de la UPR cuando la UPR violente sus
propios procedimientos, violente derechos
constitucionales, o sus propias normas sean
inválidas ante la constitución.
TRANSPARENCIA, EFECTIVIDAD Y SANA
ADMINISTRACIÓN - Decisiones Legales
10
TRANSPARENCIA, EFECTIVIDAD Y SANA
ADMINISTRACIÓN - Decisiones Legales
11
TRANSPARENCIA, EFECTIVIDAD Y SANA
ADMINISTRACIÓN - Decisiones Legales
12
TRANSPARENCIA, EFECTIVIDAD Y SANA
ADMINISTRACIÓN – DECISIONES LEGALES
Texto extraído de carta de la Oficina del Asesor Legal
25 de mayo de 2005
Posición del Recinto “… a los efectos de que no se
permitiría el reclutamiento de personal en dicho
Departamento hasta que éste cumpliera con una
revisión curricular, la cual no lleva a cabo desde hace
más de treinta años.”
“…reafirma, además, la importancia de las evaluaciones
realizadas por el Decanato de Asuntos Académicos para
ayudar a que la selección de los candidatos se haga en
consideración a los méritos de los candidatos y
la sabia administración de los recursos del
Recinto.” (énfasis suplido)
13
Transparencia, Efectividad y Sana Administración
Resolución del Tribunal Supremo de PR
Caso: Comités de Personal
recomiendan candidato a plaza
y
Decano
 DAA y Rectoría no acogen la recomendación
 Candidato apela al Presidente, quien determina
que debe otorgarse la plaza
 Junta de Síndicos revoca al Presidente
 Tribunal de Apelaciones sostiene JS
 Candidato apela al Tribunal Supremo
 Tribunal Supremo sostiene al de Apelaciones
Papel del DAA

Asegurar que se lleva a cabo un proceso de
reclutamiento justo (de acuerdo a la normativa
vigente y según anunciado) y transparente:
◦
◦
◦
◦
conforme a las leyes y reglamentos que lo rigen
conforme a la normativa del recinto
conforme a la convocatoria (plan de desarrollo)
en igualdad de condiciones, requisitos y criterios, libre
de prejuicios o preferencias y criterios personales
◦ evidenciado y documentado, aún en sus fases más
subjetivas basadas en el juicio especializado sobre la
materia,
◦ en el que se han resuelto y adjudicado las discrepancias
(se hace indispensable una tabla comparativa de los
candidatos basada en los criterios de la convocatoria y el
Reglamento.)
Plan de Desarrollo

Certificación 43, 2006-2007 de la JS
Reglamento para la Evaluación Periódica de Programas
Académicos en la Universidad de Puerto Rico
 Establece proceso de evaluaciones quinquenales de
los programas académicos de las unidades
 Un producto de la evaluación de programa es el
Plan de Desarrollo, que a su vez genera un plan de
reclutamiento.
16
Plan de Reclutamiento - Análisis de la tarea
del profesor

Debe lograr un balance en las funciones, capacidades,
intereses y áreas de conocimiento que harán posible
alcanzar las metas del Plan de Desarrollo de la unidad y
de la Institución. Certificación 152, 2000-01 SA; Circular
89, 99-00 del Rector; Circular 4, 00-01, 3 y 9, 2003-04 y
Circular 2, 2004-2005 del DAA

Debe reconocer que en general, “la carga académica se
entenderá como el conjunto de actividades (enseñanza,
investigación, creación y servicio) que realiza el personal
docente durante las treinta y siete horas y media (37.5)
que constituyen su horario semanal.” Certificación 153,
2000-2001, SA
CONVOCATORIA
(Presentación Lic. Marcos Díaz)

La convocatoria es la oferta del Recinto a la comunidad en general.
La oferta es lo que una parte contratante dice que se compromete
a prestar si ésta es aceptada. Si una persona acude a la
convocatoria está aceptando la oferta y debe competir según los
criterios y requisitos allí expuestos.

La Convocatoria debe ser cónsona con los requisitos del puesto
docente que ofrece y con las normas universitarias siendo una
exposición de requisitos mínimos.

Tomando como premisa que la convocatoria es válida, el comité
de personal no puede evaluar ni recomendar bajo criterios
o requisitos mínimos distintos a los de la convocatoria. De
hacerlo actuaría en forma antijurídica y su acción sería inválida.
Convocatoria

Este proceso de búsqueda de los mejores candidatos, con la
más alta preparación académica, debe ser ampliamente
divulgado y estar exento de cualquier tipo de prejuicio para
atraer los mejores candidatos. Certificación 83 (1991-1992) Senado
Académico y Circular 1, 1994-95, Circular 3, 2003-2004 DAA; Capítulo V del
RG

Convocatoria en formatos y medios variados. En espacios
provistos por organizaciones académicas, de educación
superior o especializadas en la disciplina. Debe incluir en la
Página del Recinto, congresos, publicaciones profesionales,
medios de alcance efectivo internacional y local con
respecto a la disciplina.

La Convocatoria no deberá contradecir los criterios del RG.
Criterios del Reglamento –
Sección 43

Sección 43.1- Calidad del expediente académico y calidad de las
universidades donde realizó estudios.

Sección 43.2 - Dominio de la materia a enseñar y capacidad para integrarla
con áreas afines.

Sección 43.3 - Experiencia en la docencia y en la aplicación de los
conocimientos en un campo particular.

Sección 43.4 - Trabajos publicados y conferencias dictadas.

Sección 43.5 - Identificación con la filosofía y los objetivos de la Ley de la
Universidad.

Sección 43.6 - Capacidad para la investigación científica o la labor creativa.
20
Selección del Candidato más idóneo de acuerdo a
la convocatoria y los criterios del RG

La Convocatoria no va dirigida a la selección del
candidato que mejor se acerque, sino al que cumpla con
lo especificado.

La convocatoria debe reflejar las prioridades del PD y, a
la vez, la flexibilidad que tolera el proceso. La
especificación de áreas afines debe establecerse previo a
la convocatoria con el DAA. El reclutamiento es a
nivel doctoral.

La convocatoria no puede ser enmendada en el proceso
de selección de acuerdo a los candidatos que se
presentan.

Extremo cuidado debe otorgarse para que la familiaridad
con el candidato no constituya ventaja.
Resultado : Convocatoria Desierta

Se declara la convocatoria desierta en el
caso de que ningún candidato cumpla
con todos los criterios de la convocatoria.
En este caso, el Comité somete al DAA la
evaluación comparativa de todos los
candidatos .
22
Convocatoria

Convocatoria ampliamente divulgada en y fuera de PR –
 ¿responde a metas y objetivos realistas y pertinentes
actualizados y aprobados en un PD por los miembros de la
unidad ?
 ¿establece los criterios mínimos fundamentales para el
reclutamiento? – aquellos que de no darse se declara la plaza
vacante?
 ¿fortalece la diversidad de perspectivas que requiere el
programa y la investigación?
 ¿fortalece la diversidad y las exigencias de una
doctoral de alto nivel de investigación?
 ¿es cónsona con los Criterios de la Sec. 43 del RG?
 ¿se puede aplicar sin ambigüedad para la selección?
universidad
Dificultad en los Criterios de la Convocatoria y
su aplicación



Fecha de efectividad para recibir las solicitudes 15 de marzo de 2008 ó
hasta que se llene la plaza ó un año lo que ocurra antes.
Licencia profesional de PR – ó en proceso ó compromiso de obtenerla.
Doctorado en la disciplina a la fecha de la solicitud ó doctorado en la
disciplina a la fecha de inicio del puesto.

Poseer experiencia docente (a cualquier nivel?)

Disposición para ofrecer cursos nocturnos, diurnos y sabatinos.

Publicaciones ó publicaciones en revistas arbitradas o reconocidas en la
disciplina

Tener especialidad en xxxx o trabajos académicos enfocados en xxxx.

Debe tener grado doctoral con énfasis en xxxx.
24
DIFICULTADES FRECUENTES

La convocatoria es muy detallada y específica, por ej. se requiere
licencia profesional x en vez de licencia profesional o certificación
profesional en el área.

Existen diferencias entre los miembros sobre la mision y
desarrollo del programa, lo que se refleja en la recomendación.

El candidato no cumple con la convocatoria pero es recomendado.
Se descubre lo que se requiere o su equivalente durante el
proceso.

Se recomienda el candidato que cumple con el mayor número de
criterios en la convocatoria.

La convocatoria es muy rígida o ambigua y dificulta la decisión.
25
DIFICULTADES FRECUENTES

Se elaboran equivalencias de los criterios en la convocatoria durante el
proceso, para un candidato.

Se introducen nuevos criterios durante el proceso, por ej. antigüedad o la
profundidad de su conocimiento del Recinto, excepto para los cobijados
bajo la Certificación 71, 2006-2007 JS

Se utilizan definiciones particulares para justificar la recomendación, por ej.
el término Publicaciones .

El candidato cumple con la preparación a nivel de maestría pero no a nivel
de sus estudios doctorales,

Se ignora o desconoce la normativa, ej Certificación 15, 2006-2007 JS

Se ignora el aspecto de diversidad.

Se reclama dificultad de reclutamiento sin evidenciarlo.
26
DIFICULTADES FRECUENTES

No se honran las fechas establecidas.

La divulgación se limita a periódicos
locales o medios limitados en
proyección en el área.
●
La evaluación de los candidatos es mas
cuantitativa que cualitativa.
27
Recomendación del Comité





La comunicación con el candidato recomendado por parte del
Comité, Decano o Director debe dejar claro que en esa etapa el
candidato ha sido recomendado, está en proceso la determinación
de la rectora o rector.
El Reclutamiento ocurre cuando la Rectora firma el documento de
puesto probatorio, luego de un análisis de cumplimiento con la
convocatoria y con la normativa.
Los procedimientos que aplican a los candidatos con respecto a
fechas, apelaciones, criterios de evaluación, entre otros, deben ser
conocidos por todos los candidatos y aplicados de manera uniforme
para candidatos del mismo nivel.
No es correcto felicitar al candidato por “aceptar unirse al claustro
del programa”…..
La participación externa de pares constituye un elemento valioso
del proceso.
28
Evaluación Cualitativa de los
expedientes

La evaluación cualitativa es parte del
“espíritu” de los criterios del Reglamento
General.
29
Carta Contractual

La Cert. 83, Año 1991-1992, establece que
entre el Departamento y el/la candidato/a
debe mediar una carta contractual
especificando los compromisos pactados
para facilitar la labor de enseñanza e
investigación de el o la candidata/o.

Los Comités deben evaluar si se cumplió
con los compromisos de la carta
contractual y facilitar que ésto se logre.
30
CARTA CONTRACTUAL

Este documento o carta contractual formará parte del contrato de
empleo y garantizará un balance armonioso que permita el mejor
entendimiento entre las partes, para que así ambas alcancen sus
metas de excelencia académica y profesional. Certificación Núm. 83,
SA 91-92, Circular 3, DAA 2006-2007
 lo esperado de la labor docente en los cuatro renglones
de enseñanza, investigación o creación, divulgación y
publicación y servicio, así como enmarcado en la Tarea del
Profesor, Certificación 153.
 lo especificado es a partir del reclutamiento en plaza, no hay
garantías de que lo realizado se contará para esos fines.
 los apoyos para facilitar la labor del docente
 otros acuerdos
31
Circular 3 2006-2007 DAA
(Certificación 83, 1991-1992 SA)

La carta contractual debe armonizar con las expectativas de logros establecidas en
la Certificación 88, 2005-2006, de que a1 otorgar ascensos en rango o conceder
permanencia en el servicio docente, la Junta Administrativa verificará que los
candidatos cuenten con haberes en cada una de las áreas de 1) enseñanza, 2)
investigación o creación, 3) divulgación y publicación y 4) servicio.

La carta contractual, establece ese balance de expectativas para que tanto elcandidato como el programa alcancen sus metas de excelencia académica con
respecto a 1os cuatro renglones establecidos en la Certificación 88.

Las evaluaciones anuales de los docentes en plaza probatoria, compartidas con el
candidato, se fundamentan en los acuerdos consignados en la carta contractual y
los criterios del Reglamento. Estas evaluaciones son esenciales para la formación
del docente en su trayectoria de desarrollo profesional y conducen al adelanto de la
Misión del Recinto, su Plan Estraté gico y los planes de desarrollo de los
programas.
32
EJEMPLOS CARTA CONTRACTUAL
33
AÑOS DISCRECIONALES – CERT. 27
2008-2009 JA
Los años que un profesor ha estado en contrato de
servicio o temporero podrán considerarse para
evaluación como parte del término de probatoria,
en la medida en que el profesor se haya evaluado
periódicamente y sus tareas y haberes comparan con
lo requerido a un candidato que se inicia en
probatoria.
• Los criterios no pueden flexibilizarse porque un
profesor haya realizado sus trabajos en la UPR.
• La Junta Administrativa es el cuerpo que da
consideración final a los haberes que se presentan
como periodo probatorio y aprueba permanencias y
ascensos por lo que no se puede garantizar que los
años en servicio se contarán.
•
34
COMUNICACIÓN CON EL CANDIDATO
UNA VEZ RECLUTADO

Evaluaciones formativas anuales sobre
todos los criterios del RG

Comunicación escrita al profesor sobre
su evaluación

Seguimiento y apoyo a las tareas
especificadas en la carta contractual
35
Certificación 15, 2006-2007 JS

http://www.certifica.upr.edu/PDF/CERTIFI
CACION/2006-2007/15%2020062007.pdf

Normas para reclutamiento en áreas de
difícil reclutamiento o por destrezas.
36
Descargar

Reclutamiento en Plaza Docente y Periodo Probatorio