TALLER COMITÉ DE SELECCIÓN:
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
2014
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
C o m p ren d er el p ro c es o d e E n t rev is t a ,
id en t if ic a n d o t éc n ic a s q u e p erm it a n o b t en er
i n f o r m a c ión ú t i l p a r a l a t o m a d e d e c i s i one s.
Pro m over u n m o d elo d e t ra b a j o s im p le,
q u e g a ra n t ic e u n p ro c es o c la ro y o b j et ivo,
c o n én f a s is en el c o n c ep t o d e
Ef i c ac i a y B u e n as P r ác t i c as .
AGENDA
1. Qu é es la E n t rev is t a
2. Ro l d el E n trev is ta d or
3. Pro c es o d e E n t rev is t a
1. Antes
2. Durante
a) Inicio
b) Desarrollo
c) Cierre
3. Después
4. C o n s id era c ió n d e B u en a s Prá c t ic a s
5. Ta ller d e in t eg ra c ió n d e c o n t en id o s .
1. L A E N T R E VISTA
LA ENTREVISTA
Es una conversación dirigida, un medio para conocer adecuadamente al
candidato
y
juzgar
su
organización o servicio.
idoneidad
para
un
puesto
concreto
de
una
2. R OL E N T R E VI STADOR
ROL DEL ENTREVISTADOR
Identificar si el candidato corresponde al perfil del cargo.
Evaluación
curricular de
estudios y
experiencia
laboral
Evaluación de
aptitudes
específicas para
el cargo
Entrevista de valoración global
Evaluar, Integrar y Calificar
Trayectoria,
conocimientos,
Competencias
ROL DEL ENTREVISTADOR
Realizar el proceso con buenas prácticas:
a) I m p a rc ia lid a d
b) E m p a t ía
c ) Def erenc ia
d) C o n o c im ien t o s s o b re el p u es t o d e t ra b a j o.
3. PR OC E SO DE E N T R E VISTA
PROCESO DE ENTREVISTA
ANTES
L a Pla n if ic a c i ó n es u n o d e lo s a s pec to s m á s im po rt an t es p ara real iz a r
en t rev is t a s ef ic a c es :
a) E v it a
qu e
c o n tes ta da s
el
en
en t rev is t a d or
el
c urríc u lo
rep it a
preg u nt a s
o
el
en
qu e
in fo rm e
de
ya
es t án
eva lu ac ió n
p s ic o la b o ra l .
b) Perm it e
cent ra rs e
en
co n s eg u ir
in fo rma c ió n
relevan te
t rayec t oria , c o n o c im ie n t o s y c o m p et en c ia s d el c a n d id a t o .
de
la
PROCESO DE ENTREVISTA
ANTES
P a r a i d e n t i fi c ar l a i n f o r m a c i ón r e l e v an te s e r e q u i e r e :
a ) C o n o c e r e l Pe r fi l
va
a
e xi g i r
a
d e l P u e s t o : c a rac t e r í s t i c as q u e e l p u e s t o d e t rab aj o
su
ocupante.
A
e s t as
c a rac t e r í s t i c as
se
“ C OM P E TE N CI AS”
b ) C o n o c e r l o s Re s u l t ad o s d e l C a n d i d a t o e n e t a p a s p r e v i a s :
•
Evaluación curricular, de estudios y experiencia laboral
•
Evaluación de aptitudes específicas para el cargo.
les
l l am a
PROCESO DE ENTREVISTA
ANTES
Ten er
id en t ific a d a s
y
def in id a s
la s
CO MP ET EN CI A S ,
nos
p a rá m et ro s c la ro s y c o m p a rt id o s a c e rc a d e lo q u e b u s c a m o s .
•
E j em p lo : Pla n if ic a c ió n y Org a n iz a c ió n
•
¿Qué entendemos por esta competencia?
perm it e
PROCESO DE ENTREVISTA
ANTES
a) Planificación y Organización:
D e f i n i r e s t ra t e g i a s d e t ra b a j o p r á c t i c a s y e f e c t i va s q u e p e r m i t a n l o g r a r
m e t a s , a s e g u ra n d o u n a d i s t r i b u c i ó n e f i c i e n t e d e l o s r e c u r s o s a s i g n a d o s .
•
Priorizar en forma eficaz.
•
Plantear
objetivos
específicos,
mesurables,
acotados
en
el
tiempo
y
realistas.
•
Evaluar
correctamente
los
recursos
involucrados
en
la
planificación
definida, así como su pertinencia.
•
Realizar seguimiento y control de actividades, apoyándose en herramientas
como carta gantt y/o software de gestión como SIGFE.
PROCESO DE ENTREVISTA
ANTES
Ten er d ef in id a s la s CO MPET EN CI AS , no s p erm it e pa ráme t ro s c la ro s y
c o m p a rtid o s a c erc a d e lo q u e b u s c a m o s .
Resultados Candidato
Trayectoria
Conocimientos
Competencias
Perfil Deseado
BRECHAS
¿Qué preguntamos?
¿Quién pregunta?
Aclaración de
Criterios
Trayectoria
Conocimientos
Competencias
PROCESO DE ENTREVISTA
DURANTE: INICIO
El objetivo es crear un buen clima de confianza.
A.
B.
Acogida del candidato:
1.
Ir a buscar al candidato
2.
Ofrecer la mano.
Encuadrar la entrevista.
1.
Indicar en forma simple y breve cómo se va a dirigir la entrevista y cuál es el
objetivo.
Ej. “Vamos a realizar algunas preguntas de trabajo,
a fin conocerlo/a y evaluar
aspectos importantes relacionados con el cargo al cual postula.”
2.
Preguntar si tiene alguna duda al respeto y, comenzar la fase de preguntas.
Ej. “Antes de comenzar, ¿tiene usted alguna duda?”
PROCESO DE ENTREVISTA
DURANTE: DESARROLLO
E l o bjet ivo es rea liz a r la in da ga c ió n s ob re a s pec t o s esp ec íf ic o s y
c laves d el c a n d id a t o .
A.
Pa ra in d a g a r a s p ec t o s c laves d e t rayec t oria
1.
Es importante identificar y comprender los motivos de
quiebres, cambios, logros conseguidos en su puesto de
trabajo. Al respecto, es importante que la experiencia se
haya traducido en “competencias”.
2.
Es más práctico comenzar por el último puesto de trabajo,
ya que se considera que el comportamiento en los cargos
recientes es más predictivo del comportamiento futuro.
PROCESO DE ENTREVISTA
DURANTE: DESARROLLO
B.
Pa ra in d a g a r a s p ec t o s c laves d e c o n o c im ien t o s t éc n ic o s
1.
C.
Sondear brechas y fortalezas en relación a conocimientos
técnicos para desempeñar el puesto de trabajo.
Pa ra in d a g a r a s p ec t o s c laves d e c o m p et en c ia s .
1.
La competencia debe estar clara y concretamente definida,
indicando significado, acciones claves asociadas y un listado
de preguntas para indagar sobre ellas.
 Ejemplo: Planificación y Organización.
¿Cuáles son sus prioridades en una jornada normal de trabajo?
En este proyecto “X” que le tocó implementar, ¿cómo lo abordó?,
¿qué pasos siguió?, ¿cuál fue el criterio utilizado para establecer
prioridades?, etc.
PROCESO DE ENTREVISTA
DURANTE: CIERRE
El
o b jet ivo
es
lo g ra r
un
c ierre
f orm a l
y
c o rd ia l
d el
p ro c es o
de
en trev is ta , a c la ra n d o d u d a s .
A.
Es conveniente dar oportunidad al candidato para que aclare
sus dudas, si las tiene. Al respecto se puede indicar: “Tiene
usted alguna duda o desea agregar algo más”.
B.
Frases cordiales resumiendo sinceramente el resultado de la
entrevista aunque no indicando la decisión respecto al
candidato. Por ejemplo: “Ha sido muy amable y toda la
información que nos ha facilitado nos servirá para tomar una
decisión respecto al cargo”.
C.
Se debe informar fecha estimativa de la entrega de una
respuesta y mostrar disposición para cualquier consulta.
PROCESO DE ENTREVISTA
DESPUÉS
•
L a t o m a d e d e c i s i o n e s s u p o n e c o m p arar l as c u al i d ad e s d e c a d a
c a nd i d ato fi n al i s ta c o n l as c o m p e t e n c i as q u e s e for m ul ar o n e n l a
d e s c r i p c i ó n d e l p u e s t o, p a ra d e t e r m i n ar s u g ra d o d e a d e c u ac i ó n .
•
C u a n d o i n t e r vi e n e n va r i o s e n t r e vi s t a d o r e s e s i m p o r t an t e m a n t e n e r
una
reunión
p ara
i n t e r c am b i ar
los
puntos
de
vi s t a
sobre
la
p e r s o n a, d i al o g an d o s o b r e p u n t o s fu e r t e s y d é b i l e s y p l an t e an d o
o b je c i o n e s , q u e p u e d an s e r d e b i d am e n t e fu n d am e n t ad as p o r l o s
e n t r e vi s t ad o r e s .
•
S e s u g i e r e r e al i za r l a r e u n i ó n i n m e d i at am e n t e d e s p u é s o al fi n al
d e l a j o r n a d a d e e n t r e vi s t as .
PROCESO DE ENTREVISTA
DESPUÉS
Se s u g iere res p o n d er la s s ig u ien t es p reg u n t a s :
E L C AN DI DATO :
a)
¿Cumple con las condiciones señaladas?
b)
¿Posee los conocimientos requeridos?
c)
¿Posee las competencias requeridas?
d)
¿Las brechas encontradas son críticas para el cargo?
e)
¿Las brechas son entrenables en el corto plazo?
f)
¿Tiene verdaderamente interés en el puesto?
g)
¿Trabajará un tiempo razonable o sospechamos que pronto buscará otro
trabajo?
PROCESO DE ENTREVISTA
DESPUÉS
Un a f orma su ge ri da d e s is t em at iz ar y c a lif ic a r la i n fo rm a c ió n pa ra la
en trev is ta es :
Competencia
Nota
Ponderación
Puntaje
Ponderado
Observaciones
Competencia 1:
Descripción:
Acciones claves:
5
30%
1,5
Fortalezas y debilidades en
relación a la competencia
Competencia 2:
Descripción:
Acciones claves:
4
40%
1,6
Competencia 2:
Descripción:
Acciones claves:
6
30%
1,8
Resultado
4,9
PROCESO DE ENTREVISTA
Ejemplo:
DESPUÉS
Competencia
Dirección de Equipo:
- Establece metas claras, motivantes, concretas.
- Alinea al personal y promueve la colaboración.
- Orienta y desarrolla el desempeño del equipo
- Fomenta la participación y compromiso.
Planificación / Organización
-Priorizar en forma eficaz
-Plantear objetivos específicos, mesurables, acotados en el
tiempo y realistas.
-Evaluar correctamente los recursos involucrados.
-Realizar seguimiento y control de actividades, apoyándose en
herramientas como carta gantt y/o software de gestión como
SIGFE.
Probidad / Integridad
- Ajustar el comportamiento a los valores, normativa y
políticas de la institución.
- Mantener la confidencialidad respecto a asuntos de carácter
reservado.
- Observar y promover las políticas y reglamentos
institucionales.
Resultado
Nota
5
4
6
Pondera
ción
30%
40%
30%
Puntaje
Ponderado
Observaciones
4,5
Establece metas y alinea al personal,
promoviendo el logro de objetivos.
Debe mejorar la participación y la orientación
del desempeño del equipo, tendiendo a ser
directivo.
1,6
Fija prioridades y establece objetivos.
Falta un análisis más estricto de recursos
involucrados y evaluación en proceso;
pudiendo tener problemas en el
cumplimiento de plazos.
1,8
Respeta normas y procedimientos
Resguarda la información reservada.
Puede mostrar más iniciativa y persistencia
en la promoción de políticas y reglamentos.
4,9
4. C ON SI DE RAC I ÓN DE B UE N AS PR ÁC T I C AS
BUENAS PRÁCTICAS
Criterios para preguntar correctamente:
a) L e e r pr e v i am e n t e l a i n f o r m ac ión r e s pe c t o al c an di dat o .
b) N o h a c er p reg u n t as q u e t en g a n u n a res p u es t a o b v ia .
Ej.: ¿le interesa el cargo?, ¿le gusta ser jefe?.
c ) N o h a c er p reg u n t as t eó ric a s
Ej.:
¿qué
haría
usted
si
tuviera
un
fu n c i o n ar i o
dependiente
d e s m o t i v ad o ? , ¿ q u é h a r í a u s t e d p ar a as e g u r ar e l c u m p l i m i e n t o d e
f e c h as e n l a e n t r e g a d e u n b a l a n c e ? .
d) N o p reg u n t a r t em a s s o b re lo s q u e n o s e t ien e d o m in io
e) Pro f u n d iz ar s u f ic ie n t e m e n t e ( p reg u nt a y c o n t ra p regu n ta ).
E j . : ¿ C ó m o l e f u e c o n l o s r e s u l t a d o s d e l p r o ye c t o q u e m e i n d i c a?
¿ P o r q u é ? , ¿ q u é i n d i c a d o r e s m e j o r a r o n ? , ¿ C u án t o m e j o r ar o n ?
BUENAS PRÁCTICAS
Criterios para preguntar correctamente:
f) H a c er u s o d e c o n t ra s t es y c o m p a ra c io n es
E j . : C o n s i d e r an d o q u e t r a b a j ó e n l a s á r e a s d e p l a n i fi c ac i ó n y
c o n t a b i l i d ad ¿ c u ál e s s o n l as p r i n c i p a l e s d i f e r e n c i as q u e o b s e r va
e n s u s f o r m as d e t r a b a j o y e n q u é á r e a s e h a s e n t i d o m á s
c ó m o d o / a?
g) Ped ir a l c a n d id a t o q u e a c la re la s p a la b ra s t éc n ic a s q u e u t iliz a
h) Pla n t ea r la s p reg u n t as c o n d ec is ió n en lu g a r d e d is c u lp a rs e
i) Ev i t ar l a i n v as ión de l a i n t i m idad
E j . : ¿ E s u s t e d c a s ad o / a ? , ¿ t i e n e h i j o s ? , ¿ e n q u é t r a b aj a s u
esposo/a?.
BUENAS PRÁCTICAS
Criterios para el buen trato al candidato:
a)
El candidato como persona, necesita:
1.
Ser tratado con respeto.
2.
Sentirse valorado.
b)
Escuche y responda con empatía.
c)
Acepte y valore la diversidad
d)
Dele la oportunidad de realizar preguntas y/o aclarar dudas
respecto al cargo o proceso de selección.
e)
Agradezca su participación e interés en el proceso de selección.
BUENAS PRÁCTICAS
Criterios sobre Comunicación No Verbal
L o s g est o s y a c t it ud es af ect an la c om u n ic a c ió n , la im a g en qu e se
t ra n s m it e y, p o r lo t a n t o, el res u lt a d o d e la en t rev is t a .
1. I n ic io
 Acogida: saludo, apretón de manos, espacio corporal, postura de piernas y de los
brazos.
 Encuadre: los gestos de la cabeza: posición neutra de la cabeza y actitud de
interés; los gestos de las manos y postura corporal.
2. Fa s e d e p reg u n t a s :
C o m po rt am ien t o d e la mira d a , c o nt rola r la m ira da , po s tu ra
c o rp o ra l .
3. C ierre d e en t rev is t a y d es p ed id a :
N o revela r el res u lt ad o d e la eva lu a c ió n
g es t o s , d es p ed id a d e p ie, el a p ret ó n d e m a n o s .
a
trav és
de
lo s
PRÁCTICA DE HABILIDADES
PAUTA DE COTEJO ENTREVISTADOR
ANTES
Respecto al Perfil del cargo:


Se cuenta con el perfil del cargo.
Están claramente establecidas las competencias críticas del cargo a
evaluar.
Respecto al Perfil del candidato:


Se cuenta con el informe psicolaboral del candidato.
Están claramente establecidas las Fortalezas / Debilidades del candidato.
Respecto a la organización de la entrevista:


Está definido qué se va a preguntar.
Está definido quién va a preguntar.
DURANTE
Inicio



Recibe al candidato de forma cordial sin perder formalidad en el trato.
Aclara aspectos formales del proceso de selección y de la entrevista.
Da la posibilidad al candidato de realizar preguntas y aclarar dudas.
Desarrollo





Realiza preguntas claras y atingentes.
Realiza seguimiento a las preguntas.
Evita la invasión de la intimidad del candidato.
Muestra deferencia y empatía en el trato al candidato.
Muestra un lenguaje no verbal formal y receptivo, con actitud de escucha.
Cierre



Realiza un cierre formal del proceso, indicando pasos a seguir.
Da la oportunidad al candidato para que aclare sus dudas.
Agradece la participación del candidato.
DESPUÉS



Logra identificar los aspectos en fortaleza y debilidades del candidato.
Intercambia puntos de vista, fundamentando sus objeciones.
Analiza e integra la información, respondiendo preguntas relevantes para
la toma de decisiones.
E S T E M AT E R I A L F U E E L A B O R A D O P O R L A S U B D I R E C C I Ó N D E D E S A R R O L L O D E L A S
PERSONAS DE LA DIRECCIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
MUCHAS GRACIAS
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@ADP_Chile
@empleospublicos
@directoreschile
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La Entrevista de Selección