EL POTENCIAL HUMANO:
FACTOR CLAVE DE LA
ORGANIZACIÓN
TAMJ
UNA EVALUACION PRELIMINAR
PRIMERA PARTE
 EN LAS SIGUIENTES AFIRMACIONES
ASIGNESE UN PUNTAJE TENIENDO EN
CUENTA EL SIGUIENTE CRITERIO:





TOTALMENTE DE ACUERDO……………5
PARCIALMENTE DE ACUERDO…………4
NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO..3
PARCIALMENTE EN DESACUERDO……2
TOTALMENTE EN DESACUERDO………1
PRIMERA AFIRMACION
 EN UNA ECONOMIA GLOBAL, LAS
EMPRESAS DEBEN BUSCAR DE MANERA
PERMANENTE LA FORMA DE CREAR
VENTAJAS COMPETITIVAS PARA CREAR
VALOR Y MANTENER A SUS CLIENTES
SEGUNDA AFIRMACION
 ESTAMOS EN LA SOCIEDAD DEL
CONOCIMIENTO Y POR LO TANTO ESTE
SE CONSTITUYE EN UN FACTOR
FUNDAMENTAL DE COMPETITIVIDAD EN
LAS ORGANIZACIONES
TERCERA AFIRMACION
 LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN UNA
ORGANIZACIÓN CONSTITUYEN EL
RECURSO MAS VALIOSO PARA
DESARROLLAR ESTRATEGIAS
COMPETITIVAS CON BASE EN EL
CONOCIMIENTO.
CUARTA AFIRMACION
 UNA BUENA SELECCIÓN DE PERSONAL
DEBE SER UN OBJETIVO FUNDAMENTAL DE
LAS ORGANIZACIONES, PARA GARANTIZAR
QUE ESTARAN EN CAPACIDAD DE
GENERAR VENTAJAS COMPETITIVAS CON
BASE EN EL POTENCIAL HUMANO
QUINTA AFIRMACION
 EN LOS PLANES DE LAS EMPRESAS, A
CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO
DEBEN ESPECIFICARSE LAS
ESTRATEGIAS QUE SE LLEVARÁN A
CABO PARA APROVECHAR AL MAXIMO
EL POTENCIAL DE SUS TRABAJADORES.
EVALUACION DE LOS
RESULTADOS
RANGO DE PUNTAJES
INTERPRETACION
ENTRE 5 Y 9 PUNTOS
NIVEL I
USTED NO TIENE NI IDEA DE QUE EL MUNDO
CAMBIÓ Y SIGUE SOÑANDO CON EL PASADO.
ENTRE 10 Y 14 PUNTOS
NIVEL II
USTED TODAVIA TIENE DUDAS Y PIENSA QUE LO
QUE ESTA PASANDO ES TEMPORAL.
ENTRE 15 Y 19 PUNTOS
NIVEL III
ENTRE 20 Y 25 PUNTOS
NIVEL IV
CONSEJO: POR FAVOR DESPIERTE
CONSEJO: BAJESE DE ESA NUBE. ESTO NO TIENE REVERSA
USTED YA SE MUESTRA INTERESADO POR
COMPRENDER LAS IMPLICACIONES DE LA
ECONOMIA GLOBAL.
CONSEJO: FROTESE LOS OJOS. YA COMENZÓ A DESPERTAR
USTED ESTA CONSCIENTE DE LOS CAMBIOS Y DE
LA IMPORTANCIA DE LAS NUEVAS PROPUESTAS DE
GESTION
CONSEJO: SIGA ESTUDIANDO, NO CREA QUE YA SE LAS
SABE TODAS
UNA EVALUACION PRELIMINAR
SEGUNDA PARTE
EN LAS SIGUIENTES AFIRMACIONES
ASIGNESE UN PUNTAJE TENIENDO EN
CUENTA EL SIGUIENTE CRITERIO:
 SIEMPRE SE REALIZA……….……………………




5
LA MAYORIA DE LAS VECES SE REALIZA.………4
DE VEZ EN CUANDO SE REALIZA…………...........3
CASI NUNCA SE REALIZA…………..……………. 2
NUNCA SE REALIZA…………..……………………...1
PRIMERA AFIRMACION
 EN MI EMPRESA DESARROLLAMOS CADA
AÑO UN PLAN ESTRATEGICO CON
OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y PLANES DE
ACCION A CORTO, MEDIANO Y LARGO
PLAZO, CON INDICADORES DE GESTION
CONCRETOS Y REALIZAMOS
REVISIONES PERIODICAS SOBRE LOS
RESULTADOS OBTENIDOS.
SEGUNDA AFIRMACION
 COMO EN MI EMPRESA SABEMOS
CUALES SON LAS COMPETENCIAS
FUNDAMENTALES QUE REQUIERE EL
PERSONAL PARA REALIZAR SU LABOR
CON EFECTIVIDAD, LLEVAMOS A CABO
UN PROCESO DE SELECCIÓN DE LOS
CANDIDATOS CON BASE EN
COMPETENCIAS
TERCERA AFIRMACION
 EN MI EMPRESA TENEMOS UN PLAN DE
CAPACITACION PARA EL PERSONAL Y
REALIZAMOS ACTIVIDADES CONCRETAS
PARA LLEVARLO A LA PRACTICA, EVALUAR
LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION Y
MEDIR SUS EFECTOS EN LA
PRODUCTIVIDAD.
CUARTA AFIRMACION
 EN MI EMPRESA TENEMOS UN PLAN DE
INCENTIVOS PARA EL PERSONAL CON EL
FIN DE MOTIVAR SU PARTICIPACION Y
COMPROMISO CON LOS PLANES
PROPUESTOS Y REALIZAMOS ACTIVIDADES
TENDIENTES A RETENER A LOS MEJORES
COLABORADORES.
QUINTA AFIRMACION
 EN MI EMPRESA REALIZAMOS UN
PROGRAMA DE SERVICIO A LOS CLIENTES
MEDIANTE EL CUAL LOS TRABAJADORES
HAN SIDO FACULTADOS PARA TOMAR
DECISIONES CON RESPONSABILIDAD,
BUSCANDO EL BENEFICIO TANTO PARA LA
EMPRESA COMO PARA EL CLIENTE.
EVALUACION DE LOS RESULTADOS – SEGUNDA PARTE
RANGO DE PUNTAJES
INTERPRETACION
ENTRE 5 Y 9 PUNTOS
NIVEL I
EN SU EMPRESA HACEN LOS PLANES EN LA AGENDA Y
UTILIZAN FRASES COMO ESTA: PARA REFERIRSE A SUS
EMPLEADOS: QUE TRABAJEN, PARA ESO LES ESTAMOS
PAGANDO. Claro que los motivan al final de año con una
ancheta de chitos y gaseosa
CONSEJO: NO ESPERE GENTE COMPROMETIDA
ENTRE 10 Y 14 PUNTOS
NIVEL II
EN SU EMPORESA COMO QUE SE REUNEN DE VEZ EN
CUANDO PARA HABLAR DE LO QUE SERIA BUENO HACER. .A la
ancheta le agregaron dos boletas para cine y un combo
CONSEJO: NO HABLEN TANTO Y ACTUEN MAS
ENTRE 15 Y 19 PUNTOS
NIVEL III
EN SU EMPRESA COMIENZAN A PREOCUPARSE POR
DESARROLLAR A SU GENTE Y A PROYECTAR LA
ORGANIZACIÓN A LARGO PLAZO. A la ancheta le agregan
botella de vino y galletas
CONSEJO: NO SE DEN POR VENCIDOS SIGAN ADELANTE
ENTRE 20 Y 25 PUNTOS
NIVEL IV
EN SU EMPRESA SI ESTAN HACIENDO ALGO IMPORTANTE POR
LOGRAR COMPETITIVIDAD. A la ancheta le agregaron pavo
CONSEJO: SIGAN ASÍ QUE VAN MUY BIEN. PERO NO SE
DUERMAN EN LOS LAURELES
EL CONTRASTE DE LOS
RESULTADOS
 AUNQUE SOMOS CONSCIENTES DE LA
IMPORTANCIA QUE TIENEN LAS NUEVAS
PROPUESTAS DE GESTION
ORGANIZACIONAL Y CONOCEMOS LOS
BENEFICIOS QUE PUEDEN APORTAR
POCO ES LO QUE LAS LLEVAMOS A LA
PRACTICA
REFLEXION FUNDAMENTAL
 EN TODO EL MUNDO LAS EMPRESAS
CONTINUAN ATASCADAS EN PRACTICAS DE
ORGANIZACIÓN Y CONTROL MAS PROPIAS DE
LOS COMIENZOS DE LA ERA INDUSTRIAL QUE
DE LA PRESENTE ERA DEL EMPRENDIMIENTO.
LA MICRO ADMINISTRACION, LA INFLEXIBILIDAD,
LA BUROCRACIA Y LAS JERARQUIAS RIGIDAS
TODAVIA PERJUDICAN A MUCHAS EMPRESAS
INCLUYENDO A LAS MAS GRANDES
Paul F. Kocourek y Paul Hyde
LOS MODELOS MENTALES
 ESTAMOS CONTROLADOS POR IDEAS Y
NORMAS QUE HAN SOBREVIVIDO A SU
UTILIDAD. SON SOLO ESPECTROS, PERO
TIENEN TANTA INFLUENCIA SOBRE
NUESTRO COMPORTAMIENTO COMO SI
ESTUVIERAN VIVAS. LAS IDEAS DE
HOMBRES COMO FORD, TAYLOR O
WEBER SON LOS ESPECTROS QUE
RONDAN POR NUESTRAS GERENCIAS.
Bob Waterman
VISION FILOSOFICA DEL CAMBIO
LA REALIDAD ES UN PROBLEMA DE PERCEPCION
PREMODERNIDAD
MODERNIDAD
POSTMODERNIDAD
UNA VISION DEL CAMBIO
RESULTADO DEL TRABAJO
PRODUCTIVIDAD
COMO EXPLICAR LA
CONTRADICCION?
EVOLUCION DE LA
TECNOLOGIA
EFECTO SOBRE EL SER
HUMANO
?
S.XVIII
S.XX
EVOLUCION TEMPORAL
R. AGRICOLA
REVOLUCION INDUSTRIAL
REVOLUCION INFORMATICA
DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA
UNA VISION DEL PROCESO
1a.
OLA:
LOS MODELOS MENTALES
Revolución
Agrícola
2a. PRIMERA ETAPA
3a.
OLA:
OLA:
Revolución
Revolución del
conocimiento
P. DRUCKER
Industrial
LAS OPCIONES
GERENCIALES
E. MAYO
REC.HUMANOS
M. PORTER Y
OTROS
PLANEACION
ESTRATEGICA
SENTIDO A LARGO
PLAZO
OBJETIVOS
METAS
MAX WEBER
CAPATAZ
TAYLOR Y FAYOL
BUROCRACIA
LA EVOLUCION DE LA
TECNOLOGIA
MOTIVACION
ESTRUCTURA
AD.CIENTIFICA
COMO SE AFECTA EL SER
HUMANO
DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA
EL CAMINO HACIA LA ESTRATEGIA
UN MODELO DEMASIADO
ARRAIGADO
EL JEFE
LOS M. .M.
LOS OBREROS
PIENSA Y
ORDENA
HACEN CUMPLIR
LAS ORDENES
OBEDECEN Y
HACEN
AQUÍ SE APLICA EL CONCEPTO DE FORD: CONSIGALOS TAN
IGNORANTES COMO BUEYES: QUE NO PIENSEN SINO QUE
TRABAJEN
UNA VISION DEL PROCESO
LOS MODELOS MENTALES
SEGUNDA ETAPA
LAS OPCIONES
GERENCIALES
RESPONSABILIDAD
SOCIAL
CREACION DE
VALOR
COMPETENCIAS
EMPOWERMENT
POTENCIAL
HUMANO
E.U.A
PARTICIPACION
JAPON
LA EVOLUCION DE LA
TECNOLOGIA
FACULTAMIENTO
REINGENIERIA
INNOVACION
COMO SE AFECTA EL SER
HUMANO
CALIDAD
TOTAL
DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA
EL CAMINO HACIA LA ESTRATEGIA
COMPETITIVA
QUE IMPLICAN LA ESTRUCTURA Y LA
GESTION ADMINISTRATIVA
LIDERAZGO
COMO LO
ESTAMOS
HACIENDO?
PERSONAS
DIRECTRICES
UN MODELO PROPUESTO
ESPERAN EL
MEJOR VALOR
LOS
CLIENTES
FACILITADORES DE
PROCESOS
LIDER
TOMAN DECISIONES CON
RESPONSABILIDAD CUIDANDO
LOS INTERESES DE LA
EMPRESA Y LOS DEL CLIENTE
PROYECTA LA EMPRESA A
LARGO PLAZO Y FACULTA A
SUS TRABAJADORES PARA
LA TOMA DE DECISIONES
LIDERAZGO
EL RETO EN EL SIGLO XXI:
LIDERAZGO
 PARA
SOBREVIVIR AL SIGLO XXI
NECESITAMOS LIDERES QUE PUEDAN
DOMINAR LOS TIEMPOS CAMBIANTES Y
TURBULENTOS
QUE
VIVIMOS,
APRENDIENDO A LIBERAR EL POTENCIAL
DE OTROS.
Warren Bennis
UN PROPOSITO PARA LOS LIDERES
ORGANIZACIONALES
 “LA EFECTIVIDAD EN EL LIDERAZGO YA NO
PUEDE CENTRARSE EN POSICIONES DENTRO
DE UNA ESTRUCTURA JERARQUICA RIGIDA,
SINO QUE DEBE ORIENTARSE HACIA
RELACIONES INTERDEPENDIENTES DENTRO DE
LAS CUALES PUEDAN COMPARTIRSE
AMPLIAMENTE EL LIDERAZGO Y EL PODER.”
L.J.Macfarland
UNA REFLEXION FUNDAMENTAL
 “ PARA ALCANZAR LA EFECTIVIDAD, LOS
LIDERES DEL SIGLO XXI DEBERAN
CAMBIAR SU ESTILO GERENCIAL
PERSONAL, REFORMAR ALGUNOS
ASPECTOS PRINCIPALES DE SU
CULTURA, REPENSAR SUS MODOS DE
OPERACIÓN Y, ESENCIALMENTE,
REINVENTAR SUS ORGANIZACIONES.”
PERSONAS
QUE IMPLICACIONES TIENEN ESOS
CAMBIOS PARA LA SOCIEDAD
 SI QUEREMOS COLOCARNOS AL NIVEL DE LOS
PAÍSES Y DE LAS ORGANIZACIONES LÍDERES
ES NECESARIO CENTRARNOS EN LA
FORMACION DE UNA PERSONA MÁS EDUCADA,
PREPARADA PARA TOMAR DECISIONES EN
DIVERSOS AMBITOS, FACULTADA PARA
ACTUAR CUANDO LOS ACONTECIMIENTOS LO
REQUIERAN Y DISPUESTOS TODOS A ACEPTAR
LA DIVERSIDAD DE PENSAMIENTOS CON EL FIN
DE POTENCIAR EL DESARRROLLO DE LA
CREATIVIDAD, LA INNOVACION Y LA
RESPONSABILIDAD PERSONAL.
EL PROCESO
QUE HACE QUE MI
ORGANIZACIÓN
SEA UN LUGAR
AATRACTIVO PARA
TRABAJAR? QUE
COMPETENCIAS
REQUIERO
DESARROLLAR EN
MIS
COLABORADORES
PARA AUMENTAR
LA
COMPETITIVIDAD?
ATRACCION
COMO ESTOY
LLEVANDO A
CABO EL
PROCESO DE
SELECCIÓN DEL
PERSONAL QUE
REQUIERO EN MI
ORGANIZACIÓN
PARA CREAR
VALOR EN
FUNCION DE LOS
CLIENTES?
SELECCION
DESARROLLO
RETENCION
QUE ESTRATEGIAS
ESTOY LLEVANDO A
CABO PARA LOGRAR
QUE EL MEJOR
PERSONAL NO SE
RETIRE DE MI
ORGANIZACIÓN Y
CREZCA CON ELLA?
CAPACITACION,
ENTRENAMIENTO,
MOTIVACION,
PROYECCION
COMO ESTOY
VISUALIZANDO MI
ORGANIZACIÓN
HACIA EL FUTURO Y
QUE CLASE DE
PERSONAS
REQUIERO PARA
ALCANZAR ESOS
PROPOSITOS?
COMO NOS
ESTAMOS
PREPARANDO?
UN MODELO DE TRABAJO PARA
SELECCION
PATRONES DE MOTIVACION
David McClelland
 Las investigaciones de este autor revelaron
que los patrones de motivación en las
personas reflejan el ambiente cultural en el
que se desarrollan: La familia, la escuela, la
iglesia, los libros, los amigos, los vecinos, etc.
Estos patrones motivacionales tienden a ser
los mas acentuados entre los empleados de
una organización como resultado de
ambientes similares de los cuales provienen.
PATRONES
MOTIVACIONALES
LOGRO
PODER
AFILIACION
COMPETENCIA
MOTIVACION AL LOGRO
 SE DEFINE COMO UN
 LO IMPORTANTE ES
IMPULSO PARA
SUPERAR RETOS, DE
PROGRESAR Y DE
CRECER EN LA
BUSQUEDA DE
METAS QUE SE HAN
PROPUESTO PARA
ALCANZAR EL ÉXITO.
EL ÉXITO Y NO LAS
RECOMPENSAS
MOTIVACION DE AFILIACION
 A LOS INDIVIDUOS
LOS IMPULSA EL
RELACIONARSE
POSITIVAMENTE CON
OTRAS PERSONAS.
EL AMBIENTE SOCIAL
ES UN FACTOR
DECISIVO PARA SU
DESEMPEÑO.
 BUSCAN
RECONOCIMIENTO DE
SUS ACTITUDES
POSITIVAS Y
COLABORACION
MOTIVACION POR LA
COMPETENCIA
 ES EL IMPULSO POR
LLEVAR A CABO UNA
LABOR DE LAS MAS ALTA
CALIDAD. BUSCAN LA
EXCELENCIA EN EL
TRABAJO, DESARROLLAN
HABILIDADES PARA LA
SOLUCION DE
PROBLEMAS Y SON
CREATIVOS
 BUSCAN SU PROPIA
SATISFACCION Y EL
RECONOCIMIENTO DE
LOS DEMAS
MOTIVACION POR EL PODER
 ES EL IMPULSO POR
INFLUIR EN LOS
DEMAS Y POSEER
CONTROL SOBRE
LAS SITUACIONES EN
LAS QUE
INTERACTUAN CON
OTROS
 DESEAN CAUSAR IMPACTO Y
ESTAN DISPUESTAS A
CORRER RIESGOS PARA
LOGRARLO. SU OBJETIVO ES
EL PODER
CONCEPTOS SOBRE COMPETENCIAS
 “CONJUNTO DE
 “ UNA CARACTERISTICA
PATRONES DE
CONDUCTA QUE LA
PERSONA DEBE LLEVAR
A UN CARGO PARA
RENDIR EFICIENTEMENTE
EN SUS TAREAS Y
FUNCIONES”
 Boyatzis, 1996
SUBYACENTE EN UN
INDIVIDUO QUE ESTA
CAUSALMENTE
RELACIONADA CON UN
RENDIMIENTO EFECTIVO
O SUPERIOR EN UNA
SITUACION O TRABAJO”
 Spencer y Spencer, 1993
CONCEPTOS SOBRE COMPETENCIAS
 “UNA DIMENSION DE
CONDUCTAS
ABIERTAS Y
MANIFIESTAS QUE LE
PERMITEN A UNA
PERSONA RENDIR
EFICIENTEMENTE”
 Woodruffe, 1993
 “ CONJUNTO DE
CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES,
DISPOSICIONES Y
CONDUCTAS QUE POSEE
UNA PERSONA, QUE LE
PERMITEN LA
REALIZACION EXITOSA
DE UNA ACTIVIDAD”
 Rodriguez y Feliú, 1996
COMPONENTES DE LAS
COMPETENCIAS
ROL
CONOCIMIENTO
HABILIDADES
MOTIVOS
AUTOIMAGEN
RASGOS
EL ROL A DESEMPEÑAR
 SE BUSCA QUE LA PERSONA QUE VA A OCUPAR UN
CARGO ESPECIFICO REUNA LAS COMPETENCIAS
REQUERIDAS POR LA ORGANIZACIÓN PARA EL
DESEMPEÑO EFICAZ DE SU ROL.

CONOCIMIENTO Y HABILIDADES
SE PUEDEN DESARROLLAR EN EL TRABAJO
MEDIANTE LA CAPACITACION Y EL ENTRENAMIENTO.

. ACTITUDES, RASGOS Y MOTIVOS
HACEN PARTE DEL CARÁCTER Y LA PERSONALIDAD Y POR LO TANTO SON MÁS DIFÍCILES DE
IDENTIFICAR Y DE TRANSFORMAR
ALGUNAS COMPETENCIAS
 HABILIDAD DE NEGOCIACION
 ACTITUD DE SERVICIO
 CAPACIDAD DE TRABAJO EN EQUIPO
 DISPOSICION AL CAMBIO
 CREATIVIDAD EN EL DESEMPEÑO.
 VISION DE FUTURO
MODELOS DE TRABAJO PARA LA
MOTIVACION Y LA RETENCION
QUE SE DESPRENDE DE LOS
DESCUBRIMIENTOS DE ELTON MAYO
TEORIAS MOTIVACIONALES
ABRAHAM MASLOW
IMPORTANCIA DEL SER
HUMANO EN LA
ORGANIZACION
F. HERGZBERG
DOUGLAS MAC´GREGOR
DAVID MCCLELLAND
DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA
A. MASLOW: JERARQUIA DE
NECESIDADES
QUE CLASE DE
MOTIVACION ES
ESTA?
SATISFACTORES
COMO INTEGRAR LAS
NECESIDADES DE LAS PERSONAS
CON LA CAPACIDAD DE LA
EMPRESA PARA SATISFACERLAS?
TRASCENDENCIA
AUTOREALIZACION
RECONOCIMIENTO
AFECTO
NECESIDADES
SEGURIDAD
LA
MOTIVACION
ES EXTERNA
SUPERVIVENCIA
DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA
F. HERGZBERG: TEORIA DE LOS DOS
FACTORES

ESTE AUTOR CONSIDERA QUE DENTRO DE UNA ORGANIZACIONEXISTEN
FACTORES HIGIENICOS Y FACTORES MOTIVACIONALES: LOS PRIMEROS
MANTIENEN LA SALUD DE LA EMPRESA, PERO NO SON MOTIVADORES. LOS
SEGUNDOS ESTIMULAR AL SER HUMANO Y SON LOS VERDADEROS
MOTIVADORES.
HIGIENICOS
MOTIVACIONALES
SALARIO Y DEMAS
PRESTACIONES
LOGROS
SERVICIOS DE SALUD
FORMACION PARA EL
TRABAJO
RECONOCIMIENTO
RESPONSABILIDAD
ASCENSOS
EL TRABAJO MISMO
LA MOTIVACION ES INTERNA
DOUGLAS MAC GREGOR: TEORIA X VS.
TEORIA Y

ESTE AUTOR PLANTEO UNA SERIE DE SUPUESTOS SOBRE EL COMPORTAMIENTO
HUMANO DERIVADOS DE LAS EXPECTATIVAS QUE SOBRE EL TENGAN LOS
DIRECTIVOS DE LA ORGANIZACIÓN Y SU INCIDENCIA SOBRE LA MOTIVACION DE
LOS TRABAJADORES
SUPUESTOS DE LA TEORIA X
SUPUESTOS DE LA TEORIA Y
EL SER HUMANO ORDINARIO SIENTE UNA
REPUGNANCIA INTRINSECA HACIA EL TRABAJO
Y LO EVITARA SIEMPRE QUE PUEDA.
EL DESARROLLO DEL ESFUERSO FISICO Y
MENTAL EN EL TRABAJO ES TAN NATURAL
COMO EL JUEGO O EL DESCANSO
DEBIDO A ELLO LAS PERSONAS TIENEN QUE
SER OBLIGADAS A TRABAJAR POR LA FUERZA,
CONTROLADAS, DIRIGIDAS Y AMENAZADAS.
EL SER HUMANO DEBE DIRIGIRSE A SI MISMO
EN SERVICIO DE LOS OBJETIVOS A CUYA
REALIZACION SE COMPROMETE.
EL SER HUMANO COMUN PREFIERE QUE LO
DIRIJAN, NO QUIERE RESPONSABILIDADES,
TIENE POCA AMBICIÓN Y LO QUE MÁS DESEA ES
SU PROPIA SEGURIDAD
EL COMPROMISO ESTA ASOCIADO A LAS
COMPENSACIONES QUE PUEDE OBTENER
POR SUS LOGROS. BUSCA ADEMAS NUEVAS
RESPONSABILIDADES
LA MOTIVACION DEPENDE DE LA ACTITUD DE LOS JEFES
EVALUACION FINAL
 EN UNA ESCALA DE 1 A 5 EVALUE SU
DISPOSICION PARA DESARROLLAR
ESTRATEGIAS ENCAMINADAS A LOGRAR
QUE SU PERSONAL SE COMPROMETA
REALMENTE CON SU ORGANIZACIÓN
CON EL FIN DE MEJORAR LA CAPACIDAD
COMPETITIVA DE SU EMPRESA
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EL POTENCIAL HUMANO: FACTOR CLAVE DE LA