JUAN CARLOS ESPINOSA RAMÍREZ
ANÁLISIS DE PUESTOS
Conjunto
de operaciones, cualidades,
responsabilidades y condiciones que
conforman una unidad de trabajo
especifica e impersonal, que nos e ve
afectado por transferencia interna,
promociones o remociones.
Rol
que las personas juegan en la
organización
Sus
contenidos
concretas)
(Funciones
Sus
requisitos
(habilidades,
esfuerzos, responsabilidades y
condiciones de trabajo)
PUESTO
 Recabar
todos los datos referente al puesto
 Separar
los elementos objetivos y subjetivos
del puesto
 Consignar
por escrito los datos obtenidos de
manera clara y sistemática
 Organizar
análisis
el conjunto de los resultados del
REQUISITOS PARA APLICAR
EL ANÁLISIS DE PUESTO
 ANALISTA:
los datos
encargado de recoger, ordenar y consignar
 DESCRIPCIÓN
DEL PUESTO:
forma escrita que se
consignan la s operaciones materiales que debe realizar
el trabajo
 ESPECIFICACIÓN
DEL PUESTO: es la forma en que se
anota metodológicamente los requisitos y habilidades,
esfuerzos y responsabilidades, a si como las condiciones
de trabajo que implica una acción
ELEMENTOS DEL ANÁLISIS DE
PUESTOS
 Aprobación
por parte de la gerencia
 Fijar objetivos
 Establecimiento del programa de acción
 Seleccionar al personal que realizará el análisis
 Entrenar a los analistas
 Definir métodos de trabajo y diseñar instrumentos de
recopilación de datos
 Campaña de motivación y motivación a los trabajadores
 Selección de los titulares del puesto de quienes se obtendrá
información
ACTIVIDADES INVOLUCRADAS
EN EL ANÁLISIS DE PUESTO
Observación
directa
Entrevista
Cuestionario
ACTIVIDADES PARA
RECOPILACIÓN DE DATOS
 Recopilación,
análisis y verificados los datos, se
elaborará el análisis de puesto definitivo, describiendo
de manera detallada y sistemática los elementos que
lo integran. Siendo claros y precisos, utilizando un
lenguaje accesible.
 Dependen
de las necesidades de la gerencia y
organización y se pueden hacer anuales o cada dos
años.
ELABORACIÓN DE UNA
ANÁLISIS DE PUESTO


Descripción del puesto

Ficha de identificación

Descripción genérica

Descripción especifica
Especificación del puesto
ELEMENTOS DE UN ANÁLISIS DE
APUESTOS
 Explicación
del conjunto de actividades del
puesto como un todo de manera breve,
explicando su objetivo básico, elementos que
con mayor frecuencia ocurren
DESCRIPCIÓN GENÉRICA
Actividades
eventuales
Accesorios
diarias,
periódicas,
del puesto (elementos físicos)
DESCRIPCIÓN ESPECIFICA

Habilidad

Física

Edad

Mental

Estatura

Sexo

Peso
Responsabilidad


Condiciones física
por el trabajo de otros

Por valores

Estado civil

Tramites, procesos y procedimientos

Disponibilidad a viajar

Presentación

Nacionalidad
Esfuerzo


Físico
mental
ESPECIFICACIÓN DEL
PUESTO


1.
Seleccionar personal
2.
Fijar programas adecuados de
entrenamiento
3.
Valuar puesto
4.
Mejorar sistemas de salario
5.
Seguridad industrial
6.
Hacer un estudio de calificación de méritos
FUNCIONES DEL ANÁLISIS DE
PUESTO
 Titulo
del puesto
 Clave
 Categoría
 Horarios
 Sueldo
asignaoa
 Jerarquía
 Numero
y contactos
de trabajadores que desempeñan el puesto
FICHA DE IDENTIFICACIÓN
BENEFICIOS DEL ANÁLISIS
DE PUESTOS
 Titulo
del puesto
 Posición
en la estructura de la empresa
 Deberes
generales
 Funciones
básicas
 Descripción
especifica
 Especificación
depuesto
 Conocimiento
 Experiencia
 Autoridad
necesario para el puesto
ocupacional
y responsabilidad
 Características
que se requieren para ocupar el puesto
ANÁLISIS DE PUESTOS A NIVEL EJECUTIVO
Proporcionar bases sistemáticas y
objetivas para determinar el valor
del
un
trabajo,
y
por
consecuencia
un
sistema
racional de paga
VALUACIÓN DEL PUESTO
NO
CUANTITATIVOS
HÍBRIDOS
CUANTITATIVOS
SISTEMAS AVALUAR LOS
PUESTOS
CARECE DE ELEMENTOS NUMÉRICOS PARA
SU DETERMINACIÓN
SISTEMAS NO CUANTITATIVOS
SISTEMA DE ALINEAMIENTO O DE
RANGO
SISTEMA DE GRADOS MERCER
CONTIENE
ELEMENTOS
TANTO
DE
SISTEMAS CUANTITATIVOS (NUMÉRICOS)
COMO DE LOS NO CUANTITATIVOS
SISTEMA HÍBRIDO
CONSISTE
EN DAR UN ORDEN A LOS DIFERENTES
EMPLEOS, TOMANDO COMO PUNTO DE
REFERENCIA LOS FACTORES QUE LOS INTEGRAN.
ESTE MÉTODO SUPONE TAMBIÉN LA ASIGNACIÓN
DE
VALORES
EN
PESOS,
QUE
PUEDEN
REPRESENTARSE CON PUNTOS.
MÉTODO DE COMPARACIÓN
DE FACTORES
UTILIZAN
ELEMENTOS
PUNTUACIONES.
NUMÉRICOS
SISTEMAS CUANTITATIVOS
O
 ASIGNACIÓN
DE PUNTOS A CADA UNA DE LAS
CARACTERÍSTICAS NECESARIAS PARA EL DESEMPEÑO DE
UN PUESTO. LOS FUNDAMENTOS DE ESTE SISTEMA SON
LOS SIGUIENTES: COMPRAR LAS CARACTERÍSTICAS DE UN
PUESTO CON MODELOS O DEFINICIONES QUE HAYAN
SIDO PRESTABLECIDOS.
SISTEMA DE VALUACIÓN POR PUNTOS
LOGRAR
QUE LOS PUESTOS TENGAN EL ORDEN DE
IMPORTANCIA CORRECTO
ESTABLECER
UNA DISTANCIA RELATIVA ADECUADA
ENTRE LOS PUESTOS DENTRO DE ESE ORDEN.
PERFIL GUIA DE HAY
RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL


FUENTES INTERNAS

SINDICATOS

CARPETA PERSONAL

FAMILIARES Y RECOMENDADOS

PROMOCIÓN O TRANSFERENCIA INTERNA DE PERSONAL
FUENTE EXTERNA

PROFESIONALES Y EDUCATIVAS

ASACIONES PROFESIONALES

BOLSA DE TRABAJO

AGENCIAS DE COLOCACIÓN

OUT SOURCING

LA PUERTA DE LA CALLE
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
MEDIOS
RADIO
IMPRESOS
Y TELEVISIÓN
GRUPOS
DE INTERCAMBIO
RECLUTAMIENTO
ON-LINE (INTERNET)
MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO
 LOS
REQUISITOS QUE LAS EMPRESAS DETERMINAN ANTES
DE BUSCAR EL PERSONAL IDÓNEO, DETERMINADAS POR
LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN .
 SON
LAS REGLAS O LINEAMENTOS QUE LA EMPRESA
ESTABLECE PARA LA CONTRATACIÓN DEL PERSONAL.
POLÍTICAS
RECLUTAMIENTO EXTERNOS
RECLUTAMIENTO
QUE SE REALIZA EN
INSTITUCIONES TANTO DEL SECTOR
PUBLICO COMO PRIVADO, CON EL FIN
DE CAPTAR UN GRAN NUMERO DE
SOLICITUDES, YA QUE SE TIENE MUCHAS
VACANTES POR CUBRIR EN POCO
TIEMPO.
RECLUTAMIENTO
MASIVO
SELECCIÓN DE
PERSONAL
ELABORACIÓN DE
PERFIL
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN