SIMA
I T Z
2009
ALTO
DESEMPEÑO
MI J.L.M.C
2009
DPTO. ING. IND.
DESEMPEÑO
(RENDIMIENTO)
EVALUACION
GRUPAL
MEDIR
INDIVIDUAL
(ASIGNACION DE
GUARISMOS A UNA
CARACTERISTICA)
TOMA DE
DECISIONES
DECISOR
PROCESO
ENTRADA
SALIDA
RESULTADOS
DESEMPEÑO
CONTROLAR
REALIZACION
DIRIGIR
PLANEAR
ORGANIZAR
DISEÑO DE SISTEMAS DE TRABAJO DE ALTO
DESEMPEÑO
DEL
TRABAJO
DISEÑO
FORMA EN QUE SE ORGANIZAN LOS
EMPLEADOS EN UNIDADES FORMALES
O INFORMALES COMO LOS DPTOS. Y
EQUIPOS
EFICACIA
ORGANIZACIONAL Y
SATISFACCION DEL
PERSONAL
DEL
PUESTO
SE REFIERE A LAS RESPONSABILIDADES Y
TAREAS QUE SE ASIGNAN A INDIVIDUOS
SATISFACCION
DEL CLIENTE
PROCEDIMIENTOS COMUNES PARA EL DISEÑO DEL TRABAJO
AMPLIACION DEL PUESTO
ROTACION DEL PUESTO
A
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO
B
AL APLICAR LA FASE DE CONTROL DEL PROCESO ADMINISTRATIVO; AL DISEÑAR EL
SISTEMA DE CONTROL, SE TIENEN QUE ENFRENTAR 3 PROBLEMAS QUE SON :
QUE MEDIR.
COMO MEDIR.
CUANDO MEDIR.
CARACTERISTICAS.
METODO EMPLEADO.
FRECUENCIA.
QUE USO LE DAMOS A LOS RESULTADOS DE LA MEDICION
CORREC
CION
MEDICION
RETROALIMENTA
CION
GERENTE
DESEMPEÑO
RETROALIMENTACION ¿PARA QUIEN?
LAS PERSONAS O UNIDADES DE LA
ORGANIZACION.
LOS RESPONSABLES DE LAS UNIDADES DE
ORGANIZACIÓN QUE SE MIDIERON EN LOS
CASOS EN QUE NO SE IDENTIFICAN
PERSONAS.
ADMINISTRADORES DE LINEA DE MAYOR
NIVEL.
OTROS.
OTROS FACTORES IMPORTANTES:
LA RAPIDEZ EN LA DISPONIBILIDAD DE LA
INFORMACION DEL DESEMPEÑO.
LA FRECUENCIA CON QUE SE MIDE.
EL IMPACTO SOBRE LA MOTIVACION Y EL
DESEMPEÑO.
EL IMPACTO DE LA RETROALIMENTACION.
DEZPLAZAMIENTO DE METAS
ALGUNAS VECES, LA MEDICION Y LA
RETROALIMENTACION, EN VEZ DE ESTIMULAR
EL DESEMPEÑO PUEDEN DESMORALIZAR A LOS
EMPLEADOS Y ENGENDRAR MAS ACTITUDES
DEFENSIVAS EN EL TRABAJO.
ORGANIZACION
EQUIPOS DE ALTO
RENDIMIENTO
AR
ALTO
DESEMPEÑO
MENTALIDAD
DE SERVICIO
PENSAR
EN
GRANDE
EQUIPOS
DE
TRABAJO
PENSAMIENTO
POSITIVO
ALTOS
RESULTADOS
EMPOWERMENT
AUTO EMPOWERMENT
ALTA
AUTOESTIMA
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
ALTA
COMPETITIVIDAD
DESEMPEÑO LABORAL
Las variaciones en el desempeño laboral de un individuo en un
turno de trabajo o en un periodo es normal y hasta entendible,
pero un mal desempeño crónico indica la existencia de un mal
funcionamiento y de la actuación de una variedad de factores. Las
dos son importantes y deben ser analizadas, aunque desde
diferentes puntos de vista. Cuando se trabaja en equipo estos
fenómenos se vuelven importantes para el desempeño del
equipo, pues el miembro afectado por la situación, esta , pero no
pertenece.
Diagnosticar las causas de este pobre desempeño de un
trabajador o de un equipo, debe ayudarnos para enfocar la
atención en mejorar los sistemas de selección, diseño del trabajo,
evaluación del desempeño y asignación de recompensas.
PARTICIPACION DE LOS EMPLEADOS
Acción que indica la participación de los empleados en decisiones
relacionadas con el trabajo y en actividades de mejora con el fin de
captar la energía creativa de todos ellos
y de incrementar su
motivación.
Estamos pasando de un entorno donde el jefe dice “esto es lo que se
va a hacer y como se va a hacer, les guste o no” a otro donde el jefe
puede crecer con los cambios, reunir a su gente y decir “ Vean, todos
debemos actuar para lograr las metas, ¿Qué es lo que piensan que
debemos hacer?
Se han aplicado algunos títulos para los métodos de involucración de
empleados a nivel individual que incluyen: Calidad de vida en el
trabajo (QWL), humanización del trabajo, reforma del trabajo,
reestructuración del trabajo, diseño del trabajo y sistemas
sociotécnicos. Para designar a los procedimientos por equipo se ha
utilizado: equipos QWL, equipos de acción de productividad (PAT),
círculos de calidad y equipos autoadministrados.
FORMAS DE INVOLUCRAR A LOS EMPLEADOS
MANTENGASE RECEPTIVO A:
 LOS COMENTARIOS DEL EQUIPO.
LOS PROBLEMAS POTENCIALES
SINTOMAS DE DESVIACION EN EL TRABAJO DE EQUIPO.
MANTENGA:
EL TAMAÑO DEL EQUIPO ADECUADO
ATENCION AL SINDROME DEL PASAJERO GRATUITO
LA MEDICION NOS PERMITIRA EVALUAR EL DESEMPEÑO DEL
INDIVIDUO O EQUIPO, QUE AL COMPARARLO CON LA NORMA O
VALOR IDEAL O META, PODEMOS CALIFICARLO COMO POBRE,
NORMAL O ALTO DESEMPEÑO, SIRVIENDO ESTO DE BASE PARA
TOMAR DECISIONES.
A UN EQUIPO CON ALTO DESEMPEÑO SE DICE QUE ES UN EQUIPO
EFECTIVO Y POSEE LAS SIGUIENTES CARACTERISTICAS:
•METAS CLARAS.
•HABILIDADES PERTINENTES.
•CONFIANZA MUTUA.
•COMPROMISO UNIFICADO.
•BUENA COMUNICACIÓN.
•HABILIDADES DE NEGOCIACION.
•LIDERAZGO APROPIADO.
•APOYO INTERNO Y EXTERNO
ASPECTOS VITALES EN LA ADMINISTRACION DE EQUIPOS PARA
MANTENER SU EFECTIVIDAD.
MANTENGA INFORMADOS A LOS MIEMBROS DEL
EQUIPO DE LO QUE ES IMPORTANTE PARA ELLOS.
DE APOYO ADECUADO, OPORTUNO Y
SUFICIENTE.
SEA RESPETUOSO.
SEA JUSTO, OBJETIVO E IMPARCIAL.
CUMPLA SUS PROMESAS SIEMPRE.
DEMUESTRE COMPETENCIA.
SEA CONFIABLE.
GENERE IDEAS, ESTIMULE LA DISCUSION.
ESCUCHE.
HAGA PARTICIPAR A TODOS.
CREE UN CLIMA DE ARMONIA, AMIGABLE Y NO
AMENAZADOR.
LLEGUE A ACUERDOS EN LAS DECISIONES.
INVOLUCRE EN LA CREACION DE METAS.
HAGA EFECTIVO EL TIEMPO DE REUNIONES.
FOMENTE EL RESPETO.
RESUELVA LOS CONFLICTOS.
CELEBRE SUS LOGROS.
EMPLEE EL RECONOCIMIENTO COMO
REFORZADOR.
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