(INVERSIÓN Y CAPACITACIÓN)
CAPACITADORES:
 DULCE OLIVIA ROMERO AVENDAÑO.
 VIRIDIANA MAGDALENO TAPIA.
 AURA LILIA AMADOR VALERIO.
 KEVIN FLORES GASTELLOU.
FUNCIÓN DE PROVISIÓN
Planeación
Reclutamiento
Selección
Inducción
FUNCIÓN DE ALIMENTACIÓN
Socialización
Capacitación
Desarrollo
Formación: Suele llevarse a cabo cuando los empleados tienen
un déficit de capacidades o cuando la organización cambia los
sistemas y los empleados tienen que aprender nuevas habilidades.
(Gómez-Mejía, 2002. Dirección y Gestión de
Recursos Humanos)
Capacitación : Proceso de enseñar al nuevo empleado
las habilidades básicas, la experiencia básica, que
necesita para desempeñar su trabajo.
(Gary Dessler, 1991. Administración de Personal)
Adiestramiento: proceso de aprendizaje
cuando se trata de casos prácticos, que
requieren más de la observación que de
aprender teorías o técnicas complicadas.
Entrenamiento: De acuerdo a la Real
Academia, significa entrenarse para algún deporte o una
competencia. Faltarle a un deportista entrenamiento,
someter a un caballo a entrenamiento.
Desarrollo: Un esfuerzo para ofrecer a los empleados las
habilidades que la organización necesitará en el futuro.
(Gómez- Mejía, 2002. Dirección y Gestión de Recursos
Humanos)
1. Detección de Necesidades de capacitación.
2. Diseño del programa de capacitación.
3. Desarrollo y aplicación del programa.
4. Evaluación del programa.
5. Corregir.
Nuevo ingreso
Manifiestas
Traslado Cambios
Necesidades
Baja motivación
Encubiertas
Descontento salarial
Análisis Empresa:
Cultura
Análisis de Tareas:
Fines
Conocimientos
Clima empresarial
Habilidades
Objetivos
Aptitudes
Análisis Personas:
Desempeño
Estándares
Carencias
Evaluaciones
Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997). Gestión de Recursos
Humanos
Detección de la necesidad
Objetivos de la capacitación
Del medio seleccionado
Evaluación o Monitoreo
En la empresa
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Instructores especializados.
Rotación de puestos.
Vídeos.
Casos.
Charlas
Demostraciones.
Prácticas.
Internet.
Simulaciones.
• Institutos de
formación (cursos).
Fuera de la empresa
• Otras empresas.
• Que se cubran los
Objetivos
Programa
• Eficacia del Medio utilizado
• Eficacia del Programa
Seguimiento y
evaluación de:
• Calidad de su Trabajo al regreso
Trabajador
• Disminuya los errores
• Disposición o Actitudes asumida
Programa dirigido a cambiar actitudes, valores y
creencias de los empleados a fin de que ellos
mismos puedan identificar y aplicar los tipos de
cambios técnicos que se requieren, generalmente
con la ayuda de un agente del cambio externo o
consultor.
(Gary Dessler. 1991. Administración de Personal).
Prepara al trabajador para cargos futuros.
Responden a una Carta de Reemplazo.
Busca desarrollar: liderazgo, actitudes y conocimientos
gerenciales.
Facilita la continuidad organizacional.
Obedece a una proyección organizacional.
INTERPRETACIÓN DE PAPELES.
MODELAJE DEL COMPORTAMIENTO.
SEMINARIOS EXTERNOS.
CENTROS DE DESARROLLO INTERNO.
CASOS DE ESTUDIO.
Contenido
de la
capacitación
Transmisión
de información
Aumento del conocimiento
de las personas
Desarrollo de
habilidades
Mejora de habilidades y
destrezas
Desarrollo de
actitudes
Desarrollo o modificación de
conducta
Desarrollo de
conceptos
Elevar el nivel de
abstracción
Chiavenato Idalberto (2009). Administración de Recursos Humanos. El capital de
las organizaciones
INSUMOS
PROCESO
Educandos y
recursos de la
organización
Educandos y
recursos de la
organización
PRODUCTO
•
•
•
•
Conocimiento
Actitudes
Habilidades
Eficacia
organizacional
RETROALIMENTACIÓN
Evaluación de
resultados
Chiavenato, Idalberto (2009). Administración de recursos humanos. El capital
humano de las organizaciones
 Promover la eficiencia del trabajador.
 Brindar oportunidades para el desarrollo personal.
 Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
 Hacer de ella una vía de reducir costos y aumentar la productividad.
 Convertir el aprendizaje en un proceso continuo.
 Mejorar la ventaja competitiva a través de la administración del
conocimiento y la capacitación.
Sustenta en un cambio
cultural.
D.O
UNIDAD CENTRAL O
MATRIZ
SUCURSALES U OFICINAS
REGIONALES
• DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL CENTRAL O CORPORATIVO
TODO EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN.
• DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL ESTATAL O POR SUCURSAL EL
PROCESO DE CAPACITACIÓN.
CURSOS
INTERNOS
OTROS
MEDIOS
LINEAMIENTOS
PARA
DETERMINAR
FORMAS Y
ACCIONES EN LA
CAPACITACIÓN
BECAS
CURSOS
EXTERNOS
 DESCRIPCIÓN DE LA COMPAÑÍA.
F) Revisar
detenidamente lo
que lo distingue de
otras empresas.
E) indagar el nivel
de tecnología en
el mercado y de
los competidores y
compárelo
A) Detallar el perfil
de la organización
en términos de
sus objetivos
estratégicos,
tácticos y
operativos.
D) Delimitar con
claridad el
mercado actual y
potencial.
B)Definir con
precisión los
distintos productos
y/o servicios que
la empresa genera
y pone al alcance
de sus clientes
C) Investigar y
manifestar las
necesidades
genéricas de los
clientes o
usuarios.
ESTUDIO INTERNO DEL PROCESO
DE CAPACITACIÓN
A) Realizar la investigación de fortalezas y debilidades
del área.
B) Investigar elementos fundamentales del éxito de la
empresa.
PLAN ESTRATEGICO DE CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO
VISIÓN
PLAN
ESTRATEGICO
DE
CAPACITACIÓN
Y
DESARROLLO
MISIÓN
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EXPOSICIÓN., CAPACITACIÓN.,