10 Secretos Administración
Exitosa.
Gregory Camacho.
Bibian Pinto.
10 secretos.
1.
El sabio de la montaña.
–
2.
El líder extraordinario.
–
3.
Evaluación del desempeño
Las joyas ocultas: Fuentes alternas de talento.
–
9.
Objetivos compartidos
El pirata y el GPS.
–
8.
Inteligencia para decisiones
Indicadores estratégicos
El efecto Marruecos.
–
7.
Nuevas herramientas de RH
El gerente en la granja.
–
–
6.
Talentos
La obsidiana y el láser.
–
5.
Jugadas Clave
El filo del hacha.
–
4.
Estrategia corporativa
Sistema de equidad
La galleta perfecta.
–
Sistema de calidad total
10. El joven y el viejo.
–
Retos de convivencia institucional
1. El sabio de la montaña.
Visión Estratégica.
•
•
•
•
¿Hacia dónde queremos ir?
¿Por qué?
¿Cuándo podremos estar allí?
¿Qué debemos hacer AHORA para
lograrlo?
2. El Líder Extraordinario.
Joe Folkman y Jack Zenger
3 Fortalezas
+0 Errores Fatales
= Líder Extraordinario
Fuente: Zenger y
Jugadas clave de liderazgo.
• Visión inspiradora y positiva del futuro.
• Energizar y mover a la acción a otros.
• ¿Cuál es la visión inspiradora que tengo para
mi organización?
• ¿Cómo energizo y muevo a la acción a mis
colaboradores-as?
www.elliderextraordinario.com.mx
[email protected]
3. El filo del Hacha.
Capital Humano.
“Los colaboradores son la organización”
-Tecnología de punta, sistemas e infraestructura son
valiosos, pero….
-De acuerdo a talentos.
-Impulsar el desarrollo y calidad de vida
de los colaboradores-as.
Talentos.
Patrones recurrentes de pensamiento,
sentimiento o comportamiento que pueden
ser aplicados de manera productiva.
®
MyRole MR 35® TALENTOS
Activador
Actualizador
Articulador
Auto-seguridad
Calidad
Competidor
Comprensión
Comunicador
Concentración
Conceptual
Conciliador
Conductor
Confidente
Conquistador
Convicción
Cumplimiento
Determinación
Encanto
Energizador
Equitativo
Estrategia
Examinador
Grandeza
Incluyente
Indagador
Ingenioso
Mentor
Momento
Operador
Perfeccionista
Personalizador
Prudente
Reconstructor
Sistemático
Visionario
Talentos alineados al rol.
=
Instrumentos rápidos y precisos.
La Guía y el Patólogo.
Encanto, Actualizador,
Energizador, Momento,
Prudente, Comunicación,
Concentración, Articulador.
Los talentos, como guía para
definir roles.
Análisis de
Puestos:
Ventas:
Prospección
Encantamiento
Confianza
Cierre
¿Qué talentos para qué roles?
Importante identificar las:
Jugadas clave
del negocio.
4. La obsidiana y el láser.
Renovando las herramientas de R.H.
Herramientas clásicas de R.H.
•
•
•
•
•
•
•
Motivación.
Capacitación.
Comunicación.
Análisis de Puesto.
Reclutamiento y Selección.
Clima Laboral.
Desarrollo Profesional =
PRODUCTIVIDAD
Motivación Tradicional.
• Talleres de
sensibilización.
• Igual para todos
Llamarada de petate.
• Siempre los mismos.
• Programas de
Estimulación
(Empleado del Mes). • Dif. niveles de
• Sueldo.
motivación / empleados
que ganan igual.
Motivación con talentos.
Incorporar a las responsabilidades de los
colaboradores tareas que ellos realmente
disfruten, que pueden hacer mejor que otras
miles de personas, y que aporten a los
objetivos de la empresa.
Misión del puesto + 5 tareas favoritas =
ROL DE ALTO DESEMPEÑO.
Capacitación Tradicional
• PAC
• Igual para todos en
el mismo puesto.
• DNC
• Basado en
debilidades.
Baja asimilación e implementación en el puesto.
Capacitación con talentos.
Conciliar matriz de talentos con Plan
Anual de Capacitación.
Capacitación vinculada al talento =
Asimilación y Desarrollo
(personal y profesional).
Clave: Vigilar el nivel.
Análisis de puestos.
•
•
•
•
•
Tradicional
Misión.
Actividades.
Herramientas utilizadas.
Relaciones internas.
•
Escolaridad.
Talentos
Identificar talentos clave
para un alto
desempeño en un rol
específico.
Talentos
implementados en rol =
Colaboradores
extraordinarios=
Resultados
extraordinarios.
Reclutamiento y Selección.
Tradicional
Basado en talentos
BASADO EN
CURRÍCULO.
¿Qué estudiaste?
¿En dónde has
trabajado?
“¿QUÉ PUEDES HACER TÚ
MEJOR QUE OTRAS
MILES DE PERSONAS?”
Comunicación efectiva.
- Canales adecuados.
- Lenguaje
amigable.
-Asertividad.
- Información oportuna, clara y bien
direccionada.
5. El Gerente en la granja.
Tomando decisiones.
Implementación
Identificación
y
del Problema
Seguimiento
Toma de decisión
Ponderación
de
Alternativas
Análisis
de Causas
Recopilación
de
Inteligencia
Indicadores estratégicos,
(Radar de la organización).
• Alineados a objetivos estratégicos.
• Menos de 10.
• Cuantificables y verificables.
Objetivos estratégicos de tu
organización.
•
•
•
•
¿Nuevas o mejores atracciones?
¿Crecer o consolidar?
¿Mismo mercado, diferente producto?
¿Diferente mercado, mismo producto?
Indicadores estratégicos de tu
organización.
•
•
•
•
•
¿Qué NECESITO saber?
¿Cómo lo puedo medir?
¿Qué reporte necesito?
¿Cuál es mi objetivo meta?
¿Qué pasa si no llego a mi meta?
Acciones correctivas.
• Herramienta para establecer y dar
seguimiento.
• Determinar responsabilidades y tiempos.
• Determinar mecanismo para seguimiento y
evaluación.
6. Efecto Marruecos.
Efecto Marruecos.
• Porqué queremos esto.
• Meta clara.
• Qué puedo hacer yo.
7. El Pirata y el GPS.
Sistemas y Medición.
“Mecanismos que integran a toda la organización para la
búsqueda de la mejora contínua”.
SISTEMA DE
CALIDAD
-ISO 9001
Adecuar
Verificar
Planear
Hacer
- Sistemas de
Evaluación del
Desempeño.
Indicadores de desempeño.
•
•
•
•
Medibles.
Objetivos.
Definir Fuente de Información.
Vinculados con Misión del Puesto.
Elabora:
3 indicadores de desempeño para tu
puesto.
8. La galleta Perfecta.
¿Cómo aseguramos galletas
razonablemente “perfectas”?
• Control de procesos:
– ¿Qué va primero y qué después? (pasos).
– Qué necesito para empezar?, Receta
(ingredientes).
– Qué partes son CRUCIALES?, (puntos de control =
indicadores).
– A quién le toca qué?
– “Secretos” de cada paso, (procedimientos).
Video
9. Las Joyas Ocultas.
Políticas de inclusión
Ventaja competitiva
• Ampliación de las fuentes de talento
• Mayor compromiso de los colaboradores
• Mejor percepción de la organización en la comunidad
• Descuentos fiscales para modificaciones de accesibilidad
• Mejor desempeño en algunas tareas
10. El Joven y el viejo.
Las nuevas generaciones piensan diferente
acerca de sus carreras, sus ambiciones y motivadores.
Tradicionales
(1928-1945)
“Baby Boomers”
(1946-1964)
Generación X
(1965-1980)
Generación Milenio
“Y” o “Baby Busters”
(1981-1999)
Conocer sus valores es imperativo para construir una
“propuesta de valor para el empleado”.
“Características de la
Generación Y”.
• Seguros de sí mismos (alta autoestima) y talento.
• Lo quiero ya y ahora….quiero vivir mi vida.
• Conscientes del medio ambiente y orientados a
la sociedad.
• Espirituales.
• Poli-sincrónicos, hi-tech.
• Centrados en la familia.
• Sin temor de hablar.
• Buscan comunicación.
Source: Results Project YE: Engaging Today’s Young Employees – Strategies for the Millennials, The Concours Institute, May 2007
El Valor lo determina el que recibe, más que el que
otorga.
Fuente: Dave Ulrich
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10 secretos.
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El sabio de la montaña.
– Estrategia corporativa
El líder extraordinario.
– Jugadas Clave
El filo del hacha.
– Talentos
La obsidiana y el láser.
– Nuevas herramientas de RH
El gerente en la granja.
– Inteligencia para decisiones
– Indicadores estratégicos
El efecto Marruecos.
– Objetivos compartidos
El pirata y el GPS.
– Evaluación del desempeño
Las joyas ocultas: Fuentes alternas de talento.
– Sistema de equidad
La galleta perfecta.
– Sistema de calidad total
El joven y el viejo.
– Retos de convivencia institucional
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10 secretos administración exitosa