Trabajo en Equipo
Licenciatura en Educación
UNIDEP
Índice.5.- Sistemas de Cambio
5.1 Resistencia al cambio
5.2 Formas de vencer la resistencia al cambio
5.3 Futuro de los equipos de trabajo
Objetivo.• El alumno comprenderá la importancia del
trabajo en equipo y será capaz de aplicar
los principios del mismo para la
generación de propuestas educativas y una
eficiente interrelación con los integrantes
de toda la organización en donde preste sus
servicios.
"No es la más fuerte de las especies la que
sobrevive, ni la más inteligente, sino la que
mejor responde ante el cambio".
Darwin
“A casi nadie le gusta un cambio que no le
reditúe una ganancia".
Anónimo
Introducción.• El último tema del programa de la asignatura
aborda de manera general el cambio; en esta
ocasión veremos las definiciones de cambio,
resistencia al cambio, así como el modelo de
cambio de Lewin.
• Por último se presenta dos tipos de equipos
de trabajo, equipos autodirigidos y
multifuncionales.
Introducción.El cambio tiene por objeto
hacer que las cosas sean
diferentes.
La intervención para el
cambio, es una acción
planeada y tendiente a
modificar las cosas.
La persona o personas que
fungen como catalizadores y
asumen la responsabilidad
de dirigir el cambio reciben
el nombre de agentes de
cambio.
Introducción
Conceptos.-
Cambio
• El cambio implica la cristalización de nuevas
posibilidades de acción (nuevas políticas, nuevos
comportamientos, nuevos modelos, metodologías,
productos o ideas de mercado), basadas en la
reconceptualización de los modelos de la
organización.
• La arquitectura del cambio implica el diseño y
construcción de nuevos modelos, o la
reconceptualización de los viejos, para crear
nuevas alternativas, que se espera sean más
productivas. (Kanter, 1983)
Introducción
Como por
ejemplo
eventos
naturales
Cambios voluntarios
Cambios impuestos
Elementos del cambio.Cuando
encontramos
insatisfacción ,
inconsistencia
o intolerancia
ala situación
actual
Introducción
Elementos del cambio.Realidad subjetiva y objetiva de cambio
La realidad subjetiva
proporciona el mundo
internamente aislado del
individuo; donde los
mecanismos ocultos
resisten o apoyan los
cambios objetivos,
El cambio real debería ser
dirigido hacia esta realidad
interna para asegurar la
eficacia y larga duración de
los resultados de cambio.
Introducción
Estructura del cambio.• Para erradicar los problemas durante la implantación del
cambio, el programa de cambio debe ser estructurado de
la siguiente manera:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Las personas relevantes están incluidas en el programa
Las metas y objetivos han sido comunicados a cada uno con
claridad
Refuerzo positivo al programa de cambios para producir una
inercia creciente para la implantación continuada de cambio
Contiene técnicas de aprendizaje basadas en la experiencia y
el comportamiento
A través de representantes, desarrolla el programa de cambio
a través de un procedimiento que asegure el compromiso de
la alta dirección y premiando cualquier compromiso con el
programa
El proceso de cambio es desarrollado de manera que los
individuos aprenden como aprender
Introducción
Definición.La resistencia al cambio se ha visto como
el conjunto de fuerzas y factores que se
desencadenan ante cualquier variación
que ocurre en un sistema, y cuyo
propósito es mantener el status quo y
garantizar la estabilidad de ese sistema,
sea éste un individuo, una organización o
una sociedad
Resistencia al cambio
Resistencia a los programas de
cambio.Se debe resaltar que existen
personas que ofrecen
resistencia a los programas
de cambio en sentido
general, no a los programas
en sí
La resistencia al cambio se
puede preveer, no debe ser
reprimida a largo plazo y si
gestionada
La resistencia al cambio se
puede manifestar de muchas
formas; sin embargo, la
percepción de poder que
tiene un individuo, podría
ayudar o resistir los avances
de un programa.
Resistencia al cambio
Razones de la resistencia al cambio.Interés personal
de los miembros
de la organización
• El cambio afecta el status quo y a los empleados
les preocupa que puedan eliminarse puestos o
que puedan ser despedidos o reasignados.
Temor a la
incertidumbre
• Los empleados en la mayor parte de los puestos
establecen una rutina; se familiarizan con las
expectativas y responsabilidades del puesto.
Malos entendidos
• Siempre que cambian las situaciones, pueden
surgir malos entendidos, con frecuencia debido a
la falta de claridad.
Resistencia al cambio
Razones de la resistencia al cambio.Alteración social
inconveniencia
Incompatibilidad
organizacional
• Los patrones cómodos del flujo de la comunicación y la
información se establecen después de trabajar con
otros empleados a lo largo del tiempo.
• La rutina normal de desempeñar un puesto se ve
afectada cuando se introducen procesos o
procedimientos nuevos.
• Un mal ajuste (o la percepción de un mal ajuste) entre
la estructura organizacional actual y la nueva estrategia
y su resultado deseado puede crear una fuerte
resistencia entre los miembros de la organización.
Resistencia al cambio
Razones de la resistencia al cambio.Falta de apoyo y
compromiso del
nivel superior
• Si los empleados perciben una falta de entusiasmo, apoyo o
compromiso de los directivos, puede ser menos probable
que adopten el cambio ellos mismos.
Rechazo a
extraños
• Cuando el cambio es introducido por un agente de cambio
externo, puede haber resistencia tan sólo porque el
individuo es considerado un extraño que no es posible que
no pueda saber lo que es mejor para la organización.
Resistencia al cambio
Razones de la resistencia al cambio.-
Resistencia individual
Percepción selectiva:
El hábito:
Las personas captan la
realidad dentro de una Los individuos manejan
estructura particular que
sus actividades
ha sido creada y tiene
personales y asociadas
influencia de sus propias con la organización de
actitudes, experiencias y
un modo establecido
opiniones.
Necesidad de seguridad:
Los individuos tienden a
buscar seguridad en el
pasado.
Resistencia al cambio
Razones de la resistencia al cambio.-
Resistencia organizacional
Inversiones previas:
La estabilidad:
La mayoría de las
organizaciones sobre
todo las grandes dan
gran importancia a la
estabilidad.
Contratos anteriores:
Muchas organizaciones
se resisten al cambio
Acuerdos contraídos
porque han invertido sus
previamente que no
recursos en un proyecto
permiten a la
o ubicación dados, y
organización
están determinados a implementar un cambio.
seguir una estrategia.
Resistencia al cambio
Esquema de la implantación del
cambio.Identificación y evaluación de las fuerzas de cambio
Diagnóstico de las implicaciones de las fuerzas de cambio
Desarrollo de las estrategias de cambio y evaluación del problema
Selección del cambio y método(s) de implantación
Programa de implantación del cambio
Evaluar la efectividad del programa de cambio
Formas de vencer la resistencia al cambio
Etapas del proceso de cambio (Kurt
Lewin).Estado
de
descongelación
• Se refiera a la motivación del personal afectado,
para que acepte las posibilidades del programa
de cambio y, por tanto, los resultados del cambio
Estado
cambio
de
• Se refiere a tratar de motivar a los individuos a
que
experimenten
con
los
nuevos
comportamientos.
Estado
de
congelación
• Se refiere al anclaje del comportamiento de un
individuo en un punto en que no necesitan más
cambios.
Formas de vencer la resistencia al cambio
Tres tipos de cambio (Dirks, Cummings
y Pierce).Cambio autoiniciado frente a impuesto
• Con el cambio autoiniciado el individuo emprende
el cambio como resultado de su propia voluntad. El
cambio impuesto, por otra parte, es el cambio
iniciado por otros a los que el individuo es forzado
a reaccionar
Formas de vencer la resistencia al cambio
Tres tipos de cambio (Dirks, Cummings
y Pierce).Cambio evolutivo frente a revolucionario
• El cambio evolutivo implica modificaciones
crecientes a la organización y, como consecuencia,
no altera en forma súbita la comprensión del
individuo respecto a la organización o su relación
con ella. En contraste, el cambio revolucionario
pone en duda la comprensión del individuo de la
organización debido a que el cambio altera la
estructura existente de la misma.
Formas de vencer la resistencia al cambio
Tres tipos de cambio (Dirks, Cummings
y Pierce).Cambio aditivo frente a sustractivo
• Los cambios pueden agregar cosas a la organización
o quitárselas. Son ejemplos del cambio aditivo
empezar un programa y enriquecer un puesto. Por
el contrario, un cambio sustractivo es terminar un
programa o llevar a cabo un recorte de personal.
Formas de vencer la resistencia al cambio
Futuro de los equipos de trabajo.-
Equipos autodirigidos
Empresas como Saturn, Toyota,
Los equipos autodirigidos están
Corning y otras, están organizando
el trabajo cada vez, en torno a
altamente capacitados para resolver
equipos pequeños autónomos, a los
problemas, cuentan con la
que llaman de distintas maneras,
capacitación y habilidad necesaria
por ejemplo: equipos autodirigidos, para desarrollar las tareas así como
equipos de alto desempeño, grupos con amplia autoridad para la toma
autónomos de trabajo o
de decisiones.
simplemente superequipos.
Futuro de los equipos de trabajo
Futuro de los equipos de trabajo.-
Equipos multifuncionales
Son un medio eficaz para
Se componen de empleados permitir que gente de diversa
de más o menos el mismo
áreas de la organización,
nivel, pero de diferentes áreas intercambien información,
que se reúnen para compartir creen nuevas ideas, resuelvan
una tarea.
problemas y coordinen
proyectos complejos.
Futuro de los equipos de trabajo
Conclusión.Las organizaciones cambian en
forma continua para adaptarse a sus
ambientes.
Las organizaciones con frecuencia se
resisten al cambio, por tanto es
importante entender las condiciones
bajo las cuales es probable que
ocurra el cambio.
Al enfrentarse al cambio la
organización requiere de una
estrategia bien diseñada. Esta puede
ser de participación u obligatoria.
Cambio significa cualquier cosa que
altera el status quo o equilibrio de una
situación laboral. Esto incluye el
desarrollo de mecanismos de
formación y educación en respuesta a
las nuevas tecnologías, cambios en los
requisitos de los clientes y técnicas de
gestión.
Conclusión
Resumen.Define resistencia al cambio.
Define cambio
Menciona las etapas de cambio del modelo de
Lewin.
Explica como funcionan los equipos autodirigidos
Explica
como
funcionan
los
equipos
multifuncionales
Resumen
Bibliografía.DRESSLER, Gary. Administración de personal. 8ª. Ed. Editorial Pearsons.
México. 2001
HALL, Richard H. Organizaciones. Estructuras, procesos y resultados. 6ª.
Prentice Hall Hispanoamericana. México. 1996
JAMES, Paul M. gestión de la calidad total. 1ª. Ed. Prentice Hall Iberia.
Madrid. 1997
KOLB, David A., RUBIN, Irwin M., MCINTYRE, James M. Psicología de las
organizaciónes. 1ª. Ed. Prentice Hall Hispanoamericana. México. 1977
MUCHINSKY, Paul M. Psicología aplicada al trabajo. 8ª. Ed. Cengage
Learning. México. 2007
ROBBINS, Stephen P. Comportamiento organizacional. 5ª. Ed. Prentice
Hall Interamericana S.A. México. 1998
Bibliografía
Por su atención y participación
gracias!!!
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