RECLUTAMIENTO
PROCEDIMIENTOS ORIENTADOS A ATRAER
CANDIDATOS POTENCIALES CALIFICADOS
Y CAPACES DE OCUPAR CARGOS DENTRO
DE LA ORGANIZACIÓN
RECLUTAMIENTO
Implica los siguientes pasos:
1.
INVESTIGACIÓN INTERNA
2.
INVESTIGACIÓN EXTERNA
3.
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO A APLICAR.
INVESTIGACIÓN INTERNA





Verificación de las necesidades de RRHH a corto, mediano y
largo plazo
Debe abarcar todas las áreas y niveles de la organización
Debe ser continua y constante
Propósito de conocer las necesidades de personal y el perfil
y características de las personas
Se suele reemplazar por el planeamiento
PLANEAMIENTO: Proceso De decisión respecto de los
RRHH necesarios para cumplir con los objetivos
organizacionales
INVESTIGACIÓN INTERNA
MODELOS DE PLANEACIÓN BASADO EN LA DEMANDA
ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO:
 Las necesidades de personal son una variable dependiente de
la demanda estimada del producto o servicio
 Se emplean extrapolaciones de datos históricos
 Se orientan al nivel operacional
 La relación de las dos variables está influida por variaciones
en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de
recursos financieros internos y externos y de personas en la
organización.
INVESTIGACIÓN EXTERNA
Del mercado de RRHH para:
 Segmentarlo teniendo en cuenta la clase de candidatos con
las características definidas atendiendo a los intereses de la
organización
 Localizar las fuentes de reclutamiento que se correspondan a
las necesidades, características, expectativas y aspiraciones
que tiene cada segmento y los distintos medios de
comunicación que utilizan
 La localización de las fuentes de reclutamiento permite:
◦ Elevar el rendimiento del proceso de búsqueda, aumentando
candidatos/candicatos p/selección y candidatos/empleados admitidos
◦ Disminuir el tiempo del proceso
◦ Reducir los costos.
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO A
APLICAR

Comienzo depende de la decisión de línea con el
llenado de la solicitud de empleado

Fuentes de Reclutamiento Interno

Fuentes de Reclutamiento Externo
FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNA
La vacante se intenta cubrir con la reubicación de sus
empleados. Implica

Transferencia de personal

Ascensos de personal

Transferencias con ascenso de personal

Programas de desarrollo
RECLUTAMIENTO INTERNO
Exige conocer datos del candidato interno referidos a:
 Resultados obtenidos en las pruebas de selección para su
ingreso en la organización
 Resultados de las evaluaciones de desempeño
 Resultados de los programas de entrenamiento y de
perfeccionamiento en que participó
 Comparación del Análisis y descripción del puesto actual y
del puesto a cubrir
 Planes de carreras o movimiento de personal planeado,
para verificar la trayectoria mas adecuada del candidato
 Condiciones de ascensos y de sustitución inmediatas del
candidato.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
1.
Es más económico para la organización (avisos,
honorarios, recepción de candidatos, integración)
2.
Es más rápido
3.
Presenta mayor índice de validez y de seguridad
4.
En una poderosa fuente de motivación
5.
Aprovecha las inversiones hechas en entrenamiento y
capacitación.
6.
Desarrolla espíritu de competencia entre el personal
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
INTERNO
1.
Exige que los empleados tengan potencial de desarrollo
para poder ascender y la motivación suficiente.
2.
Puede generar conflicto de intereses con el personal sin
condiciones para el ascenso (caso jefe con barreras a los
subalternos)
3.
Puede conducir al demostrar incompetencia (principio de
Peter)
4.
Limita a los empleados a la cultura de la organización,
perdiendo creatividad y actitud de innovación
5.
No puede hacerse en términos globales dentro de la
organización
TÉCNICAS O CANALES DE
RECLUTAMIENTO EXTERNOS

Candidatos espontáneos

Recomendaciones de los empleados

Anuncios en diarios

Agencias de empleo

Instituciones educativas

Asociaciones profesionales

Sindicatos

Agencias de personal temporario
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
EXTERNO
1.
Trae sangre
organización
nueva
y
nuevas
experiencias
a
la
2.
Renueva y enriquece los recursos humanos
3.
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo
efectuadas por otras empresas o por los propios
candidatos
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
EXTERNO
1.
Tarda mas que el Interno
2.
Es más costoso
3.
Es menos seguro
4.
Puede frustrar al personal en su intención de desarrollo
profesional y considerarlo una deslealtad a ellos
5.
Puede afectar a la política salarial
AVISOS DE PRENSA
REQUISITOS:

Redactarse desde el punto de vista del candidato

Ser breves y concisos

Contener como mínimo:
1.
LAS RESPONSABILIDADES
desprovisto de sentido)
DEL
EMPLEO
(no
el
título
2.
LA MANERA QUE DEBE SER SOLICITADO
3.
LOS REQUERIMIENTOS ACADÉMICOS Y/O LABORALES
MÍNIMOS PARA CUMPLIR LA FUNCIÓN
FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE
CANDIDATOS POTENCIALES
FUENTE
VENTAJAS
DESVENTAJAS
BUSQUEDA
INTERNA
Bajo costo; eleva la moral
de los empleados; los
candidatos ya conocen la
empresa
Disponibilidad
limitada; puede no
incrementar la
proporción de
empleados de grupos
protegidos
Su amplia distribución
puede dirigirse a grupos
específicos
Genera muchos
candidatos no
calificados
ANUNCIOS
La información sobre la
empresa la proporcionan
RECOMENDACI los empleados actuales;
puede generar candidatos
ONES DE
EMPLEADOS
fuertes ya que una buena
recomendación se refleja
en quién la hace
Puede no incrementar
la diversidad y
combinación de
empleados
FUENTE
AGENCIAS DE
EMPLEO PÚBLICAS
VENTAJAS
Costo gratuito o
nominal
Amplios contratos;
selección cuidadosa;
AGENCIAS DE
con frecuencia
EMPLEO PRIVADAS
ofrecen garantías a
corto plazo
COLOCACIÓN
ESCOLAR
SERVICIOS DE
PERSONAL
TEMPORAL
DESVENTAJAS
Los candidatos
tienden a tener
menos habilidades o
un entrenamiento
mínimo
Costo elevado
Enorme bloque de
candidatos
centralizados
Limitado a posiciones
de nivel de ingreso de
la empresa
Cubre necesidades
temporales
Costoso; puede tener
un conocimiento
limitado de las metas
y actividades
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