PLANEACIÓN ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
Planeción Estratégica de Recursos
Humanos.


Uno de los aspectos más importantes de la
estrategia de la organización es su articulación
con la función de Gestión del Talento Humano.
La Planeacion E.R.H debe ser parte integrante de
la planeacion estratégica de la organización.
ANTECEDENTES DE LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA DE RR HH
Éxito de los japoneses: planeación de mano de
obra, planeación de RH
Tiene como objetivo responder a este tipo de
preguntas:
• ¿Cuántos empleados harán falta en el futuro?
• ¿Qué aptitudes se necesitarán?
• ¿Qué relaciones industriales se requieren?
• ¿Cuál es nuestra existencia actual de mano
de obra y capacidades?
• ¿En que proporción perdemos personal
debido a la rotación?
QUÉ ES LA PLANEACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

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

es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de
personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta
y hacia fuera.
“situar el número adecuado de personas calificadas en el
puesto adecuado y en el momento adecuado.
el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna
y externa
las bases de la P.E.R.H son la demanda de trabajo y la
oferta de trabajo.
IMPORTANCIA DE LA P.E.R.H
1. RETENER EN CALIDAD Y CANTIDAD
2. PREVER LOS CAMBIOS
VENTAJAS DE LA P.E.R.H


Mejorar la utilización de recursos
Permitir la coincidencia de esfuerzos
Departamento de Gestión Humana con
objetivos globales de la organización.
del
los

Economizar en las contrataciones

Expandir la base de datos del personal, para
apoyar otros campos.

Coayudar a los niveles de productividad mediante
el aporte de personal más capacitado.
CÓMO SE LLEVA A CABO UNA
P.E.R.H.

Antes de empezar es importante:
1.
La empresa disponga de planes
definidos en los niveles superiores.
y
2.
Que la función de personal esté realmente integrada en el
conjunto de la empresa.
3.
Se debe aplicar la matriz DOFA,
R.H
objetivos
claramente
LAS FASES PARA LA P. R. H:
1. Fase del análisis. La fase de análisis parte del
conocimiento exhaustivo de la empresa:
–
–
–
–
–
–
Organización general actual.
Organización, en detalle, de las grandes áreas de
actividad.
Funciones de las unidades que constituyen las áreas
de actividad
Funciones de las categorías o grupos laborales que
integran dichas áreas
Responsabilidades que corresponde a cada nivel
estructural por áreas de actividad
Políticas y estrategias generales y específicas.
Para lograr la fase de análisis se
debe tener:
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





Organigrama general o básico de la empresa actualizado.
Organigramas en detalle de cada una de las grandes áreas.
Manuales de funciones de las unidades organizativas que
constituyen dichas áreas.
Manuales de funciones de las categorías que integran
dichas áreas.
Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.
Perfiles ocupacionales.
Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de
trabajo
Plan de empresa.
2. Fase de previsión: el objetivo de esta fase es conocer la
situación y necesidades de la empresa en el futuro.
– Conocer los organigramas previstos.
– Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en
ese futuro.
– Valorar dichos puestos.
– Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
– Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho
personal.
Fase de previsión:
– Establecer los planes de formación y desarrollo de los
nuevos puestos.
– Preparar las
externas.
fuentes
de
reclutamiento
internas
o
3. Fase de Programación: En esta fase se establece la
metodología y procedimiento del equipo que llevará a
cabo toda la planificación.
4. Fase de realización: es la fase de práctica de todas las
anteriores.
5. Fase de control: es el análisis, que se da a lo largo del
desarrollo del plan.
6. Fase de presentación de resultados: información
referente a los puestos de trabajo.
Una descripción de puestos debe
contemplar cuatro puntos básicos:




Descripción genérica del puesto de trabajo.
Descripción cuantitativa del puesto de trabajo.
Situación del puesto de trabajo en la
organizativa
Situación interna del puesto de trabajo
estructura
FACTORES QUE INTERVIENEN EN
LA P. E. R. H
o
las personas no siempre trabajan exactamente lo que se
esperan de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo.
o
Por ello es importante tener en cuenta algunos factores que
pueden afectar dicha Planeación.
Factor 1. El Ausentismo:


Constituyen el tiempo
ausencia del empleado.
que
dura
la
La cantidad y la duración de ausencias
están relacionadas con la satisfacción en
el trabajo.
Factor 2. La rotación de
personal:
Es el resultado de la salida de algunos empleados y
la entrada de otros para remplazarlos en el
trabajo.
Se da por diversos motivos:
1.
Desvinculación por iniciativa del empleado
2.
Desvinculación
despidos:
por
iniciativa
de
la
organización,
o
Factor 3. Cambios en los requisitos
de la fuerza laboral:

los factores condicionantes del mundo que
cambia de modo acelerado, modifican
radicalmente los requisitos de la fuerza
laboral y algunas veces cambio de
personal
PASOS DE LA P. E. R. H
Objetivos y estrategias
corporativas
Objetivos y estrategias de RH
Etapa 1: Evaluar los
recursos humanos
actuales
Etapa 2: prever las necesidades
Etapa 3: Desarrollar e implementar
Planes de R. H
Corregir y evitar exceso
de personal
Corregir y evitar falta de
personal
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