Estructura del
Plan de Carrera
Detalle de un proyecto real
Consideraciones generales
 Este Plan de Carrera fue diseñado y ejecutado
para una fuerza de ventas de:
 1.800 vendedores y vendedoras.
 120 Mandos medios.
 20 Gerentes Zonales.
 Al momento de su puesta en marcha, la rotación
era de 2,5 % mensual.
 Distribución de la rotación:
 Dentro de los primeros 90 días: 15,0 %.
 Objetivo: alcanzar el 1,5 %/mes en 12 meses.-
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El Programa
 Fue diseñado teniendo en cuenta las necesidades de cada uno
de los tres niveles que componen la Fuerza de Ventas:
Nivel
Vendedores
Nivel
Mandos
Medios
Orientado a la capacitación en productos y
la formación de sus propios mandos
medios como Instructores.
Consistió en la capacitación de los
Mandos Medios en los conceptos y
recursos necesarios para ejercer su función.
Los Gerentes Zonales asumieron el rol de
Instructores.
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El Programa
Nivel
Gerentes
Zonales
(cont.)
Consistió en un programa de formación de
los mandos superiores en los conceptos y
habilidades para cumplir con sus objetivos
comerciales.
Este programa su diseñó para una
duración de dos años.
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Nivel Vendedores
Tres segmentos
Vendedores
Ingresantes
Fuerza de
Ventas actual
Vendedores con
Alto Potencial
 Cada uno de estos segmentos de vendedores recibió una
capacitación acorde con sus necesidades laborales.
 Los dos primeros segmentos, recibieron capacitación
orientada al conocimiento de los productos que
venderían, mientras que el tercero comenzó a prepararse
para ejercer el rol de la conducción.6
Vendedores Ingresantes
 El Programa para este segmento se diseñó para una duración
de cinco semanas:
1ra. Semana
Capacitación presencial a cargo de los
Mandos Medios.
Contenido: Inducción y los tres productos
más importantes.
El último día se dedicaba a la técnica de
venta con un Consultor Externo.
2da. Semana
El vendedor ingresante, instalado en su
Sucursal de destino, refuerza la
capacitación presencial mediante el estudio
autoadministrado.
Además comienza a diseñar su cartera de
clientes, a partir de relaciones propias.
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Vendedores Ingresantes
(cont.)
3ra. Semana
El Vendedor Ingresante sale al terreno
acompañando a un Vendedor con Alto
Potencial quien es su “ejemplo viviente” de la
modalidad de trabajo y le transfiere los
valores a los que debe adherir un vendedor
de esa Organización.
4ta. Semana
Sale al terreno acompañado por su Jefe de Ventas.
El Vendedor Ingresante recibe de su jefe los
lineamientos de trabajo en el equipo que integra.
Es la oportunidad en que el jefe comprueba el
grado de entrenamiento que ha alcanzado el
trainee.
5ta. Semana
A desarrollarse a los 60 días de su
incorporación, se orienta a los demás
productos que integran su cartera.
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Programa para la
Fuerza de Ventas Actual
 Este segmento estaba formado por los vendedores que
se estaban desempeñando en esta función.
 Se llevaba a cabo durante una semana en la que se
utilizaron diferentes metodologías de capacitación.
 A lo largo de esta semana, la Fuerza de Ventas
continuaba con su actividad habitual y debían destinar
al Programa alrededor de 2 á 3 horas diarias.
 Se trataba que este proceso coincidiera con el
lanzamiento de nuevos productos.-
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Lunes, martes y miércoles
 Proceso de autoaprendizaje a través de
manuales especialmente diseñados.
 Este manual contenía ejercicios, tratamientos
de casos y una autoevaluación que le permitiera
al vendedor conocer el nivel de aprendizaje que
había alcanzado al cabo de estos tres días.
 En función de la trascendencia del producto a
capacitar, se producía un video con situaciones
reales de venta.
 Este recurso incluía ejercicios a resolver en
grupos, en una actividad especial de dos horas.-
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Jueves y viernes
 Se destinaron a capacitación presencial
a cargo de su Jefe de Ventas y su
Gerente Zonal.
 Al finalizar esta fase, se realizaban dos
evaluaciones de incorporación de
conocimientos.
 El último día de esta semana se
dedicaba a formación en la técnica de
venta, a cargo de un Consultor Externo.-
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Vendedores “alto potencial”
 Son vendedores “antiguos” que habían demostrado tener
potencial para acceder en un futuro, al nivel de Jefes de
Ventas (mando medio).
 Este entrenamiento estaba orientado a brindarles los
recursos necesarios para conducir la 3ra. Semana de
entrenamiento de los Vendedores Ingresantes.
 Además de la capacitación en productos mencionada en el
segmento anterior, recibían una jornada de formación en
conceptos básicos de Conducción, Liderazgo y Motivación.
 Esta jornada estaba a cargo de un Consultor Externo.-
12
Nivel Mandos Medios
Nivel Mandos Medios
 El Programa tenía una duración anual y lo integraban:
 3 Módulos de capacitación presencial por un total de 6
Jornadas, es decir 48 horas/año.
 5 Módulos autoadministrados de formación a distancia.
 Los temas que se desarrollaban se relacionaban con las
funciones básicas de los Mandos Medios:
Coaching
Entrenamiento
en el terreno
Técnicas de
Selección
Técnicas de
Ventas
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Nivel Mandos Medios
(cont.)
 Para el último módulo de actividad presencial, se
desarrolló un Simulador de Gestión del Jefe de Ventas.
 Esta herramienta de aplicación práctica de
conocimientos consistió en plantearle a los
participantes problemas similares a los que se
presentan en su tarea cotidiana.
 El Simulador reproducía los efectos de las decisiones
tomadas por los participantes tanto en sus propios
equipos y sus vendedores como sobre clientes, sus
micromercados, los niveles de venta, cumplimiento de
objetivos y las demás variables a cargo de los Mandos
Medios.
 Las variables que se simularon, reproducían la realidad
cotidiana en sus lugares de trabajo.-
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Nivel Mandos Medios
(cont.)
 La conducción de los Módulos presenciales, estaba a
cargo de los Gerentes Regionales y Zonales.
 Se realizó una convocatoria abierta destinada a
recibir propuestas voluntarias.
 Cada Módulo tuvo como “padrino” a un Gerente
Regional.
 Los Gerentes Zonales y Regionales fueron entrenados
por un equipo integrado por profesionales del Centro
de Entrenamiento interno y Consultores Externos.--
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Resultados logrados
Vendedores ingresantes
 Se centraron los esfuerzos para reducir la rotación
en los primeros 90 días de su incorporación.
 A tal efecto se analizó el perfil del “vendedor/a
ideal”.
 A partir de conocer este perfil, en las posteriores
búsquedas e incorporaciones de comerciales se
privilegió a quienes lo tuvieran.
 Se diseñó en una Agenda del Ingresante.
 La formación de los “alto potencial” marcó el
énfasis en la contención de los nuevos.-
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Vendedores ingresantes
(cont.)
 Se abrieron canales de diálogo con quienes
querían abandonar la empresa dentro de
este período de 90 días.
 De tal forma, se identificaron las razones
del abandono y desde los sectores
correspondientes se trabajó para
subsanarlos.
 Al cabo de un año se logró reducir a la
mitad la rotación de este segmento.-
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Fuerza de Ventas Actual
 Se logró un nivel de capacitación muy satisfactorio.
 La motivación, creció de igual manera.
 Se trabajó con una batería de pruebas y test que
permitieron conocer el perfil, los conocimientos, las
habilidades y las actitudes de todos los vendedores con
más de un año de antigüedad en la empresa.
 Al conocer sus competencias, los programas de
capacitación cubrieron con más precisión sus necesidades.
 Si bien los niveles de rotación eran aceptables, se
redujeron aún más al tener una visión de futuro.
 Mejoró ostensiblemente el compromiso con la compañía.-
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Vendedores “alto potencial”
 La rotación de este grupo prácticamente descendió a
cero.
 Se mejoraron los canales de comunicación con los
niveles directivos de la fuerza de venta.
 Este grupo fue desarrollando un grado de compromiso
con la empresa y con la tarea, cada vez mayor.
 Se generó un nivel funcional que se transformó en
transmisor de los valores corporativos a los demás
colegas.
 Fueron efectivos “agentes de cambio”.
 El área comercial dispuso de equipos calificados para
proyectos especiales.21
Mandos Medios “alto potencial”
 Se generaron segundas líneas capacitadas y motivadas para
eventuales reemplazos inmediatos.
 Estaban en condiciones de ocupar gerencias comerciales en
cualquier empresa del Grupo.
 A medida que accedían a niveles jerárquicos y funcionales
superiores, se transformaban en “ejemplos vivientes” del éxito
del Programa.
 Dado que se desarrolló un fuerte compromiso con la
capacitación de sus liderados, se transformaron en efectivos
Instructores de cualquier nivel de la Fuerza de Ventas.
 En este nivel no existió problema alguno de rotación.-
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Estructura del Plan de Carrera