Evaluación del Desempeño por
competencias y resultados.
Títulos, conocimiento, años
de experiencia, varios años
en el puesto, etc
Actitud, habilidad.
Tolerancia, trabajo en
equipo, resolución de
conflictos, respeto, etc
Gestión por
competencias=
Conductas
observables
Ventajas y alcances -Competencias
Evaluar la integridad personal.
Recursos Humanos
ESPH
Ventajas y alcances -Competencias
Evaluar la integridad personal.
Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que es
buen empleado”.
Recursos Humanos
ESPH
Ventajas y alcances -Competencias
Evaluar la integridad personal.
Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que es
buen empleado”.
Mejorar la relación con los empleados:
Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera
de cada uno.
Recursos Humanos
ESPH
Ventajas y alcances -Competencias
Evaluar la integridad personal.
Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que es
buen empleado”.
Mejorar la relación con los empleados:
Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera
de cada uno.
Decisiones de promociones y remuneraciones
acertadas.
Recursos Humanos
ESPH
Ventajas y alcances -Competencias
Evaluar la integridad personal.
Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que es
buen empleado”.
Mejorar la relación con los empleados:
Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera
de cada uno.
Decisiones de promociones y remuneraciones
acertadas.
Detectar necesidades de capacitación +
personas claves
Recursos Humanos
ESPH
Ventajas y alcances -Competencias
Evaluar la integridad personal.
Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que es
buen empleado”.
Mejorar la relación con los empleados:
Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera
de cada uno.
Decisiones de promociones y remuneraciones
acertadas.
Detectar necesidades de capacitación +
personas claves
Involucramiento – Bajos rendimientos.
Recursos Humanos
ESPH
Los métodos tradicionales.
Los métodos de gestión
tradicionales se enfocan en
los conocimientos,experiencia
y títulos de la personas.
Saber hacer
Conocimientos,
experiencia, títulos
Años de experiencia.
Puestos ocupados.
Títulación académica.
Cursos o seminarios.
Siguen siendo importantes,
pero no suficientes para
predecir el desempeño.
ESPH
¿Qué son las competencias?.
Es una interacción armoniosa
de:
Saber hacer
Habilidades.
Conocimientos.
Valores.
Motivaciones.
Rasgos de personalidad.
Aptitudes.
Que determinan el
desempeño de las
personas.
Conocimientos,
experiencia, títulos
Poder hacer
Habilidades y
destrezas.
ESPH
Querer hacer
Actitud
Analogía del Iceberg
• Más fácil de
observar y
desarrollar
 Difícil de
observar y
desarrollar.
 Necesarios
pero no
suficientes.
 Mejores
predictores del
desempeño.
 Habilidades y
conocimientos
 Rasgos de
personalidad.
Esenciales para la estrategia, aprovechamiento
de recursos, objetividad y motivación dentro de la empresa.
ESPH
 Motivos.
 Actitud.
Evaluación de Competencias
• En resumen…
– La evaluación basada en
competencias está orientada a la
acción por lo que son mejores para
el desarrollo de las personas.
Cada Evaluación se compone de:
Evaluación
por
competencias
Evaluación por
competencias.
y resultados.
Competencias
genéricas
Competencias
específicas
Propias de
los valores
de la empresa
Propias de
los puestos de
trabajo
Evaluación por
Resultados.
Competencias específicas.
Categorías de la Evaluación.
• 1-Gerentes, Sub-gerentes, directores y líderes.
• 2- Ejecutivos de servicio 1,2 y 3
• 3-Supervisores técnicos, operativos y coordinadores
de área
• 4-Gestores de servicio técnicos, especializados y
operarios.
Recursos Humanos
ESPH
Evaluación por competencias
Ejemplo con:
Puestos Supervisores
técnicos y operarios..
Evaluación por
competencias.
Competencias
genéricas
Competencias
específicas
Motivación por el logro
Planificación y organización
Autoconfianza
Visión empresarial
Orientación servicio al cliente
Capacidad de negociación
Construcción de relaciones
sociales
Liderazgo
Creatividad e innovación
Gestión de recursos
humanos, técnicos y
materiales.
Trabajo en equipo
Disponibilidad
Resolución de conflictos
Comunicación interpersonal
Cultura en salud y seguridad
ocupacional
Compromiso
Control interno
Sensibilidad medio-ambiental
Cambian según cada
categoría de puesto
a evaluar.
Competencias específicas
Competencias específicas
para las otras 3 categorías
Puestos gerenciales,
directores y líderes.
Puestos de ejecutivos de
servicio
Planificación y organización
Capacidad analítica
Visión empresarial
Efectividad profesional
Capacidad de negociación
Capacidad de persuasión
Liderazgo
Toma de decisiones
Gestión de recursos
humanos, técnicos y
materiales.
Resolución de conflictos
Gestores de servicio
técnicos especializados y
operarios.
Calidad y rendimiento
laboral
Iniciativa para aprender
Manejo adecuado del
tiempo, equipos y recursos
Cultura en salud y seguridad
ocupacional
Manual de competencias.
Cada competencia es evaluada según su nivel de consecución del manual de
competencias. Los niveles se incluyen en el mismo formulario.
C
O
M
P
R
O
M
I
S
O
Evaluación según niveles
Según nivel del manual
de competencias
¿Se hace siempre o de vez
en cuando o incluso
casi nunca?
Total evaluación por competencias
Resultados
Promedio entre
el 83% y 70% =
76%
Nota: 76% de la
evaluación
por competencias
Cada Evaluación se compone de:
Evaluación
por
competencias
Evaluación por
competencias.
y resultados.
Competencias
genéricas
Competencias
específicas
Propias de
los valores
de la empresa
Propias de
los puestos de
trabajo
Evaluación por
Resultados.
Evaluación del desempeño por
competencias y resultados
Evaluación
por
resultados
Para puestos de
jefaturas y
profesionales.
Se orienta al futuro en pro de que
los colaboradores desarrollen su
potencial, se crea un compromiso de
actuación, objetivos a conseguir y
rendimientos de cuentas.
Evaluación por resultados.
Valor % del
total de
metas
asignadas.
Alcance
según
escala
Evaluación por resultados.
Porcentaje final
de la evaluación
por resultados
Total Competencias +
Resultados
Obtenido de la
Evaluación por competencias
Obtenido de la
Evaluación por Resultados
76%
85%
Resultado Final
81%
Ponderación
Clases de puestos
Valoración de
Competencias
Valoración de ejecución
de planes de trabajo
Gerentes, Sub-gerentes,
directores y líderes.
40%
60%
Personal profesional
50%
50%
Supervisores, técnicos y
operativos
70%
30%*
Gestores de servicio
técnicos especializados y
operarios.
100%
Plan de
desarrollo
Las evaluaciones de desempeño
llevan como principal finalidad el
mejorar desarrollo y desempeño de
los colaboradores dentro de la
empresa
Necesidades de mejora pueden incluir:
Cursos de capacitación.
Asignación de proyectos.
Asignar un tutor (cuando sea conveniente).
Material didáctico sugerido.
Rotación de puesto (desarrollo en otras áreas).
Participación en reuniones.
Análisis de casos.
Etc
Plan de Desarrollo
Registro de Incidentes críticos
PLAN DE DESARROLLO
PARA EL SEGUIMIENTO CONTINUO DEL DESEMPEÑO
Instrucciones:
Cada persona que tenga colaboradores a su cargo debe llenar a lo largo del
año la Fórmula de Seguimiento continuo de Desempeño denominado Plan de
Desarrollo. Cuando se requiera se debe
registrar aquellas acciones o
conductas positivas o negativas que le permitirán al final del período hacer un
resumen del desempeño de su colaborador y su correspondiente evaluación.
Consideren felicitaciones o llamadas de atención, problemas de ausentismo,
llegadas tardías, etc.
Nombre:_______________________.
Departamento: __________________.
Puesto: _________________________
Periodo: De
a
200___.
Evaluador: ______________________.
REGISTRO DEL DESEMPEÑO
Describa la conducta positiva o
negativa presentada por el
colaborador o la acción que
necesite registrar.
Plan de Desarrollo
Que acciones va a tomar
Fecha
de Inicio
Fecha de
finalización
Seguimiento Continuo del desempeño
• El Seguimiento Continuo del Desempeño:
• Reforzar el buen desempeño: aquellos que hayan tenido iniciativas para hacer mejor su trabajo,
mejoren hábitos o desempeños problemáticos, afronten con éxitos situaciones difíciles, utilicen por
primera vez nuevas habilidades aprendidas.
• Las personas aprecian el reconocimiento principalmente si proviene de alguien que valoran llenar
dos necesidades humanas, el que la persona se sienta bien con su trabajo y consigo misma.
• Plan de desarrollo es una técnica sistemática, se observa y registra los hechos excepcionalmente
positivos o negativos.
Describa en detalle el desempeño o resultado positivo
Elogio
Explique por qué
y que importancia tiene para la
institución.
Dé oportunidad al colaborador de expresar como se
siente con la felicitación.
Exprese confianza en las habilidades del colaborador
Ofrezca su ayuda para hacerlo más efectivo, satisfactorio
y retador.
Retroalimentación del Desempeño
Qué Hacer
Qué No Hacer
Sea inmediato y específico
“Sí, pero...”
Describa el comportamiento en
Combinar el elogio con la crítica
términos específicos
Expliqué su logro.
Observe
las
sensible a éstas
reacciones,
No ser sincero
sea
Guardar todos los elogios para un
día especial
Retroalimentación del Desempeño
•
Cuando no
hay buen
desempeño
Determinar si le falta de habilidad, falta de
conocimiento o compromiso para con su puesto y
la institución para la que labora.
•Trate de :
• Clarificar las metas y tareas necesarias.
• Dar retroalimentación clara al colaborador sobre lo
que está bien o esta mal de su trabajo.
• Brindar una nueva oportunidad.
Retroalimentación del Desempeño
Otras personas tiene problemas de autoestima la cual
se refleja en la falta de confianza en sí mismos ante
esta situación trate de:
• Facilitar el aprendizaje
• Hable sobre las habilidades y aspectos positivos
• Exprese confianza en su trabajo
Retroalimentación del desempeño
Bajo
desempeño

¿La metas y tareas están claras?

¿El desempeño de este colaborador ha sido bueno en el pasado?

¿Existirá algún problema que le preocupe?

¿Hay alguna circunstancia, fuera de lo normal, que le está
afectando
•
De de lo contrario si no hay mejoría debe tomar medidas
disciplinaria o solicitar un proceso administrativo del
colaborador.
Evaluación Final de Desempeño
•Proceso durante el cual el jefe y el colaborador formalmente revisan y
documentan el desempeño. El enfoque debe ser el desarrollo del
colaborador: ¿Qué estuvo bien?, ¿qué debe mejorar?, ¿Qué se aprendió?
• La disponibilidad de escuchar y retroalimentar son los factores claves de
éxito de la reunión
• Establecer una atmósfera adecuada.
• Mantener una debida proporción entre la escucha y el habla.
• Se refuerza las áreas de buen desempeño y se discuten las áreas donde
no hay acuerdo describiendo hechos, se tratan de resolver los
desacuerdos.
• Evitar las interferencias emocionales, al señalar deficiencia al colaborador
este puede reaccionar a la defensiva, ya que toma la crítica como algo de a
una afirmación hostil con otra igual, lo que se genera es una discusión
Descargar

Diapositiva 1