ADMINISTRACIÓN DE LAS
REMUNERACIONES
COMPENSACIÓN
EL CARÁCTER MULTIPLE DEL SALARIO
DEFINICIÓN: Es la retribución en dinero o su equivalente
pagado por el empleador al empleado en función del cargo que
ejerce y de los servicios que presta.
SALARIO DIRECTO: Es el recibido como contraprestación del
servicio (horas trabajadas)
SALARIO INDIRECTO: Es el resultante de la convención colectiva
de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales de la
empresa (incluye gratificaciones, comisiones adicionales, etc)
REMUNERACIÓN: Es la suma del salario directo e indirecto. Es
decir es todo lo que el empleado recibe como consecuencia del
trabajo que desarrolla en la organización
Salario Nominal: representa el volumen de dinero asignado en
contrato individual por el cargo ocupado.
Salario real: Es la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con el volumen de dinero . Es el poder adquisitivo.
El salario para las personas representa una de las mas complejas
transacciones, ya que una persona cuando acepta un cargo se
compromete a una rutina, a un patrón de actividades y a una
amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una
organización.
TIPOS DE COMPENSACIÓN
Salario directo
Directa
Premios
Comisiones
Financiera
Vacaciones
Gratificaciones,
propinas
Compensación
Indirecta
Reconocimiento
y autoestima
No financiera
Seguridad en el
empleo
Horas extras,
Adicionales
Beneficios
sociales
EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES
Es un costo que se refleja en el costo del producto o del
servicio final. Es una inversión porque representa aplicación
de dinero en un factor de producción (el trabajo) como un
intento por conseguir un retorno mayor.
COMPUESTO SALARIAL
Es el conjunto de factores internos (organizacionales) y externos
(ambientales) que condicionan los salarios, determinando sus
valores. Tiene los siguientes componentes:
1. Internos:
1.
2.
3.
Tipología de los cargos de la organización.
Política salarial de la organización
Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
2. Externos:
1.
2.
3.
4.
Situación del mercado de trabajo
Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida)
Sindicatos y negociaciones colectivas
Legislación laboral.
EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS
Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con
el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un
sistema de remuneración. Se relaciona con el precio para el cargo.
Determina la posición relativa de cada cargo dentro de la estructura
de la organización.
METODO: Está relacionado con la obtención de datos que permitan
una conclusión acerca del precio para cada cargo indicando las
diferencias esenciales entre ellos, ya sea cuantitativa o
cualitativamente.
INFORMACIONES PARA LA EVALUACIÓN DEL
CARGO
LO QUE HACE
TAREAS
Cuando lo hace
Periodicidad (diariamente,
mensualmente, esporádicamente)
Cómo lo hace
Personas supervisadas, máquinas,
equipos o materiales utilizados.
Dónde lo hace
Local (ambiente de trabajo) y posición
( de pie o sentado)
Porqué lo hace
Objetivos del cargo.
METODOS DE EVALUACIÓN DE CARGOS
Cualitativos
1) Escalonamiento de
cargo
•Definición de limites
•Definición de cargos
2) Categorías
predeterminadas
MÉTODOS
1) Comparación
por factores
Cuantitativos
2) Evaluación por
puntos
MÉTODO DE ESCALONAMIENTO
Consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente
con relación a algún criterio de comparación.
Hay dos maneras de aplicarlo:
1. Mediante la definición previa de los límites superior e inferior.
2. Mediante la definición previa de los cargos de referencia del
criterio elegido.
1) DEFINICIÓN PREVIA DE LOS LÍMITES SUPERIOR
E INFERIOR
1. Se define el criterio de comparación entre los cargos. (Ej.
Complejidad, importancia en relación a los objetivos de la
empresa, etc)
2. Con relación al criterio elegido se definen los dos extremos de
la jerarquización, (límite superior mas complejo e inferior
menos complejo)
3. Se comparan los demás cargos en función del criterio elegido y
se elabora una jerarquía.
4. Esta jerarquía constituye la clasificación de cargos
2) DEFINICIÓN PREVIA DE LOS CARGOS DE
REFERENCIA DEL CRITERIO ELEGIDO.
1. Se define inicialmente el criterio de comparación de cargos.
2. Se definen cargos de referencia ( muy complejo, relativamente
complejo, menos complejo y no complejo)
3. Los cargos se disponen en una jerarquía ascendente o
descendente.
4. Los demás cargos se comparan con los de referencia y se colocan
en la jerarquía.
5. La jerarquización constituye la propia clasificación.
MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS
1. Dividir los cargos en conjunto de cargos (categorías
predeterminadas) que tengan características comunes.
a)
b)
c)
No calificados o de obreros
Calificados
Especializados
2. Determinar las categorías y asignar su responsabilidad y otros
requisitos.
a)
b)
c)
Espíritu analítico y creador
Cierto potencial intelectual y alguna experiencia
Trabajo esencialmente rutinario.
3. Las categorías pasan a constituir un marco frente al cual se
evalúan los cargos.
4. Se puede establecer un cargo de referencia.
En la universidad el personal no docente: por categorías con nº 10
coordinadora de área, 5 atención al público o 3 ordenanza.
CATEGORIAS PREDETERMINADAS
CATEGORÍA 1
Cargos no
calificados
Trabajo rutinario
que requiere poca
precisión y
experiencia
limitada
CATEGORÍA 2
Cargos calificados
Exigen cierto
potencial
intelectual y alguna
experiencia general
y específica
CATEGORÍA 3
Cargos
especializados
Exigen espíritu
analítico y creador
para solucionar
problemas.
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
FACTORES GENÉRICOS:
Requisitos intelectuales
1. Instrucción básica
2. Experiencia
3. Iniciativa e ingenio
Factores físicos
1. Esfuerzo físico necesario
2. Concentración mental o visional
Responsabilidad:
1.
2.
3.
4.
Condiciones de trabajo
1. Ambiente de trabajo
2. Riesgos
Habilidades exigidas
1. Para trato con el público
2. Resolución de problemas
Supervisión de personal
Material o equipo
Métodos o procesos
Informaciones confidenciales
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
ETAPAS:
1. Elección de factores
2. Definir el significado
3. Elección de cargo de referencia (recepcionista,
aseador)
4. Escalonamiento de factores de evaluación
5. Evaluación de factores en los cargos de referencia
6. Montaje de la matriz de escalonamiento y
evaluación de factores
ESCALONAMIENTO DE FACTORES DE
EVALUACIÓN
Orden de factores
1
2
3
4
5
Aseador
Requisitos físicos
Condiciones de trabajo
Habilidades exigidas
Responsabilidad
Requisitos Intelectuales
Recepcionista
Habilidades exigidas
Responsabilidad
Requisitos Intelectuales
Requisitos físicos
Condiciones de trabajo
EVALUACIÓN DE FACTORES EN LOS CARGOS DE
REFERENCIA
Factores de evaluación Recepcionista Aseador
$ 20
$ 120
Requisitos Intelectuales
$ 60
$ 200
Habilidades exigidas
$ 100
$ 80
Requisitos físicos
$ 40
$ 160
Responsabilidad
$ 80
$ 40
Condiciones de trabajo
$ 150
$ 300
SALARIO
MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS
La técnica es analítica, los cargos se comparan mediante factores
de evaluación en sus partes componentes. Es también una
técnica cuantitativa: se asignan valores numéricos ( puntos) a
cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total
por la suma de los valores numéricos (conteo de puntos).
ETAPAS:
1. Elección de los factores de evaluación
2. Ponderación de los factores de evaluación
3. Montaje de escala de puntos
4. Montaje manual de evaluación de cargos
5. Evaluación de cargos mediante el manual de evaluación
6. Trazado de la curva salarial
1)ELECCIÓN DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN
FACTORES DE EVALUACIÓN
Requisitos Intelectuales
1. Instrucción básica
2. Experiencia
3. Iniciativa
Requisitos Físicos
1. Esfuerzo físico necesario
2. Concentración mental o visual
Responsabilidad por
1.
2.
3.
4.
Condiciones de trabajo
1. Ambiente de trabajo
2. Riesgos
Supervisión de personal
Material o equipo
Métodos o procesos
Informaciones confidenciales
3) MONTAJE DE ESCALA DE PUNTOS
Factor
Grado A
Grado B
Grado C
Grado D
Grado E
Grado F
1. Instrucción básica
15
30
45
60
75
90
2. Experiencia
25
50
75
100
125
150
3. Iniciativa e ingenio
15
30
45
60
75
90
6
6
12
12
18
18
24
24
30
30
36
36
10
4
4
4
20
8
8
8
30
12
12
12
40
16
16
16
50
20
20
20
60
24
24
24
6
10
12
20
18
30
24
40
30
50
36
60
Requisitos Intelectuales
Requisitos Físicos
4. Esfuerzo físico necesario
5. Concentración mental o visual
Responsabilidad por
6. Supervisión de personal
7. Material o equipo
8. Métodos o procesos
9. Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo
11. Riesgos
4) MONTAJE MANUAL DE EVALUACIÓN DE CARGOS
Grado
Descripción
Puntos
A
El ocupante debe saber leer y escribir, o tener el curso de
alfabetización
15
B
El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la
primaria o equivalente
30
C
El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la
secundaria o equivalente
45
D
El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a curso
superior incompleto (carrera universitaria)
60
E
El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a curso
superior completo (carrera universitaria)
75
F
El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a curso
superior completo, mas curso de posgrado
90
5) MODELO DE FORMULARIO DE DOBLE ENTRADA
PARA EVALUACIÓN DE CARGOS
Cargos
Factores de Evaluación
Instrucción
Experiencia
Iniciativa
Ambiente de trabajo
Grados Puntos Grados Puntos Grados Puntos Grados
Puntos
Total puntos
Digitador
Secretario auxiliar
B
C
30
45
A
B
25
50
A
B
15
30
A
A
6
6
183
263
Secretario especializado
C
45
C
75
C
45
A
6
356
Diseñador
Secretaria auxiliar
Secretaria bilingüe
Supervisor de seguridad
Reclutador de personal
Auxiliar de costos
Auxiliar de importación
B
C
D
D
C
D
D
30
45
60
60
45
60
60
C
B
C
D
C
D
D
75
50
75
100
75
100
100
B
B
C
E
D
D
C
30
30
45
75
60
60
45
A
A
A
B
B
A
A
6
6
6
12
12
6
6
276
313
417
546
404
547
436
RECOMPENSAS E INCENTIVOS
• La retribución sola no motiva
• Se relaciona la compensación con los objetivos de la empresa y el
desempeño de los empleados
• Para elevar la productividad, los gerentes se orientan hacia las
diversas variables que ayudan a determinar la eficacia de la
retribución como motivador.
INCENTIVOS O PROGRAMAS DE PAGOS VARIABLES:
1. Fijan un umbral de desempeño que los empleados o grupos deben
alcanzar para calificar para los pagos variables.
2. Crean un entorno operativo que predispone a asumir una filosofía
de compromiso compartido.
VENTAJAS DE PROGRAMAS DE PAGOS DE
INCENTIVOS
1. Enfocan los esfuerzos de los empleados en metas
específicas de desempeño. Proporcionan una motivación
verdadera.
2. Son costos variables que se enlazan con el logro de los
resultados.
3. La compensación de incentivos se relaciona directamente
con el desempeño de la operación. Si se cumplen los
objetivos de operación se pagan.
4. Impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las
personas se basan en los resultados del equipo.
5. Son una forma de distribuir el éxito entre los responsables
de generarlo.
RECOMPENSAS E INCENTIVOS
REQUERIMIENTOS PARA UN PLAN EXITOSO DE INCENTIVOS
A. Los empleados deben desearlo de alguna manera. La
dirección puede convencerlos al introducir un plan.
B. Los empleados deben advertir una clara conexión entre los
pagos de incentivos y su desempeño.
El pago de incentivos no es derecho sino recompensa.
INDICADORES DE MEDICIÓN DE DESEMPEÑO:
CALIDAD – COSTOS – PRODUCTIVIDAD
Si se desea ser líder en calidad, los índices de desempeño deben
centrarse en la satisfacción de los clientes. Si es producir a bajo
costo debe radicar en la reducción o aumento de la productividad,
con niveles mínimos de calidad.
TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS
INDIVIDUO
1. DESTAJO
2. PLAN NORMAL POR
HORAS
3. BONOS
GRUPO
1. COMPENSACIÓN
PARA EL EQUIPO
1. REPARTO DE
UTILIDADES
2. PLANES PARA EL
REPARTO DE
UTILIDADES
2. OPCIÓN A ADQUIRIR
ACCIONES
4. PAGO POR MÉRITOS
• PLAN SCANLON
5. INCENTIVOS POR
VENTAS
• PLAN RUCKER
6. CURVAS DE
MADUREZ
7. COMPENSACIÓN
PARA EJECUTIVOS
EMPRESA
• IMPROSHARE
• PLANES DE INGRESO
POR RIESGO
3. PLANES DE
ACCIONES PARA LOS
EMPLEADOS
DESTAJO
Cantidad determinada por cada unidad que producen. Los
empleados cuya producción supera la tasa normal reciben una
cuota mayor por todo su trabajo. Difíciles de medir en el
trabajo mecanizado. Contraproducentes para cultura
cooperadora con creatividad, “quebrar la cuota”
PLAN DE ESTÁNDARES POR HORA
Si realizan el trabajo en menos horas que el estándar. Son para
puestos que requieren habilidades. Debe asegurarse la calidad
del producto
BONOS INDIVIDUALES
Incentivo adicional a la percepción base. Bono inmediato por
trabajar mas horas para cubrir un gran pedido a un cliente
nuevo.
Ejemplo: una remuneración por horas mas un bono de 0.15
por unidad.
AUMENTO POR MÉRITOS
Se vincula con el grado de éxito con que cada empleado
realiza su trabajo.
Objetivos.
INCENTIVOS PARA EMPLEADOS DE VENTAS
Trabajan fuera de la oficina, no se puede supervisar de cerca,
deben tener un alto grado de autodisciplina.
Sueldo o sueldo y comisiones o comisiones.
CURVAS DE CARRERA
Para empleados profesionales. Se basan en experiencia y
desempeño. Participación de utilidades, propiedad de
acciones, bonos en efectivo.
INCENTIVOS PARA EMPLEADOS EJECUTIVOS
Planes que le permitan acumular un patrimonio financiero y
que parte de la compensación esté libre de impuestos.
Componentes básicos:
1. Salario base
2. Incentivos o bonos a corto plazo
3. Incentivos de largo plazo o planes accionarios
4. Bonos ejecutivos.
COMPENSACION PARA EL EQUIPO
Pasos para establecerlo:
1. Se definen los índices de medición de desempeño en que
se basa dicho pago (mejoras en la eficiencia, calidad del
producto o reducción de materiales o de mano de obra)
2. Se determina el tamaño del bono (hasta % adicional a la
compensación base)
3. Se explica la fórmula de pago.
PLANES PARA EL REPARTO DE UTILIDADES
1. PLAN SCANLON: los empleados deben ofrecer ideas y
sugerencias para mejorar la productividad y son recompensados.
Participación del empleado en comités de taller en cada
departamento (gerentes de su tiempo, energía, uso del equipo,
calidad y cantidad de trabajo)
2. PLAN RUCKER: por cada unidad porcentual de aumento
alcanzado en el valor de producción, los trabajadores reciben un
bono del 1% del total nominal.
PLANES PARA EL REPARTO DE UTILIDADES
3. IMPROSHARE: (mejora en la producción mediante la participación)
El rendimiento se mide por la cantidad de artículos terminados
que un equipo produce en un lapso determinado. Los bonos se
calculan cada mes entre la diferencia entre hs normales y hs
reales.
4. PLANES DE INGRESO POR RIESGO: arriesgan una parte de la
percepción base del empleado. Podría colocarse un 10 % por
debajo de mercado y recuperar la otra parte mediante el
desempeño. La parte del premio de la compensación solo es
pagada cuando se alcanzan las metas de riesgo.
PAGO DE INCENTIVOS PARA LA EMPRESA
1. REPARTO DE UTILIDADES: participan todos los miembros
de la organización, generan compromiso. Son anuales. Del
20 al 25 % de la utilidad neta.
2. OPCIÓN A ADQUIRIR ACCIONES: planes para comprar
acciones por descuento de la nómina
3. PLANES DE ACCIONES PARA LOS EMPLEADOS: posibilitan
la adquisición de acciones. Hay un plan de abonos a través
de acciones y un plan de apalancamiento.
COMPONENTES DE LA MEZCLA DE
REMUNERACIÓN
FACTORES INTERNOS: Que influyen en los niveles de sueldos y
salarios.
1. Política de compensaciones de la empresa: relación entre
puestos y niveles de habilidades, competencia externa,
recompensas al desempeño y decisiones de pago)
2. El valor de un puesto: influencia del mercado, influencia de los
sindicatos, evaluación.
3. El valor relativo del empleado para satisfacer los requerimientos
del puesto : recompensas mediante promoción e incentivos.
4. La capacidad del patrón para pagar.
COMPONENTES DE LA MEZCLA DE
REMUNERACIÓN
FACTORES EXTERNOS:
1. Condiciones del mercado laboral: fuerzas de la oferta y
demanda.
2. Niveles de sueldos y salarios: de la zona.
3. Costo de vida: índices de precios al consumidor.
4. Negociación colectiva: alcanzar el salario real.
5. Requerimientos legales.
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LAS
COMPENSACIONES
Es la compensación que se da a los empleados de forma que aumenten
la motivación y el crecimiento, y al mismo tiempo hace coincidir los
esfuerzos con los objetivos, filosofía y cultura de la organización.
(BOHLANDER)
•Incluye los niveles compensatorios de mercado con la misión de la
organización y los objetivos generales del negocio
•Sirve para combinar las retribuciones monetarias con las funciones
específicas de un programa de RRHH
ASPECTOS:
1. Enlazada con los objetivos organizacionales
2. Enlazada con la norma de pago por desempeño
3. Enlazada con el valor motivacional de la compensación.
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LAS
COMPENSACIONES
LAS METAS MAS COMUNES INCLUYEN:
a) Recompensar el desempeño de los empleados
b) Permanecer competitivos en el mercado laboral
c) Mantener la equidad salarial de los empleados
d) Combinar el desempeño futuro de los empleados con las metas
organizacionales
e) Controlar el presupuesto de compensaciones
f) Atraer a los nuevos empleados
g) Reducir la rotación innecesaria.
COMPENSACIONES
Estándar de pago por desempeño: Enlaza la remuneración al esfuerzo
y al desempeño del empleado.
El pago por desempeño Incluye: pago basado en méritos; bonos;
comisiones; Incentivos a equipos y grupos; programas diversos de
participación de utilidades.
Valor motivacional de la compensación: La paga tiene un impacto
directo en el nivel de vida, status y reconocimiento dentro y fuera del
trabajo.
PAGO JUSTO
Según la teoría de la equidad la contribución debe ser proporcional
a sus aportaciones. Equitativa en relación a los demás empleados
(comparaciones). El pago justo se alcanza cuando la compensación
que recibe es igual al valor del trabajo que realiza. Hay políticas de
compensación en lo interno (org.) y en lo externo (otras org.)
Teoría de la expectativa y retribución: el nivel de motivación
depende del atractivo de la recompensa y la probabilidad de
obtenerla. Confidencialidad de las compensaciones: el secreto
reduce la motivación y genera la desconfianza. Bases de la
compensación son: trabajo por hora, por períodos y por destajo
(unidades que producen)
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SALARIO