RECURSOS HUMANOS.
La administración de los recursos humanos es
una de las funciones principales de cualquier
organización.
 También llamada administración del personal,
capital humano, desarrollo humano.
 Son las actividades necesarias para promover
el desarrollo del personal de una empresa.

SERIE DE ACCIONES
Son una serie de acciones que van desde la
planeación del recurso humano, reclutamiento,
selección, contratación, hasta el desarrollo de
remuneraciones de la empresa.
 Su meta principal es lograr que la organización
y los individuos que la forman, alcancen sus
objetivos, tanto en lo colectivo como en lo
individual.

SISTEMA DE LA ADMINISTRACIÓN DE
REC.HUMANOS.
1.-analisis de puestos.
 2.-planeacion de los recursos humanos
 3.-reclutamiento.
 4.-selección de personal.
 5.-contratacion e inducción.
 6.-capacitacion, adiestramiento y desarrollo
 7.-evaluacion del desempeño
 8.-reuneraciones o compensaciones.

ANÁLISIS DE PUESTOS.
Es el procedimiento por el cual se determinan
los deberse y la naturaleza de los puestos y los
tipos de personas que deben ser contratadas
para ocuparlos.
 El análisis de puestos nos proporciona la
siguiente información:

1.-actividades del puesto.
 2.-comportamiento humano.
 3.-maquinas,herramientas,equipo,auxiliares
utilizados en el trabajo.
 4.-criterios de desempeño.
 5.-contexto del puesto.
 6.-requerimientos humanos.

DESCRIPCION DE PUESTOS.
Es una explicación de los deberes, condiciones
de trabajo, y otros aspectos relevantes de un
puesto especifico.
 Una descripción de puestos
generalmente
contiene.
 1.-codigo de identificación.
 2.-Datos
basicos.Incluye todos los datos
pertinentes a la descripción del puesto.

3..-resumen del puesto
 4.-condiciones del trabajo
 5.-aprobaciones.
 PERFIL DEL PUESTO.
 Es el documento donde se especifican las
características y las cualidades que debe de
tener la persona para determinado puesto.

UN PERFIL DEL PUESTO INCLUYE:
A) Nivel de estudios.
 B) Conocimientos y habilidades técnicas.
 C)Habilidades intelectuales y características de
personalidad. Estudios psicométricos.
 D)Experiencia laboral

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Es una técnica que determinan la forma
sistematica,la provisión y demanda de
empleados que tendrá una organización.
 Lo implica
determinar la cantidad de
empleados y el tipo de empleados que será
necesario tener en un periodo, determinado,
en base, en los objetivos generales de la
organización tanto en producción como en
ventas y en la operación en general.

ENTRE ESAS VENTAJAS DESTACAN LAS
SIGUIENTES:
A) incrementa su base de datos del personal,
disminuyendo los tiempos para cubrir un
puesto vacante.
 B)reduce costos de contratación.
 C) mejora el rendimiento al tener solamente el
personal necesario.
 D) Orienta la capacitación y el adiestramiento
del personal permitiendo un mejor desarrollo
del mismo.

RECLUTAMIENTO.
Es el proceso de identificar candidatos
capacitados para cubrir las vacantes que
surjan en la empresa.
 Este proceso comienza con la búsqueda de
candidatos y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO.
*Suministra personal que cubra los puestos
vacantes, Rh tiene dos fuentes básicas que son:
1.-Fuente interna.- Compuesta por las personas que
actualmente laboran dentro de la empresa y pueden
ser promovidas. Puestos medio y superior.
2.-Fuente externa.-Oferta de personal proveniente
del exterior de la empresa como serian
desempleados, alumnos de universidades, u otras
organizaciones. niveles bajos.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.
a) Candidatos espontáneos.-Personas que
llevan a la empresa o envían su curriculum,por
e-mail.
 b) Recomendaciones personales.-Cuando se
recomienda personal altamente capacitado,
son conocidos
generalmente de los
administradores.
 c) Anuncios en periódicos y revistas.-se publica
la vacante por este medio.

4.-Agencias de empleo y asociaciones
profesionales. Utilidad disminuye el tiempo que
invierte la empresa.
 5.-Buscadores de talento ( head hunter).Nivel
ejecutivo.
 6.-Instituciones educativas.

SELECCIÓN.
Elige entre las personas reclutadas, las ideales,
para cubrir la vacante
 En la practica el proceso de selección varia
según las necesidades de cada empresa, por
ejemplo:
 Proceso de reclutamiento
 Recepción de solicitudes
 Pruebas idóneas

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de selección.
 Verificación de datos y referencias.
 Examen medico
 Descripción del puesto real.
 Decisión de contratar
 Contratación e inducción.

CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN.
La contratación es el proceso mediante el cual
una persona se obliga a través de un contrato
a prestar a una empresa un trabajo personal,
subordinado , mediante el pago de un salario.
 Todo personal debe de estar contratado
adecuadamente e y para ello se debe de
conocer las siguientes leyes.


Ley federal del trabajo

Ley del Imss

Ley de impuesto sobre la renta ISR
INDUCCION.
Llamada orientación y ubicación, ofrece a los
empleados nuevos la información mas
relevante sobre la empresa y el puesto, así
como presentarlos a sus compañeros de
trabajo, mostrar las instalaciones.
 Entrega
de
un
manual
de
induccion,procedimeintos
generales,
procedimientos específicos para desarrollar el
trabajo.

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
Capacitación.
 Proceso de enseñanza –aprendizaje, los
facilitadores se comprometen
a que el
empleado aprenda los conocimientos y
desarrolle habilidades y actitudes básicas para
desarrollar su trabajo, los empleado se
comprometan a aprender y poner en practica
dicho conocimiento.

La capacitación
tiene como propósitos
fundamentales:
 Difundir, reforzar , actualizar la cultura
organizacional.
 Mantener actualizado al personal.
 Elevar los niveles de desempeño.
 Contribuir a la forma efectiva de los problemas.

Proporcionar habilidades para desempeñar
otro puesto.
 El ADIESTRAMIENTO
 Capacitación en la que el empleado sepa
como hacer las tareas relativas a su puesto
involucrando la utilización de herramientas,
procesos, sistemas, métodos.

DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS.

El desarrollo es el esfuerzo sostenido por
mejorar el desempeño actual o futuro de los
colaboradores de la empresa, por medio del
incremento de sus conocimientos, el cambio
de actitudes o mejoramiento de sus
habilidades.
EL INTERÉS POR DESARROLLAR AL PERSONAL
IMPLICA LOS SIGUIENTES ELEMENTOS:
Desarrollar el deseo de aprender.
 Mejorar el desempeño
 Desarrollar el trabajo en equipo
 Diseñar planes de carrera
 integrar a cada trabajador a un sistema
general de desarrollo humano.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
Es el proceso en el cual
se estima el
rendimiento global del empleado. Es la forma
de calificar al empleado respecto al trabajo que
realiza en la administración en cierto tiempo.
 Las evaluaciones de desempeño generalmente
se evalúan tres aspectos que son :
 A)Resultados obtenidos al realizar las tareas
individuales.

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
B) Comportamiento. Disposición
puntalidad,disciplina,orden y limpieza.
C)Rasgos. Buena actitud, responsable, cooperativo.
El proceso de evaluación del desempeño, incluye tres
partes:
1.-Definicion del puesto.
2.-Evaluacion del desempeño.
3.-Retroalimentacion.
REMUNERACIONES AL PERSONAL: COMPENSACION
La remuneración o compensación. Es la
gratificación que los empleados reciben a
cambio de su labor, incluye los sueldos,
prestaciones o cualquier otro pago que recibe
el empleado por el trabajo desempeñado.
 Uno de los aspectos mas importantes del
sistema de remuneraciones es encontrar el
equilibrio entre la satisfacción del personal y la
capacidad competitiva de la empresa.

UN ADECUADO SISTEMA DE REMUNERACIONES DEBERA
PERMITIR QUE LA EMPRESA LOGRE LOS SIGUIENTES
OBJETIVOS:
1.-Contratacion del personal calificado.
2.-Retener a los buenos empleados.
3.-alentar el desempeño adecuado y la mejora continua.
4.-Controlar los costos.
5.-Cumplir las disposiciones legales.
LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES COMIENZA
CON UN ANÁLISIS DE PUESTOS PARA LOGRAR UNA IGUALDAD
INTERNA Y EXTERNA.


La igualdad interna.- cada puesto sea retribuido
conforme a su valor determinado, según la jerarquía
del puesto y en comparación con los demás.
La igualdad externa.- Remuneración a los empleados
en comparación con la competencia directa y
empresas afines.
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