RECLUTAMIENTO
DEFINICIÓN
Conjunto de técnicas y procedimientos
orientados
a
atraer
candidatos
potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización.
Es un sistema de información mediante el
cual la organización divulga y ofrece al
mercado de RH las oportunidades de empleo
que pretende llenar.
 Para
ser eficaz debe atraer
suficiente
cantidad
de
candidatos calificados para
abastecer de modo adecuado el
proceso de selección.
RECLUTAMIENTO
Implica los siguientes pasos:
1.
INVESTIGACIÓN INTERNA
2.
INVESTIGACIÓN EXTERNA
3.
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO A APLICAR.
INVESTIGACIÓN INTERNA
Verificación de las necesidades de RRHH
a corto, mediano y largo plazo
 Debe abarcar todas las áreas y niveles de
la organización
 Debe ser continua y constante
 Tiene como propósito de conocer las
necesidades de personal y el perfil y
características de las personas


Se suele reemplazar por el planeamiento
PLANEAMIENTO:
Proceso de decisión anticipada
respecto de los RRHH necesarios para
cumplir con los objetivos organizacionales

INVESTIGACIÓN EXTERNA
Del mercado de RRHH para:
Segmentarlo teniendo en cuenta la
clase de candidatos con las características
definidas atendiendo a los intereses de la
organización
 Localizar las fuentes de
reclutamiento que se correspondan a
las necesidades, características,
expectativas y aspiraciones que tiene cada
segmento y los distintos medios de
comunicación que utilizan


La localización de las fuentes de
reclutamiento permite:
◦ Elevar el rendimiento del proceso
de búsqueda, aumentando
◦ Eficientizar la relación:
candidatos/candicatos p/selección y
candidatos/empleados admitidos
◦ Disminuir el tiempo del proceso
◦ Reducir los costos.
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El comienzo del proceso depende de la
decisión de la línea.

El órgano de reclutamiento no tiene autoridad
para efectuar ninguna actividad de
reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no
toma la decisión de llenarla.

El reclutamiento es una función de staff y sus
actos dependen de una decisión de la línea que la
oficializa mediante una solicitud de empleado o solicitud
de personal
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
El mercado de RH presenta diversas fuentes
que la empresa debe localizar e identificar para atraer
candidatos que suplan sus necesidades.
 También este mercado esta conformado por
candidatos que pueden estar empleados o disponibles
y a su ver ser reales o potenciales.
 Los candidatos empleados están trabajando en alguna
empresa

se derivan dos medios de reclutamiento
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO A
APLICAR
 Fuentes
de Reclutamiento
Interno
 Fuentes de Reclutamiento
Externo
FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNA
La vacante se intenta cubrir con la
reubicación de sus empleados.
Implica:

Transferencia de personal

Ascensos de personal

Transferencias con ascenso de
personal

Programas de desarrollo
RECLUTAMIENTO INTERNO
Exige conocer datos del candidato interno referidos a:
 Resultados obtenidos en las pruebas de selección
para su ingreso en la organización
 Resultados de las evaluaciones de desempeño
 Resultados de los programas de entrenamiento y
de perfeccionamiento en que participó
 Comparación del Análisis y descripción del puesto
actual y del puesto a cubrir
 Planes de carreras o movimiento de personal
planeado, para verificar la trayectoria mas adecuada del
candidato
 Condiciones de ascensos y de sustitución inmediatas
del candidato.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
1.
Es más económico para la organización (avisos,
honorarios, recepción de candidatos, integración)
2.
Es más rápido
3.
Presenta mayor índice de validez y de seguridad
4.
En una poderosa fuente de motivación
5.
Aprovecha las inversiones hechas en
entrenamiento y capacitación.
6.
Desarrolla espíritu de competencia entre el
personal
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
INTERNO
1.
Exige que los empleados tengan potencial de
desarrollo para poder ascender y la motivación
suficiente.
2.
Puede generar conflicto de intereses con el personal
sin condiciones para el ascenso (caso jefe con barreras a
los subalternos)
3.
Puede conducir
(principio de Peter)
4.
Limita a los empleados a la cultura de la
organización, perdiendo creatividad y actitud de
innovación
5.
No puede hacerse en términos globales dentro de la
organización
al
demostrar
incompetencia
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Opera con candidatos que no
pertenecen a la organización.
1.
Incide sobre candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados
en otras organizaciones y puede
implicar las siguientes técnicas:
1.
TÉCNICAS O CANALES DE
RECLUTAMIENTO EXTERNOS
 Candidatos
espontáneos
 Recomendaciones
de los empleados
 Anuncios
en diarios
 Agencias
de empleo
 Instituciones
educativas
 Asociaciones
profesionales
 Sindicatos
 Agencias
de personal temporario
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
EXTERNO
1.
Trae sangre nueva y
experiencias a la organización
nuevas
2.
Renueva y enriquece los recursos
humanos
3.
Aprovecha las inversiones en
preparación y en desarrollo efectuadas
por otras empresas o por los propios
candidatos
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
EXTERNO
1.
Tarda mas que el Interno
2.
Es más costoso
3.
Es menos seguro
4.
Puede frustrar al personal en su
intención de desarrollo profesional y
considerarlo una deslealtad a ellos
5.
Puede afectar a la política salarial
RECLUTAMIENTO MIXTO
Reclutamiento interno y externo deben
complementarse siempre.
Ante las ventajas y desventajas de uno y otro muchas
empresas aplican ambos, es decir el reclutamiento mixto.
Puede ser adoptado de 3 maneras:
1.
Inicialmente externo, seguido de interno en
caso que aquel no de los resultados deseables.
2.
Inicialmente interno, seguido de externo en
caso que aquel no de los resultados deseables.
3.
Reclutamiento externo e interno simultáneos.
AVISOS DE PRENSA
REQUISITOS:

Redactarse desde el punto de vista del candidato

Ser breves y concisos

Contener como mínimo:
1.
LAS RESPONSABILIDADES
desprovisto de sentido)
DEL
EMPLEO
(no
el
título
2.
LA MANERA QUE DEBE SER SOLICITADO
3.
LOS REQUERIMIENTOS ACADÉMICOS Y/O LABORALES
MÍNIMOS PARA CUMPLIR LA FUNCIÓN
FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE
CANDIDATOS POTENCIALES
FUENTE
VENTAJAS
DESVENTAJAS
BUSQUEDA
INTERNA
Bajo costo; eleva la moral de Disponibilidad limitada;
los empleados; los candidatos puede no incrementar la
ya conocen la empresa
proporción de
empleados de grupos
protegidos
ANUNCIOS
Su amplia distribución puede
dirigirse a grupos específicos
Genera muchos
candidatos no calificados
RECOMENDACIO
NES DE
EMPLEADOS
La información sobre la
empresa la proporcionan los
empleados actuales; puede
generar candidatos fuertes ya
que una buena
recomendación se refleja en
quién la hace
Puede no incrementar la
diversidad y
combinación de
empleados
FUENTE
AGENCIAS DE
EMPLEO PÚBLICAS
AGENCIAS DE
EMPLEO PRIVADAS
COLOCACIÓN
ESCOLAR
SERVICIOS DE
PERSONAL
TEMPORAL
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Costo gratuito o
nominal
Los candidatos tienden a
tener menos habilidades
o un entrenamiento
mínimo
Amplios contratos;
selección cuidadosa; con
frecuencia ofrecen
garantías a corto plazo
Costo elevado
Enorme bloque de
candidatos centralizados
Limitado a posiciones de
nivel de ingreso de la
empresa
Cubre necesidades
temporales
Costoso; puede tener un
conocimiento limitado
de las metas y
actividades generales de
la organización
Descargar

RECLUTAMIENTO