Liderazgo y Cambio en las
Organizaciones de Salud
Prof. Evelyn Feliberty Morales
Coordinadora
CBHATTC
Universidad Central del Caribe
Teniendo presente nuestra Misión,
¿Qué representaría lo siguiente:?
Raíces
Tronco
Ramas
Frutos
Agua, Luz, Minerales
Definamos
Líder / Liderazgo
Liderazgo Organizacional
“El liderazgo no es tener una personalidad magnética
que puede sólo fluir de forma no autentica. No es
“hacer amigos e influenciar las personas”-eso es ser
halagador. El liderazgo es elevar la visión de las
personas a niveles más altos, aumentar el desempeño
de las personas a estándares mayores, es fomentar la
construcción de la personalidad más allá de las
limitaciones normales”
PETER DRUCKER
Liderazgo Organizacional
Es la capacidad de aprovechar las
oportunidades y las circunstancias para
promover cambios en la Organización tanto a
nivel de procesos como estructurales.
Liderazgo Organizacional
Nivel de Proceso- requiere de cambiar las
actitudes hacia el cambio y toma de riesgos,
adoptar y asimilar tradiciones y compromiso.
Comprende lo conceptualizado como la cultura
de la organización.
Nivel Estructural- requiere cambiar el
conocimiento, actitudes y más importante,
cambiar la estructura relacional/ estructura
social organizacional.
Cambio a Nivel Estructural
Los líderes tienen que considerar:
Aceptar la misión, establecer estrategias y dominar la
estructura administrativa
Los directores de los Departamentos traducen las
estrategias y metas organizacionales en Políticas
operacionales-funcionales, procedimientos e
incorporación del personal necesario
El área operacional-de campo- genera el productoservicios
Cambio a Nivel Estructural
(continuación)
Capacidad de los Líderes de identificar quién puede
apoyar lo innovador y qué parte de la estructura
organizacional tiene la experiencia
Vincular las influencias, barreras y facilitadores dentro
de las áreas particulares y entre los niveles, y a través
del sistema en general
El clima organizacional es responsable de
aproximadamente 1/3 parte del desempeño
organizacional y está sumamente relacionado al cómo
se manejan los controles, cómo se toman decisiones,
cómo se incorpora lo innovador y cómo se atienden los
conflictos
Cambio a Nivel Estructural
(continuación)
Diversos estilos deben ser utilizados por parte del
liderato (mentoría, autoritario, etc.) para crear una
atmósfera profesional y de respeto, particularmente en
organizaciones complejas.
La versatilidad entre los líderes es necesaria dada la
naturaleza no estática de las organizaciones (cambios
en reglas, misiones, normas y regulaciones).
Las organizaciones deben estar abiertas y adoptar
conocimiento basado en la ciencia para así atender
mejor las necesidades de la población servida.
Características del Cambio- Innovaciones
(continuación)
La literatura Identifica como importante para el cambio
preguntarnos:
¿Conocen nuestros líderes el nuevo elemento a incorporarse?
¿Qué ventajas tiene para la organización o alguno de sus
niveles?
¿Cuán compatible es con la organización (misión, estructura,
procesos)?
¿Cuán complejo (ej. Múltiples departamentos, tecnología
requerida, etc.)?
¿Qué capacidad se tiene para poner a prueba (inicio a pequeña
escala- pilotos)?
Características del Cambio- Innovaciones
(continuación)
La literatura Identifica como importante para el cambio
preguntarnos:
¿Es observable (es visible-evidente, puede ser medidoevaluado)?
¿Es basado en la ciencia y guiado por una teoría?
¿Tiene congruencia ecológica (incorpora factores socioculturales) ?
¿Nivel de riesgos (económicos; el cambio ayuda o retrasa el
desempeño de servicios)?
¿Cuánto conocimiento nuevo requiere?
Prácticas basadas en Evidencia Científica
Definición
Intervenciones basadas en
evidencia científica que
obtienen resultados positivos
en el tratamiento de una
persona con problemas de uso
de drogas
Ejemplos:
Entrevista Motivacional,
“CBT”
Terapias Farmacológicas
Tratamiento Sistémico
Repetición y Aumento de
Destrezas
Participación en Grupos de
Ayuda Mutua
Proceso de Implantación
Para que el proceso de implantación de algo
innovador sea efectivo debe ser:
Colaborativo
Multidisciplinario
Coordinado
Participativo
Disponibilidad de recursos económicos
Trabajar con todos los niveles de la organización
Promover la retroalimentación y evaluación continua
Líder Efectivo
¿Qué características debe tener para
promover el cambio?
Características de un Líder efectivo
Su rol es reconocido-validado dentro y fuera de la
Organización
Detecta la necesidad de cambios
Tiene seguidores, tanto líderes formales como informales
Entiende la cultura de la organización
Tiene compromiso con el cambio y cree firmemente en la
necesidad de éste
Conoce el Producto
Tiene apertura a la colaboración (métodos, identificación
de necesidades)
Adoptar Cambios Requiere …
Políticas que proporcionen incentivos para adoptar
cambios innovadores
Administradores del sistema que tengan conocimiento y
que apoyen las innovaciones propuestas
Directores de agencia dispuestos a adaptar sus diseños
de servicio a un nuevo modelo
Supervisores diestros en implantar nuevas prácticas
Adoptar Cambios Requiere …
(continuación)
Líderes influyentes que respalden el cambio
Proveedores de servicio con el conocimiento, las
destrezas y actitudes consistentes con el ofrecimiento
de las nuevas prácticas
Oportunidades para que el personal proporcione
información y retroalimentación
Oportunidades para que el cliente proporcione
información y retroalimentación
Etapas de Cambio en la Organización
Etapas de Cambio en la Organización
Precontemplación:
La gente y las
organizaciones en
esta etapa, están
satisfechos con el
status quo.
Estrategias:
Eleve su conciencia
Transmita, de diversas formas, la
tecnología disponible
Lleve a cabo un avalúo de las
necesidades
Reconozca que las personas y
organizaciones están en esta
etapa de cambio por diferentes
razones
Desarrolle balances decisionales
y haga surgir los beneficios del
cambio vs. los inconvenientes
Etapas de Cambio en la Organización
Contemplación:
Las personas y las
Organizaciones, al
considerar el
cambio, pueden
abrumarse con tanta
información.
Necesitan lo justo.
Estrategias:
Proporcione “probaditas del
tema”
Proporcione evidencia de
efectividad (no sólo
estadísticas)
Indague con el grupo las
razones de su preocupación
Construya auto eficacia
Resalte las ventajas (sea
honesto en el proceso-no
para imposición)
Etapas de Cambio en la Organización
Preparación:
La gente y las
organizaciones se
están preparando
para hacer un cambio.
Estrategias:
Diseminar la información de
forma clara en lenguaje y formato
Incorpore a la persona impactada
por el cambio en el desarrollo del
Plan para la innovación
Asegure que el cambio se puede
adoptar a su ambiente en
particular
Elimine barreras para la
implantación
Etapas de Cambio en la Organización
Acción:
Las personas y las
Organizaciones
están cambiando.
Estrategias:
Proporcione información de
forma sencilla
Estimule las preguntas y
solución de problemas
Establezca contacto personal
frecuente - la mentoría es
importante durante esta etapa
Proporcione monitoreo sobre
la marcha
Ofrezca retroalimentación que
no sea intimidante
Etapas de Cambio en la Organización
Mantenimiento:
Continúe con el
cambio, sostenga el
cambio aunque pase a
la próxima innovación
Estrategias:
Continúe la comunicación
(actualizaciones, boletines,
página web)
Resalte los éxitos, logros
Continúe con el contacto
interpersonal
Estimule la comunicación y
solución de problemas
Ejercicio: Pasos para iniciar un Cambio
Puede:
Identificar un problema o
situación en su
organización que requiera
cambio.
Integrar algo nuevo a su
organización.
Preguntas:
Mencione lo que
necesitan para iniciar el
cambio (Pasos).
¿Qué retos podrían
enfrentar?
¿Qué resultados esperan
obtener?
Utilicen su creatividad
20 minutos para discusión y 10 para presentar
¿Qué es Transferencia de Tecnología?
Tecnología: la ciencia de la aplicación del
conocimiento para propósitos prácticos.
Transferencia: provocar que el conocimiento
pase de una persona a otra.
El Centro para el Tratamiento del Abuso de Substancias
(CSAT)
Define la Transferencia de Tecnología como un
proceso sistemático a través del cual destrezas,
técnicas, modelos y acercamientos surgen de la
investigación y es entregada y solicitada por los
profesionales.
Meta: Enriquecer la práctica clínica.
Transferencia de Tecnología
La tecnología lidia con la aplicación del “conocimiento
científico” para propósitos prácticos
Cambia con el tiempo y requiere de la investigación para
evaluar constantemente los cambios tecnológicos
Es la ciencia de la aplicación del conocimiento a
propósitos prácticos; la aplicación del conocimiento
científico para propósitos prácticos en un campo en
particular
Ejemplo: Acercamiento de Entrevista Motivacional
Libro del Cambio
Transferencia de Tecnología Vs. Adiestramiento
El Adiestramiento es una actividad única o un
evento de una ocasión.
Transferencia de Tecnología es continua, bidireccional y multidimencional.
Transferencia de Tecnología
Para lograr cambios se requiere:
destrezas cognoscitivas
requerir inducir o aumentar la motivación
reducir las preocupaciones sobre el cambio y
explorar los aspectos organizacionales
visión sistémica
Diez pasos para la Transferencia de Tecnología
Paso 1
Identificar el Problema
Paso 2
Organizar equipo para manejarlo
Paso 3
Identificar el resultado deseado
Paso 4
Avaluar la organización / agencia
Paso 5
Avaluar la población a servir
Paso 6
Identificar el Acercamiento con mayor potencial de éxito
Diez pasos para la Transferencia de Tecnología
Paso 7
Diseñar Planes de Acción y Mantenimiento para su iniciativa de cambio
Paso 8
Implementar Planes de Acción y Mantenimiento para su iniciativa de cambio
Paso 9
Evaluar el Proceso de su Iniciativa de cambio
Paso 10
Revisar sus Planes de Acción y mantenimiento basándose en los resultados
de la evaluación
Principios de la Transferencia de Tecnología
RELEVANTE: La tecnología tiene que tener una
aplicación obvia, práctica.
OPORTUNO: Los recipientes tienen que reconocer la
necesidad de esta tecnología ahora o en el futuro
cercano.
CLARO: El lenguaje y el proceso de forma entendible
VEROSIMIL: Existe confianza en los proponentes /
fuentes de la tecnología.
Principios de la Transferencia de Tecnología
MULTIFACÉTICO: La transferencia de tecnología exigirá una
variedad de Actividades y formatos apropiados para los distintos
objetivos del cambio.
CONTINUO: El comportamiento nuevo tiene que reforzarse
continuamente en todos los niveles hasta que se vuelva estándar y
se mantenga.
BI-DIRECCIONAL: Comunicación directa con los que implantan el
cambio. La participación sólida y la comunicación activa disminuye
la resistencia y aumenta la adopción del proceso multifacético
¿Qué retos nos pueden
afectar en la
transferencia de
tecnología?
Retos
Estructura del Sistema
Los Creadores de Política Pública
La Comunidad Investigativa
Personal de la Agencia
Clientela
El Reto
La Oportunidad
Retos
La Comunidad Investigativa
Personal de la Agencia
Clientela
La Barrera
La Oportunidad
Líderes influyentes: tienden a ser conservadores, defienden las “normas" del
grupo y a menudo esperan ver hacia dónde se dirige un grupo antes de
adoptar algo nuevo.
Selección de Actividades
Actividades Específicas se pueden ver
afectadas por:
Evaluación cuidadosa del problema
Público a ser impactado para el cambio
Disponibilidad de líderes influyentes para inducir
cambios
Los recursos disponibles para la iniciativa de cambio
¿Cómo minimizar la resistencia?
Enfrentar la resistencia
Escuchar los miedos y
preocupaciones
Discutir ventajas y desventajas
Proporcionar incentivos y
recompensas
Desarrollar metas realistas
Celebrar victorias pequeñas
Involucrar activamente tanta
gente como sea posible desde
el principio
Enfatizar que la
retroalimentación dará forma al
proceso de cambio
Usar líderes influyentes para el
adiestramiento y promoción
Actividades potenciales / Ideas
Actividades Estructurales / Administrativas
Desarrollo de Planes Estratégicos
Implantar decretos legales y de recaudación de
fondos
Implantar cambios en Políticas Públicas
Proporcionar recompensas/incentivos para el cambio
(intrínsecos o extrínsecos)
Ofrecer ayuda técnica en las misma facilidad
Actividades potenciales / Ideas
Actividades de persona a persona
Ofrecer supervisión clínica
Proveer mentoría
Estimular tutoría entre pares
Usar opinión de líderes influyentes
Usar recreación de situaciones
Actividades potenciales / Ideas
Actividades de Evaluación
Hacer los avalúos necesarios
Recopilar Base de datos
Llevar a cabo el proceso de evaluación
Realizar estudios de resultado / impacto
Desarrollo de Informes
Actividades potenciales / Ideas
Actividades Educativas
Cursos Universitarios
Conferencias
Seminarios
Cursos en Línea
Pruebas cortas - exámenes
Series de sesiones de adiestramiento
Cursos cortos de adiestramiento
Reuniones profesionales
Grupos educativos internos de su Agencia
Compendios de aprendizaje autodirigidos
Actividades potenciales / Ideas
Actividades para diseminar Información
Hojas con datos
Artículos en boletines, publicaciones profesionales, libros,
manuales
Circulares de Promoción
Tele conferencias
Paginas en la Red
Carteles
Comunicados de Prensa
Informes internos con resultados/logros
Referencias
ATTC (Addiction Technology Transfer Center) Network. The
Change Book: A Blueprint for Technology Transfer, 2nd
edition. Kansas City, MO: attc National Office, 2004.
CSAT (Center for Substance Abuse Treatment). Substance
Abuse: Administrative Issues in Outpatient Treatment.
Treatment Improvement Protocol (TIP) Series 46. DHHS
Publication No. (SMA) 06-4151. Rockville, MD:
Substance Abuse and Mental Health Service
Administration, 2006.
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