Universidad Nacional Autónoma de México
Facultad de Contaduría y Administración
Sistema de Universidad Abierta
Plan 2005
Recursos Humanos
I
L. A. Norma A. González
Buendía
Sesión_12
Objetivo:
• Identificar las fuentes de información secundarias para elaborar
un análisis de puestos. Así como conocer las opiniones emitidas
a favor y en contra del uso del análisis de puestos.
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IV. Análisis y diseño de puestos
1. Definición,
propósitos e
importancia
7.
4. Estructura
2. Vocabulario del
análisis de puestos.
5. Etapas para su
realización y
actualización
3. Usos y aplicaciones
del análisis de puestos
en la función de
administración
de
recursos humanos y en
otras funciones
6. Argumentos en
contra y a favor del
uso de análisis de
puestos.
Principios que rigen
la elaboración de las
descripciones
específicas de puestos
8. El análisis de
puestos, diseño de
puestos
y
enriquecimiento de
puestos
3
Subtemas a revisar
5.1 Etapas para su
realización y
actualización
5.4.2 Empleo de fuentes secundarias para recoger
información

Organigramas

Manuales de política y procedimientos

Publicaciones de asociaciones profesionales

Bitácoras

Metas y objetivos de la organización

Documentación existente sobre el puesto
6. Argumentos en contra y a favor del uso de los
análisis de puestos.
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IV. Análisis y diseño de puestos
• Etapas para su realización y actualización
•Organigramas
•Manuales de políticas y
procedimientos
Fuentes de información
secundarias para recoger
información
•Publicaciones de
asociaciones profesionales
•Bitácoras
•Metas y objetivos de la
organización
•Documentación existente
sobre el puesto
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IV. Análisis y diseño de puestos
• Organigramas
En el organigrama se presentan las relaciones
entre
departamentos y unidades de la
empresa; también se
declaran las funcion
es de línea (los individuos que cumplen los
deberes laborales) y de personal (asesores). En
el
organigrama común se da información
sobre los estratos de la organización, el número
de
departamentos
funcionales y las
relaciones formales de rendición de cuentas.
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IV. Análisis y diseño de puestos
Manuales de políticas y procedimientos
“Cuando éstos existen, pueden aportar
información sobre algunas de las
actividades que se deben desarrollar en el
puesto bajo análisis.”
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IV. Análisis y diseño de puestos
Publicaciones de asociaciones
profesionales
“es otra fuente que puede ser
muy limitada, pero es fácil
indagar si puede o no arrojar
luces sobre el puesto.”
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IV. Análisis y diseño de puestos
Bitácoras
Representa otro documento útil con el
que cuenta la empresa para dilucidar
aspectos relacionados con el puesto
de trabajo, ya que en la bitácora se
registran actividades diarias de la
institución.
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IV. Análisis y diseño de puestos
Metas y objetivos de la organización
Cuando la empresa cuenta con metas y
objetivos bien definidos se derivan de
éstos distintas responsabilidades que
podrán asignársele a los puestos de
trabajo existentes por lo que emanarán
nuevas obligaciones que cumplir y
tareas que realizar
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IV. Análisis y diseño de puestos
Documentación existente sobre el puesto
Consiste en analizar la documentación
existente relacionada con el puesto, como
manuales de funcionamiento de la
maquinaria utilizada, manuales de
procedimientos, organigrama, definición
de misión, políticas, objetivos y metas
organizacionales
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IV. Análisis y diseño de puestos
Argumentos en contra y a favor del uso de los análisis de
puestos:
Los Doctores Arias Galicia y Heredia Espinosa señalan:
Con frecuencia en muchas organizaciones el detalle extremo de las tareas,
incluido en el análisis tradicional de puestos y en los manuales de organización
ha conducido a un anquilosamiento [...] No es raro escuchar el estribillo ‘Eso
a mí no me toca’, exclamado por un trabajador ante la demanda de su
intervención para solucionar un problema. [...] En ocasiones, los sindicatos
insisten en el apego estricto de los trabajadores a las descripciones de puestos.
Se favorece, así, la implantación de una estructura mecanicista.
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IV. Análisis y diseño de puestos
• La crítica que hacen estos autores al análisis de puestos es errónea, ya
que los empleados a los que hacen referencia y que actúan apegados
estrictamente a la descripción de puestos, no tienen las actitudes que se
buscan de un empleado en una organización; por lo tanto, los posibles
problemas de anquilosamiento en las organizaciones derivan de las
actitudes del personal y nada se relaciona con el análisis y las
descripciones de puestos.
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Conclusiones
• El tener identificadas las etapas para la realización del análisis
de puesto permite realizar éste en las mejores condiciones y
obtener la información mas completa y real.
Para ello es importante identificar las fuentes de información
secundarias e identificar cuáles son las más adecuadas para
obtener la información necesaria.
Siempre encontraremos argumentos tanto a favor como en
contra sobre el uso de herramientas administrativas, lo que es
importante es la forma en que se utilicen y se haga de
conocimiento general del personal para que se obtengan los
resultados esperados.
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Actividad de aprendizaje
• Con las fuentes de información secundarias, elabora un cuadro donde indiques
cuales son las ventajas y desventajas de cada una de ellas.
• Proporciona tus argumentos a favor o en contra del uso del análisis de puestos.
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Bibliografía
• CHIAVENATO, Idalberto, Gestión del Talento Humano, Santa Fe de Bogota
McGraw-Hill, 2002.
• CHIAVENATO, Idalberto, Administración de recursos humanos. México D.F.
McGraw-Hill, 2007.
• DECENZO, David A. y ROBBINS, Stephen P., Administración de Recursos
Humanos, México, Edit. Limusa Wiley, 2001.
• GÓMEZ MEJÍA Luis R., et. al., Dirección y gestión de recursos humanos, 3a.
ed., Madrid, Pearson, 2001.
• MONDY, Wayne R., et. al., Administración de Recursos Humanos, México, 9a.
ed., Pearson, 2005.
• WERTHER, Jr. y DAVIS Keith, Administración de Personal y Recursos
Humanos, 5a.ed., México, McGraw-Hill, 2000.
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