Selección de personas
“ Elección adecuada de la persona adecuada
para el lugar adecuado”
Escoger entre los candidatos reclutados los más
adecuados para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia
y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización.
- Adecuación del hombre al cargo
- Eficiencia del hombre en el cargo
Selección de personas
Como proceso de comparación:
Entre dos variables: Requisitos del cargo y perfil del candidato
(Responsabilidad del órgano de selección)
X
Y
Especificaciones
del cargo
Lo que exige el
cargo
Análisis y descripción
del cargo
Características
del Candidato
versus
Lo que el candidato
ofrece
Técnicas de
selección
Proceso de selección de personas, elección y
decisión
Descripción y análisis
del cargo
Estándares de
desempeño
Especificación de las características de las personas
Relación de las características personales necesarias
Comparación para
verificar la adecuación
Rechazo
Decisió
n
Fuentes de información
sobre el candidato
Formulario - Test de selección –
verificación de referencias
Aprobación
Responsabilidad de línea
Decidir respecto de cubrir el cargo
vacante  emisión de la solicitud de
empleado
Decidir respecto de las
características básicas de los
empleados
Entrevistar a los candidatos
Función de staff
Verificar el archivo de candidatos y
ejecutar el proceso de reclutamiento
Realizar las entrevistas de selección
de los candidatos que se presentan
Desarrollar técnicas de selección mas
adecuadas
Evaluarlos y compararlos mediante
resultados y técnicas de selección
Preparar y entrenar a los gerentes en
las técnicas para entrevistar
candidatos
Decidir respecto de la aprobación y el
rechazo de los candidatos
Aplicar pruebas psicométricas o de
personalidad, si es necesario
Escoger el candidato final al cargo
Asesorar a los gerentes en el proceso
de selección si es necesario
Identificación de las características
Personales del candidato
Inteligencia general
Ejecución de la
tarea en si
Identificación de las
características
personales del
candidato
Interdependencia
con otras tareas
Interdependencia
con otras personas
Atención concentrada en detalles
Aptitud numérica
Aptitud verbal
Aptitud espacial
Razonamiento deductivo o inductivo
Atención dispersa y amplia
Visión de conjunto
Facilidad de coordinación
Espíritu de integración
Resistencia a la frustración o fracaso
Iniciativa propia
Relaciones humanas
Habilidad interpersonal
Colaboración y cooperación
Cociente emocional
Liderazgo
Facilidad de comunicación
Selección de personal
Entrada
Candidatos
orientados
hacia el
reclutamiento
Procesamiento
Aplicación de técnicas de
selección
• Entrevistas
• Pruebas de conocimiento
• Pruebas psicométricas
• Pruebas de personalidad
• Dramatización
• Visita domiciliaria
Salida
Candidatos
seleccionados
encaminados
hacia las
secciones
requirientes
Técnicas de
Selección
Pruebas
Psicométricas
Entrevista
Pruebas de
Conocimiento
Pruebas de
Personalidad
Técnicas de
Simulación
Ejemplo
1. Reclutamiento
2. Aplicación de pruebas psicotécnicas
3. Entrevista psicológica
4. Verificación de referencias laborales
5. Entrevista técnica
6. Visita domiciliaria
7. Requisito de ingreso
8. Contratación del personal
Flujograma de selección
Solicitud de personal
Reclutamiento - Hojas de Vida
Análisis de Hojas de vida
Retorno Hojas de
Vida Aspirantes
Pruebas Psicotécnicas
Archivo Base de Datos
Personal Descartado
Verificación
Referencias
Archivo Base de Datos
Personal Descartado
Entrevista Psicológica
Archivo Base de Datos
Personal Descartado
Entrevista Técnica
Archivo Base de Datos
Personal Descartado
Visita Domiciliaria
Archivo Base de Datos
Personal Descartado
Banco de Candidatos
Evaluación Psicofisiológica
Entrevista de selección
Etapas de la entrevista



Preparación de la entrevista
Ambiente
Desarrollo de la entrevista
Entradas
Preguntas
Entrevistado
Entrevistador
Respuestas
Salidas
Retroalimentación
Etapas de la entrevista

Tipo de entrevista




Dirigida
Libre
Terminación de la entrevista
Evaluación del candidato
El lado intuitivo de la contratación






¿Si yo fuera el dueño de esta compañía y pagara los
salarios de mi propio bolsillo, contrataría a esta persona?
¿Si yo fuera un cliente de esta compañía, haría un negocio
con esta persona?
¿El candidato es un buen oyente?
¿El candidato entiende mis necesidades como jefe?
¿Confío en esta persona?
¿Si yo fuera ascendido, esta persona podría
reemplazarme?
Diseño de cargos

Cargo:


Para la organización: El cargo es la base de
la aplicación de las personas en las tareas
organizacionales.
Para la persona: El cargo constituye una de
las mayores fuentes de expectativas y de
motivación de la organización.
Cargo:
“Descripción de todas las actividades desempeñadas por
una persona (el ocupante), englobadas en un todo
unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el
organigrama de la empresa”.
“El cargo es una unidad de la organización y consta de
un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de
los demás cargos. A través de los cargos, la empresa
asigna y utiliza a las personas para alcanzar los objetivos
organizacionales”.
Cargo:
La posición del
cargo en el
organigrama, define
su nivel jerárquico,
la subordinación,
los subordinados y
el área donde está
ubicado.
Subordinación
Cargo
Subordinado
Diseño de cargos

Proceso de decidir cuál será el
contenido de un puesto


Métodos han de emplearse para
realizar el trabajo


Deberes y responsabilidades
Técnicas, sistemas y
procedimientos
Relaciones

Superiores, subordinados y
colegas.
Requisitos
del
ocupante
Diseñar un cargo significa:
Contenido del Cargo
Autoridad
Métodos y procesos
de trabajo
Responsabilidad
Taller
Diseñar un cargo:


Contenido: Tareas a desarrollar
Métodos y procesos: Cómo se desempeñan las
tareas.


Responsabilidad: A quién debe reportar.
Autoridad: A quién deberá supervisar.
Descripción y análisis de
cargos
Descripción de cargos:




Relacionar que hace el ocupante
Cómo lo hace
En qué condiciones y por qué lo hace.
La descripción del cargo es un retrato simplificado
del contenido y de las principales
responsabilidades del cargo.
Documento escrito
Análisis de cargos:
“Detallar que exige el cargo del
ocupante en términos de
conocimientos, habilidades y
capacidades para
desempeñarlo de manera
adecuada”.
Factores de
Especificación
Requisitos
Intelectuales




Nivel Educativo
Experiencia
Iniciativa
Aptitudes
Requisitos
Físicos




Esfuerzo físico
Nivel de concentración
Habilidades
Constitución física
Responsabilidades
por




Supervisión de personas
Material, equipo o herramientas
Dinero, documentos o títulos
Contactos internos o externos
Condiciones de
trabajo
 Ambiente físico
 Riesgo de accidentes
ENTREVISTA
INDIVIDUAL
GRUPAL
JEFE
1. Cuál es el cargo que usted desempeña?
2. Qué hace usted?
3. Cuando lo hace: diariamente, semanalmente,
mensualmente?
4. Cómo lo hace? Cuáles son los métodos y procesos
utilizados?
5. Por qué lo hace? Cuáles son los objetivos y
resultados de su trabajo?
Cuestionario
Es diligenciado por el ocupante del
cargo, por el supervisor o por
ambos. Su principal ventaja es la
eficiencia y rapidez para recoger
información de un gran número de
empleados.
Observación
Es una análisis directa de lo que
hace el ocupante. Se aplica a cargos
sencillos, rutinarios y repetitivos.
En este método también se emplea
un cuestionario, que garantiza la
cobertura de la información.
Descripción y análisis de cargos
Reclutamiento:
Definición del mercado,
datos necesarios
los avisos.
Selección:
Perfil y características
del ocupante. Definición
de las pruebas.
influyen directamente en:
Evaluación y
clasificación de cargos:
Definición de franjas
salariales.
Evaluación del desempeño:
Definición de estándares de
desempeño, metas
y resultados
Descripción y análisis de cargos
Programas de
Higiene y Seguridad:
Información sobre condiciones de
peligrosidad.
Entrenamiento:
Definición de programas,
acordes a las
necesidades.
Guiar al Gerente:
Información sobre el
contenido de los cargos y
el desempeño
de los ocupantes.
La descripción y análisis de cargos, influye
directamente en:

Reclutamiento:


Selección:


Perfil y características del ocupante. Definición de las pruebas
Evaluación y clasificación de cargos:


Definición del mercado, datos necesarios para los avisos.
Definición de franjas salariales.
Evaluación del desempeño:

Definición de estándares de desempeño, metas y resultados
La descripción y análisis de cargos, influye
directamente en:

Programas de Higiene y Seguridad:


Entrenamiento:


Información sobre condiciones de peligrosidad.
Definición de programas, acordes a las necesidades.
Guiar al Gerente:

Información sobre el contenido de los cargos y el
desempeño de los ocupantes.
Descripción y análisis de cargos


Descripción cartográfica de lo que se ejecuta
en la organización.
Responsabilidad de línea y función de staff:


Los gerentes tiene la responsabilidad de la
información acerca de los cargos
La prestación del servicio o consultoría es
responsabilidad de los especialistas en Gestión
Humana.
“ Cuanto más manejable y flexible sea
la estructura organizacional, más
adaptables serán los cargos y más
fuerte la presencia de equipos
autogestionados, en lugar de órganos
permanentes y definitivos”.
Referencias



Barbosa E. Nazlines. Material de clase y
conferencias
Bittel, L. Curso McGraw Hill de
management. McGraw Hill. 1992. 338p.
Chiavenato. I. Administración del recurso
humano. McGraw Hill. 1995. 540p.
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Seleccion, aplicacion y diseño de cargos 2015