Evaluación del desempeño
Evaluación de Desempeño
¿Por qué
evaluar el
desempeño?
¿Qué mide la
evaluación
del
desempeño?
Buenas
prácticas en
la Evaluación
del
Desempeño
Pasos para
una
Evaluación
del
Desempeño
¿Por qué
evaluar el
desempeño?
¿Qué mide
la evaluación
del
desempeño?
Buenas
practicas en
la Evaluación
del
Desempeño
Pasos para
una
Evaluación
del
Desempeño
58% de las empresas pueden perder Talento
por una incorrecta medición del desempeño
•
La evaluación debe ser basada en evidencias.
•
Es necesario estandarizar y definir las reglas de un
correcto desempeño.
•
Es importante tener un enfoque basado en hechos del
comportamiento de un colaborador.
•
Lo relevante es cómo lograr una mejora en el
colaborador tras una retroalimentación del desempeño.
La primer razón de ser de un jefe es la
efectividad de sus subordinados
•
Crear las condiciones para que las personas se desempeñen en forma
sobresaliente.
•
Definir con precisión sus objetivos para que los alcancen.
•
Aportar ideas para encontrar mejores maneras de realizar su trabajo.
•
Lograr que el personal contribuya a la empresa con lo mejor de sí mismos,
manteniéndolos enfocados en lo importante y con retos constantes.
“El ingrediente más importante es el jefe,
aún por arriba de la compensación”.
¿Por qué
evaluar el
desempeño?
¿Qué mide la
Evaluación
del
Desempeño?
Buenas
prácticas en
la Evaluación
del
Desempeño
Pasos para
una
Evaluación
del
Desempeño
¿Qué queremos lograr con TAPS – MEDICIÓN?
•
Hacer más comunes las conversaciones
de desempeño.
•
Promover
comportamientos
sólidos
de
desempeño y actitud.
•
Abrir foros para escuchar necesidades
•
Iniciar con un mapeo de nuestro talento en
Interlatin.
Se centralizan en competencias específicas
para sentar una misma base
DIMENSIONES EN EL TRABAJO EN GRUPO INTERLATIN
DIMENSIONES
IC
PD
IMPULSORES
CULTURALES
PRODUCTIVIDAD Y
DESEMPEÑO
PRINCIPIOS DE TALENTO
FUNCIONES DE VALOR
1. Desarrollo de las personas
2. Adaptabilidad y entusiasmo por aprender
3. Empatía y Colaboración
Alineación con Valores
Capacitación, Formación y entrenamiento
Disponibilidad
Adaptación al cambio
Inteligencia Emocional
4. Enfoque a Resultados
5. Nivel de conocimiento del puesto
6. Excelencia (Calidad desde la fuente)
Alinear el comportamiento al desempeño
Eliminar errores que producen defectos
Calidad, entrega, costo, seguridad
Expertise y excelencia
Medir lo importante
Simplicidad de Procesos y toma de
decisiones
El 70% de los colaboradores dejan a su jefe, no a la
compañía, ni su pago. Cuantas veces los jefes por no
perjudicar no dicen lo que piensan a su gente….
Una mejora proviene sólo de conocer mi
desempeño y qué se espera de mi…
1. Clarificar objetivos y metas del departamento al que pertenece el
empleado(a).
2. Dar una guía clara de cómo es el comportamiento y desempeño del
colaborador(a).
3. Fijar un parámetro sobre los resultados para tomar decisiones sobre el
siguiente paso que le ayuden a mejorar su desempeño y persona.
4. Crear la oportunidad de interacción intercambiando puntos de vista.
Un formato estándar en línea para asegurar
practicidad y trazabilidad en la información
https://docs.google.com/forms/d/1FOgoPvTKdRAOk3DCntoyPU
_1DSO_mXWWo7FBkI9NEmo/viewform?usp=send_form
¿Por qué
evaluar el
desempeño?
¿Qué mide la
Evaluación
del
Desempeño?
Buenas
prácticas en
la Evaluación
del
Desempeño
Pasos para
una
Evaluación
del
Desempeño
Buenas prácticas en la
Evaluación del Desempeño

Evaluar con objetivos medibles

No utilizar tu desempeño como referencia.

Revisar y actualizar periódicamente las metas
durante el año.

Reconocer tu papel cuando un colaborador tiene
dificultad en alcanzar sus metas.

Separar el rol dual de ser evaluador y coach.

Evitar presentar cualquier sorpresa durante una
evaluación de desempeño.
Material para Evaluar el
Desempeño
Para apoyar la conversación con tu colaborador,
puedes llevar los siguientes documentos a la
reunión:
1. Notas informales de desempeño.
2. Copia de la descripción del puesto.
3. Metas / Objetivos del colaborador o a evaluar.
4. Cualquier documentación que apoye los
resultados del desempeño.
Minimiza las sorpresas al dar feedback de manera regular.
No mantengas al colaborador a oscuras sobre su desempeño
para descargar todo en una sola evaluación anual
Pasos para preparar una
reunión formal de retroalimentación
Consideraciones:
-
2 veces al año
Retroalimentar de manera general
Comienza por los aciertos y finaliza con los
errores y/o áreas de oportunidad
¿Por qué
evaluar el
desempeño?
¿Qué mide la
Evaluación
del
Desempeño?
Buenas
prácticas en
la Evaluación
del
Desempeño
Pasos para
una
Evaluación
del
Desempeño
Paso 1
Prográmate con anticipación
– Infórmale con anticipación a tu colaborador sobre la
reunión. Esto da a ambas partes tiempo para prepararse.
– Escoge una hora y lugar para minimizar las distracciones.
Cumple con el horario definido o
avísale al menos media hora antes,
no lo tengas esperando.
Paso 2
Pónganse de acuerdo sobre el contenido
– Comenta la naturaleza de la reunión con tu
colaborador
– Pide su auto evaluación y notas sobre la misma.
– Acuerda lo que será comentado
La autoevaluación es útil porque ubica a las dos
partes en una reflexión previa con ejemplos
aterrizados y datos específicos.
Paso 3
Pónganse de acuerdo en el proceso
– Establece reglas básicas de comunicación
para asegurar una retroalimentación constructiva
y que escuche con atención.
– Acuerda el proceso y la secuencia de la reunión.
Es importante remarcar la línea de la
conversación, la secuencia, y en que momento se
parará la conversación.
Paso 4
Establece una comunicación abierta
– Si es posible reúnanse en un espacio neutral.
– Evita sentarte detrás de un escritorio: éste simboliza
autoridad.
– Convoca en un horario dentro de la jornada laboral.
Si observas que no hay una comunicación abierta
y de confianza, interrumpe la sesión y
reprográmala, no tiene sentido continuar.
Inicio de la
retroalimentación en la
Evaluación del Desempeño
Prepárate sicológicamente e inicia con un "rompehielo" para un diálogo abierto.
Establece el tono de la entrevista antes de empezar.
Comienza con una revisión del propósito y objetivos de la reunión.
Anota los posibles beneficios para ambas partes.
Comprende el punto de vista del colaborador -pide que hable sobre su autoevaluación.
Evita controlar la conversación desde el principio.
Escucha cuidadosamente y no interrumpas hasta que termine de hablar.
Demuestra que estás escuchando, repitiendo lo que escuchaste.
Durante la
retroalimentación
“La evaluación de desempeño refuerza el
buen rendimiento o lo corrige si es bajo”

Basa tus comentarios
específicos.

Enfócate en el desempeño

Comenta ejemplos específicos de
buen y mal desempeño

Asegúrate
que
comprende
sus
responsabilidades, tiene los recursos y
cuenta con las habilidades necesarias
en
logros

Comenta la asesoría y el entrenamiento que se requieren para mejorar las
habilidades.

Motívalo y dale confianza.

Mantén una conversación descriptiva y específica.

Llega a las causas de los problemas de desempeño, incluyéndote como una
posible causa.
Toma notas
Si tomas notas durante la reunión menciónalo al
principio e identifica el propósito.
Datos:
La fecha
Los puntos clave y las frases usadas por él, y su auto-evaluación.
Los puntos clave y frases usadas por ti.
Situaciones o puntos de desacuerdo, si es que las hubo.
Visión general del plan de desarrollo.
Los acuerdos sobre los puntos a seguir.
Ofrece comentarios útiles

Anima al colaborador a que manifieste los puntos de
desacuerdo

Dale la oportunidad de hacer la primera sugerencia
sobre cómo cerrar la brecha de desempeño.

Orienta tus comentarios hacia “acciones” para resolver
el problema.

Realiza comentarios sin usar atributos subjetivos y
generales.

Evita las generalizaciones como "No parece que estés
comprometido con tu trabajo".

Sé selectivo con la información. No necesitas recitar
todos los déficits o problemas. Apégate a los hechos
importantes.
Al final de la evaluación del
desempeño
-Menciona las acciones específicas que ambos
harán y cuándo lo realizarán.
-Para un desempeño:
a) Positivo: considera qué acciones podrían
fortalecer el desempeño.
b) Negativo: identifica las acciones que
puedan apuntalar el rendimiento.
-Establezcan un acuerdos y compromisos.
Tensión emocional perjudica la
Claridad para construir
- La Evaluación de Desempeño genera cierta
tensión.
- Dificulta la claridad para la construcción de
las acciones próximas.
- Definan fecha y hora para la sesión de
construcción del Plan de Desarrollo
Individual.
- Es responsabilidad conjunta el trabajarlo
dentro de los próximos 15 días posteriores.
Este proceso será conducido por el área de Talent Management
(Sofía Serrano – Ext. 6584)
Si bien, es importante dar retroalimentación
precisa, también debes dar al colaborador el
apoyo que necesita para desarrollarse y mejorar.
Evaluando la Evaluación de Desempeño
Analiza la reunión.. Preguntándote:
¿Incentivé un ambiente abierto?
¿Escuché atentamente a mi colaborador?
¿El feedback fue claro y específico?
¿Qué funcionó y qué puedo mejorar?
En resumen
La capacidad evaluar el desempeño es una función
importante para poder desarrollar a los colaboradores.
Una evaluación del desempeño es una forma de
reconocimiento que motiva a la gente.
Una buena evaluación:
Presta su atención a los objetivos y está orientado hacia
el futuro.
Despierta un sentimiento de pertenencia en los
individuos.
Potencia los puntos fuertes del individuo y sus
contribuciones a la organización
Fortalece la relación laboral entre jefe y colaborador
Gracias!!
Recursos Humanos
Grupo Interlatin
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Buenas prácticas en la Evaluación del Desempeño