COMO MOTIVAR A LOS
EMPLEADOS?
ANDRES FELIPE RODRIGUEZ
INDY DONADO MARTINEZ
1
DIRECCION
EMPRESARIAL
LAURA PATRICIA PINTO PRIETO
2
INTRODUCCION
Motivar y recompensar a los empleados es una de las
actividades mas
importantes
y desafiantes que los
gerentes llevan a cabo. Para lograr que los empleados
pongan su máximo empeño en el trabajo, los gerentes
necesitan saber la forma y la razón de su motivación
3
EL DILEMA DE UN GERENTE
T-mobile cuenta con un arma secreta que ha resultado ser
muy efectiva en una industria altamente competitiva. Su
nombre es su e nokes y es la jefe del departamento de
operaciones y servicio al cliente. En este puesto tiene a su
cargo a mas de 15000 empleados.
4
LA MOTIVACION
Se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos de una
persona se ven energizados , dirigidos y sostenidos hacia el
logro de una meta. Esta definición tiene tres elementos
claves: energía, dirección y perseverancia.
5
PRIMERAS TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow.

Teoría X y Teoría Y de McGregor.

Teoría de los dos factores de Herzberg.

Teoría de las tres necesidades de McClelland.
6
TEORIA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW
Es probablemente la teoría mas conocida acerca de la
motivación, esta teoría propone que dentro de cada
persona existe una jerarquía de cinco necesidades:
1.
Necesidades fisiológicas.
2.
Necesidades de seguridad.
3.
Necesidades sociales.
4.
Necesidades de estima
5.
Necesidades de autorrealización
7
¿COMO EXPLICA LA MOTIVACION LA TEORIA DE MASLOW?
Los gerentes utilizan la jerarquía de Maslow para motivar a
los empleados a hacer cosas que satisfagan sus
necesidades. Pero la teoría también dice que una vez una
necesidad se satisface por completo, un individuo no esta
motivado para satisfacer esa necesidad.
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TEORIA X Y TEORIA Y DE McGREGOR
La teoría X es una visión negativa de las personas, la cual
asume que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les
disgusta su empleo, quieren evitar responsabilidades, y
necesitan ser controlados de cerca para trabajar
efectivamente.
La teoría Y es una visión positiva que supone que los
empleados disfrutan el trabajo, buscan y aceptan las
responsabilidades, y utilizan su autodirección.
9
TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
También llamada Teoría de la motivación e higiene,
propone que los factores intrínsecos están relacionados
con la satisfacción laboral, en tanto que los factores
extrínsecos están asociados a la insatisfacción laboral .
10
DOS FACTORES DE HERZBERG
11
TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES DE McCLELLAND



Sostiene que hay tres necesidades adquiridas(no innatas)
que son motivadores importantes en el trabajo, estas tres
necesidades son:
Necesidad de logros
Necesidad de poder
Necesidad de afiliación
12
TEORIAS CONTEMPORANEAS SOBRE LA MOTIVACION
Representan explicaciones actuales de la motivación de los
empleados, estas no son tan reconocidas como
las
anteriores, están apoyadas por la investigación. Estos
enfoques contemporáneos sobre la motivación son:

La teoría del establecimiento de metas.

La teoría del refuerzo.

La teoría del diseño de puestos.

La teoría de la equidad.

La teoría de las expectativas.
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TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Indica que las metas especificas mejoran el desempeño y
las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado
un desempeño mejor que el que se obtiene con metas
fáciles, esta teoría dice que trabajar hacia una meta es una
fuente principal de motivación en el empleo.
•Las metas son publicas
•El individuo tiene un locus
de control interno
•Metas autoestablecidas
Autoeficacia
Comprometido
con el logro
Metas
Motivación
(intención de trabajar
hacia una meta)
Retroalimentación
autogenerada
acerca del
Alto desempeño
progreso
mas logro de las
metas
Aceptado
•Especificas
•Difíciles
Cultura
nacional
Participación en el
establecimiento
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AUTOEFICIENCIA
Se refiere a la creencia de un individuo de que es capaz de
realizar una tarea. Cuanto mas alto sea su autoeficacia,
mayor confianza tendrá en su habilidad para tener éxito en
su tarea. Por eso en situaciones difíciles, nos encontramos
con que las personas con una baja auto eficacia tienden a
reducir su esfuerzo o darse por vencidos, mientras que
quienes tienen una autoeficacia elevada intentara dominar
el reto .
15
TEORIA DEL REFUERZO
Dice que el comportamiento se da en
función
de
sus
consecuencias.
las
consecuencias
que
siguen
inmediatamente a un comportamiento y
aumentan la probabilidad de que el
comportamiento se repita se llaman
reforzadores. Se enfoca solamente a lo
que le sucede a una persona cuando hace
algo.
16
TEORIA DEL DISEÑO DE PUESTOS

Se utiliza el termino
diseño del puesto
para referirnos a la
manera en que se
combinan las tareas
para
conformar
puestos completos.
Los
gerentes
deben
diseñar
los
trabajos
deliberada
y
concienzudamente para
que
reflejen
las
demandas del entorno
cambiante.
17
FORMA DE DISEÑOS MOTIVANTES

Amplificación del puesto: lo que se desea con esta
forma de diseño es expandir un empleo horizontalmente
mediante la amplificación del alcance del puesto, es decir
la cantidad requerida de trabajo y la frecuencia en que
estas se repetían.

Enriquecimiento del puesto: otro enfoque acerca del
diseño del puesto es la expansión vertical de un empleo
mediante la inclusión de responsabilidades de planeacion y
evaluación.
18
FORMA DE DISEÑOS MOTIVANTES

1.
2.
3.
4.
5.
Modelo de las características del puesto: este
identifica cinco dimensiones del trabajo, sus interrelaciones
y su efecto sobre la productividad, motivación y
satisfacción de los empleados. Estas cinco dimensiones
centrales son:
Variedad de habilidades
Identidad de las tareas
Importancia de las tareas
Autonomía
Retroalimentación
19
MODELO DE LAS CARACTERISTICAS DEL PUESTO
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LINEAMIENTOS PARA EL REDISEÑO DE UN PUESTO
Acción Sugerida
Dimensión central del trabajo
Combinar Tareas
Variedad de habilidades
Crear unidades laborales del trabajo
Identidad de las tareas
Establecer relaciones con los clientes
Importancia de las tareas
Expandir verticalmente
Autonomía
Abrir canales de retroalimentación
Retroalimentación
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TEORIA DE LA EQUIDAD
¿ Qué es la equidad?
22
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
Se considera la explicación mas integral de la motivación de
los empleados, esta enuncia que un individuo tiende actuar
de cierta manera en base a la expectativa de que el acto
estará acompañado de un resultado dado y en lo atractivo
que puede resultar para el individuo esta consecuencia.
Incluye tres variables, o relaciones:

La expectativa, o el vinculo entre el esfuerzo y el
desempeño.

Los medios, o el vinculo entre el desempeño y la
recompensa.

La valencia, o el atractivo de la recompensa.
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VARIABLES DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
Esfuerzo
individual
A
Desempeño
individual
B
Recompensas
organizacionales
A
= vinculo esfuerzo- desempeño
B
= vinculo desempeño- recompensa
C
= atractivo de la recompensa
C
Metas
individuales
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INTEGRACION DE LAS TEORIAS CONTEMPORANEAS SOBRE LA MOTIVACION
25
Desafíos transculturales
Las empresas internacionales suelen tener una
fuerza laboral muy diversa en términos de
nacionalidad y antecedentes culturales. Las
empresas se enfrentan a retos de las diferencias
en el lenguaje, valores, creencias, ética
empresarial, prácticas comerciales, el
comportamiento, etiqueta y expectativas. Estas
diferencias pueden tener un impacto negativo en
la cohesión del equipo o en la productividad del
personal.
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Cómo manejar una fuerza de trabajo diversa ?
Uno de los objetivos más importantes para un
gerente es ayudar a que sus empleados
desarrollen su potencial .

Desarrollo del potencial de los empleados en el
resultado final de la diversidad.

Motivación a los trabajadores eventuales.
Motivación de empleados que están poco
capacitados y ganan el salario mínimo.

27
Diseño de recompensas adecuados

Administración a libro abierto

Programas de reconocimiento para los
empleados

Programa de pagos por desempeño

Opciones de compra de acciones .
28
Sugerencias para motivar a los
empleados.
Los programas de recompensas tiene un gran poder para
motivar el comportamiento apropiado a los empleados .

Reconozca las diferencias individuales

Hagan que coincidan personas y puestos

Utilice metas

Asegúrese de que las metas parezcan alcanzable

Individualice las recompensas
29

Vincule las recompensas y el desempeño

Verifique si el sistema es equitativo

Utilice el reconocimiento

Muestre atención e interés por sus empleados

No ignore el dinero
30
Gracias
31
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