HACIA EL CAMBIO
• La exploración del cambio organizacional
tiene como aspiración responder
rápidamente a los cambios externos y
pensar el futuro de una forma más
imaginativa.
Experiencias de cambio
Las iniciativas de cambio que fracasan.
Estudios : Arthur D. Little y Mc Kinsey y cía. (1990) mostraron
que dos terceras partes de centenares de programas de
Calidad Total (FQM) se fueron deteniendo de a poco porque
no producían los resultados esperados.
En reingeniría , los fracasos han sido alrededor del 70%; John
Kotter de Harvard estudió 100 proyectos de transformación en
empresas impulsados por la alta dirección y encontró que el
50% no había pasado las fases iniciales.
¿Y las causas?
“
• LA DIFICULTAD DE SOSTENER UN
CAMBIO SIGNIFICATIVO RESIDE EN
NUESTRA MANERA FUNDAMENTAL DE
PENSAR.
Las iniciativas de cambio – prácticas innovadorassiguen un ciclo de vida genérico, similar al
biológico. Todo organismo crece con el mismo
patrón : (en forma de S : sigmoideo) acelerando,
luego desacelerando gradualmente hasta llegar al
estado adulto.
Todo crecimiento proviene de interacción
entre procesos limitantes y procesos
impulsores.
Cuando el crecimiento se detiene
“prematuramente” y no alcanza su potencial, es
porque ha encontrado restricciones que se habrían
podido evitar.
Preparación para el cambio
• ENSEÑANZAS :
• Muchas Iniciativas de cambio fracasan, si no tienen el
•
adecuado potencial de desarrollo.
Es necesario entender los procesos limitativos que
pueden retardar o detener el cambio.
• Sostener el cambio implica entender los procesos
impulsores de crecimiento y qué se necesita para
catalizarlos, y hacer frente a las limitaciones que
impiden que el cambio ocurra.
Preparación para el cambio
• Hay problemas para las iniciativas de cambio que están arraigadas
•
•
•
•
•
en los sistemas de gestión:
el compromiso de los directivos con el cambio, siempre que no los
afecte a ellos;
“temas” que no se discuten porque son demasiado arriesgados;
el hábito de atacar los síntomas sin hacer caso de las causas
sistémicas de los problemas.
Un compromiso compartido para cambiar se desarrolla solo
con la capacidad colectiva de desarrollar aspiraciones
conjuntas. Las personas empiezan a discutir los temas que no se
discuten solo cuando desarrollan la reflexión y la capacidad de
preguntarse, lo que les permite hablar abiertamente de cuestiones
complejas y,o conflictivas sin ponerse a la defensiva.
Empiezan a ver interdependencias y causas más profundas de los
problemas, y a entenderse con ellas, cuando desarrollan la capacidad
de pensar sistémicamente y sistemáticamente. Y esas son las
capacidades de aprendizaje que deben desarrollarse en quienes
quieren lograr cambios.
Preparación para el cambio
• .LA CREACIÓN DE CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE DEBE SER PARTE DE LA
ESTRATEGIA DE CAMBIO.
• .APRECIAR LA NECESIDAD DE ESTRATEGIAS
QUE PERMITAN ENFRENTAR LOS PROCESOS
LIMITATIVOS, CON LA CONCIENCIA DE QUE
“TODO MOVIMIENTO ESTÁ SIENDO INHIBIDO
A MEDIDA QUE OCURRE “ ( H. MATURANA)
• .REQUIERE: PACIENCIA, SENTIDO DE
INVESTIGACIÓN, CURIOSIDAD SOBRE LAS
FUERZAS LIMITANTES, RECONOCER LA
DIVERSIDAD DE LÍDERES IMPORTANTES
PARA EL CAMBIO.
• Cumplimiento o compromiso ¿Qué es
mejor para apoyar el cambio?
• ES DIFÍCIL DISCERNIR ENTRE VISIONES Y ÓRDENES .
Los cambios profundos, - la manera en que las
personas piensan, en qué creen y cómo ven el mundoson difíciles y tal vez imposible de alcanzar con solo
compromiso.
• “Lo que no entienden los que insisten que la dirección
•
imponga el cambio cultural es que un valor sólo es un
valor cuando se adopta voluntariamente”
(B. O,Brien)
TALLER
En pequeño grupo, reflexionen desde su
experiencia, sobre :
-dificultades para instalar el cambio
-dificultades para desarrollarlo
- conditio sine qua non
-otro