1. SER PROACTIVO
BÚSQUEDA DE ALTERNATIVAS
CREATIVIDAD
HACEDORES DE OPCIONES INFINITAS
USAN SU ENERGÍA POSITIVA
VICTORIA
PRIVADA
7 HÁBITOS DE LA
GENTE ALTAMENTE
EFICAZ
2. COMENZAR CON EL FIN EN LA MENTE
LIDERAZGO PERSONAL
¿QUIÉN QUIERES SER?
¿QUÉ QUIERES HACER?
¿QUÉ QUIERES TENER?
PLAN MENTAL
3. PONER PRIMERO LO PRIMERO
ADMINISTRACIÓN PERSONAL (TIEMPO)
COSAS IMPORTANTES
COSAS URGENTES
4. PENSAR; GANAR, GANAR
LIDERAZGO
BENEFICIO MUTUO
TODOS GANAN
TODAS LAS PARTES SE SIENTEN BIEN
MADUREZ Y MENTALIDAD DE ABUNDANCIA
5. BUSCAR PRIMERO, ENTENDER Y LUEGO SER ENTENDIDO
COMUNICACIÓN
ESCUCHA EMPÁTICA
SER ENTENDIDO
VICTORIA
PÚBLICA
6. SINERGIZAR
COOPERACIÓN CREATIVA
INTEGRACIÓN GRUPAL
7. AFILAR LA SIERRA
AUTORRENOVACIÓN
RENOVACIÓN FÍSICA
SOCIO-EMOCIONAL
ESPIRITUAL Y MENTAL
MEJROAR, TRABAJAR
CRECER, CAMBIAR, AFILAR
7. AFILAR LA SIERRA
INTERDEPENDENCIA
5. ENTENDER Y LUEGO SER
ENTENDIDO
VICTORIA
PÚBLICA
6. SINERGIZAR
4. PENSAR GANAR - GANAR
INDEPENDENCIA
3. PONER PRIMERO LO PRIMERO
1. SER PROACTIVO
VICTORIA
PRIVADA
DEPENDENCIA
2. EMPEZAR CON EL FIN
EN LA MENTE
1. Crear conciencia de la necesidad y
la oportunidad de mejorar
2. Fijar metas para el mejoramiento
3. Organizarse para alcanzar la meta
4. Brindar capacitación
PASOS DECISIVOS PARA
EJERCER UN LIDERAZGO
(Joseph Durán)
5. Llevar a cabo proyectos
para resolver problemas
6. Informar sobre los
progresos
7. Dar reconocimiento
10. Mantener el impulso haciendo del
mejoramiento anual parte del proceso y
los sistemas normales de la empresa
8 Comunicar resultados
9. Llevar la anotación
LOS CINCO COMPONENTES DEL CAMBIO
PROPUESTOS POR SENGE
1. El Pensamiento Sistémico: la
capacidad para pensar en cómo
funciona el sistema y dejar de tratar
el sistema por partes
2. El Dominio de Sí:
La capacidad para fijarse y lograr
metas personales
5. El Aprendizaje en Equipo:
La capacidad de crear equipos que
aprendan
4. Las Visiones Compartida del
Futuro: la capacidad colectiva de
crear y desarrollar una visión
compartida
3. El Modelado Mental:
La capacidad conciente para cambiar las imágenes que
uno utiliza con respecto al mundo concientizando los
paradigmas propios
¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE MULTICULTURAL?
APRENDIZAJE EN
EQUIPO
VISIÓN COMPARTIDA
MODELOS MENTALES
DOMINIO PERSONAL
PENSAMIENTO SISTÉMICO
V. DISCIPLINA
ESENCIAS
HOLISMO
INTERCONECTIVIDAD
PRINCIPIOS
PRÁCTICAS
ESTRUCTURA INFLUYE SOBRE
CONDUCTA
RESISTENCIA POLÍTICA
PRINCIPIO DE LA PALANCA
ARQUETIPOS SISTÉMICOS
SIMULACIÓN
PENSAMIENTO SISTÉMICO
LA
REFLEXIÓN DE CIERRE
QUÉ SIENTO QUE HE APRENDIDO
QUÉ HE DADO
QUÉ HE RECIBIDO
QUÉ ME FALTÓ
QUÉ QUIERO MEJORAR
QUÉ TENGO YO QUE ME AYUDE A
MEJORARLO
CÓMO SIENTO AL CONCIENTIZAR TODAS ESTAS
COSAS
BIBLIOGRAFÍA
1. Covey, Stephen R. (1992). Los siete hábitos de la gente altamente
efectiva. España: Ediciones Paidós
2. Verde, Sandra (2000). Liderazgo. Material mimeografiado.
3. Kolter, J. P. (1997). El líder del cambio. México: McGraw-Hill.
4. Senge, Peter M. (1992). La V Disciplina. Cómo impulsar el aprendizaje en
la organización inteligente. España: Ediciones Juan Granica, S.A.
5. American Psychologial Association (APA) (1994). Publicación manual of the
American Psychological Association. (4ª ed). Washington, D.C.: Autor.
6. Talla, R. (2001). El proceso de cambio organizacional y las organizaciones
inteligentes. Revista Quipuka Mayoc. Perú
NUEVOS ENFOQUES EDUCATIVOS:
NUEVOS PARADIGMAS EN EDUCACIÓN Y EVALUACIÓN
UN PARADIGMA ES:
Una síntesis de creencias, compromisos grupales, manera de ver.
Cambios de creencias – actividades y valores.
PARADIGMA NEOPOSITIVISTA –
ESTRUCTRALISTA Y FUNCIONALISTA
ENFOQUE
HUMANISTA
PARADIGMA CONSTRUCTIVISTA
Implica una revisión de varias dimensiones de la teoría y el desarrollo del proceso
enseñanza/aprendizaje. Siendo responsabilidad de los docentes y gerentes
educacionales detectar estas dimensiones y propiciar los cambios lentos pero
sistemáticos
Sandra Mendoza de Verde
1. La ciencia avanza sustituyendo un paradigma
porotra “El nuevo paradigma implica una
definición nueva y más rígida del campo”.
(Kuhn. La estructura de las revoluciones científicas)
SUCESIÓN PARADIGMÁTICA
SEGÚN KUHN
2. …Cuando el experimento y la teoría de tanteo se
articulan de tal modo que coinciden, surge el
descubrimiento y la teoría se convierte en
Paradigma.
Sandra Mendoza de Verde
NUEVO PARADIGMA DE LA TEORÍA Y PRAXIS
EDUCACIONAL
PARADIGMA TRADICIONAL
NUEVO PARADIGMA
•HA AGOTADO SU POTENCIAL PARA PRODUCIR
RESULTADOS DE CALIDAD EN LOS VARIOS
NIVELES DE EDUCACIÓN
•CAPAS DE SINTETIZAR E INTEGRAR ALGUNAS
DIMENSIONES QUE HAN IDO APARECIENDO EN LOS
ÚLTIMOS AÑOS.
•PERFIL DE SALIDA TIPO TUNES
•PERFIL TIPO EXPLANADA
•OBJETIVOS
INSTRUCCIONALES
AUTOMATIZADOS Y SEGMENTADOS
•OBJETIVOS AMPLIOS Y FLEXIBLES, DONDE SE
CRUZAN LOS DOMINIOS COGNITIVO, AFECTIVO,
PSICOMOTOR Y SOCIAL.
•DISEÑO
INSTRUCICONAL
COGNITIVO
CON
ENFOQUE
•DISEÑO INSTRUCCIONAL CON UN ENFOQUE
CONSTRUCTIVISTA, CENTRADO EN EL ALUMNO, EL
CONTENIDO Y EL AMBIENTE PROPONE
ENRIQUECER LOS TEXTOS.
Sandra Mendoza de Verde
INDICADORES PARA MEJORAR LAS
HABILIDADES DE COMUNICACIÓN
A LAS
FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN EN CADA
ETAPA
Sandra Mendoza de Verde
DIRECCIONALIDAD MÚLTIPLE
DIRECCIONALIDAD ENTRE CIENCIAS
AUXILIARES PROPIOS DE LA
EDUCACIÓN CENTRADA EN:
Psicología
Los Aspectos de Aprendizaje
La Gerencia
Las Megatendencias
La Supervisión Participativa
La Grupomática
CÓMO SE REFLEJAN EN EL CURRÍCULO COMPRENHENSIVO
PROFUNDIZAR EN GERENCIA
Poder, jerarquía, especialización, motivación,
toma de decisiones, participación, satisfacción
PERFIL DEL LIDERAZGO
Hombre del Futuro
APRENDIZAJE SISTÉMICO
TEORÍA DE LA ACCIÓN
V Disciplina
TEORÍA DE LAS REPRESENTACIONES
PARA CONCLUIR EN:
Relación Curriculum
Rol del Evaluador
Evaluación
Gerente Decisorio
MISIÓN Y VISIÓN DE LAS ORGANIZACIONES
LA VISIÓN
Es el “qué”, la imagen del
futuro que procuramos crear
LA MISIÓN
O propósito, es el “por qué”,
la respuesta de la organización
a la pregunta ¿Por qué
existimos?
LOS VALORES
Centrales responden a la
pregunta “Cómo queremos
actuar, en coherencia con
nuestra misión, a lo largo de la
senda que conducirá el logro de
nuestra misión”
Un líder:
Debe tomar una clara comprensión de lo que desea
alcanzar y cómo lograrlo.
Debe poder articular la Visión de manera que la gente
puede identificarse con ello y comprenderla.
Sin tener una clara Visión de nuestras metas
No definimos
opciones
Incapaces de convertir en
realidades las Visiones
VISIÓN
 Es el primer aspecto decisivo del liderazgo auténtico.
 Es el conjunto de ideas generales, algunas de ellas abstractas, que proveen el marco
referencial de lo que una empresa es y quiere ser en el futuro.
 La Visión no se expresa en términos numéricos, la define la alta dirección de la compañía,
debe ser amplia e inspiradora, conocida por todos e integrar al equipo gerencial a su
alrededor. Requiere líderes para su definición y para su cabal realización.
 Ej.: Cuando La Toyota escogió ser la empresa de automóviles más grande del mundo,
trabajó para convertirse en una compañía de clase mundial, estaba estableciendo su Visión.
 La Visión señala el rumbo, da dirección, es la cadena o el lazo que une en las empresas el
presente con el futuro.
 La Visión de una compañía sirve de guía en la formulación de las estrategias, a la vez que le
proporciona un propósito a la organización. Esta Visión debe reflejarse en la Misión.
MISIÓN
 Debe ser claramente formulada, difundida y conocida por todos los colaboradores. La
Misión debe inducir comportamientos, crear compromisos. La vida de la organización tiene
que ser consecuente con sus principios y valores; su Visión y su Misión.
 El conocimiento personal.
 El conocimiento basado en el contenido.
Atributos
importantes que
determinan la
eficacia del
Liderazgo
 La capacidad para resolver problemas.
 La capacidad para analizar y desarrollar con sentido
crítico visiones para el futuro.
 Capacidades de comunicación eficaz.
 La capacidad de transformar las visiones en metas.
 La capacidad de asumir riesgos.
 Poseer un buen sentido del juicio.
 La flexibilidad.
 La disposición para trabajar dentro de una organización.
LIDERAZGO TRANSFORMADOR
Norman
(citado por Talla, 2002)
Los estudios de las transformaciones exitosas y no exitosas han
destacado la función decisiva del liderazgo y han originado el
concepto de liderazgo transformacional, que también se ha llamado
liderazgo visionario y liderazgo estratégico. Este nuevo espacio
comprende actos, estrategias y comportamientos del líder que se
requiere para llevar a cabo la transformación de la organización.
ESTRATEGIAS Y CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO
TRANSFORMACIONAL
Bennis y Nanus
(1985)
Bass
(1985)
Atención
mediante la
visión.
Sentido
mediante la
comunicación
Confianza
mediante el
posicionamiento
Despliegue del
yo.
Atractivo
Inspiración
Estimulación
intelectual
Consideración
personalizada
Nadler y
Tushman
(1989)
Visualizar
Energizar
Capacitar
Estructurar
Controlar
Recompensar
Tichy y
Devanna
(1986)
Reconocer las
necesidades de
revitalización.
Crear una
nueva visión.
Kouzes y
Posner
(1987)
Estimular el
proceso.
Inspirar una
visión
compartida.
Capacitar a
otros para que
actúen.
Mostrar el
modo de
estimular los
sentimientos.
Rivas Balboa
(1997)
Atención
individualizada.
Estimulación
intelectual.
Inspiración.
Motivación.
ACCIONES CLAVES DE LIDERAZGO PARA EFECTUAR
UNA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL
Ginebra (1994)
Compromiso personal con la
transformación por medio del
liderazgo
El liderazgo de la organización debe estar comprometido con
la transformación, y este compromiso debe ser visible para los
demás miembros de la empresa y los grupos de interés
externo.
2. Comunicación clara y entusiasta de
una visión inspiradora de lo que la
organización puede ser.
El liderazgo debe comunicar insistentemente una imagen clara
del futuro de la organización en forma tal que los miembros la
respalden en lo individual y lo colectivo. Esta comunicación
requiere:
•Una visión clara y vívida basada en valores y creada por una
apropiada combinación de análisis racional, intuición y
participación emocional.
•Comunicados repetidos de la visión, las creencias y los
valores a los miembros de las organizaciones de modo que los
inspire, los estimule y toque sus sentimientos y su inteligencia
con un sentido de urgencia.
1.
3. Firme, implacable e indisputable
comunicación
de
la
imposibilidad de mantener el
status quo.
El liderazgo debe comunicar por fuerza el fracaso de
status quo, y debe hacerlo de modo que la mayoría de
los miembros quieran cambiar.
4. Establecimiento oportuno de
una masa crítica de apoyo a la
transformación
El liderazgo debe identificar a los participantes claves y
a quienes ostentan el poder en la organización y en su
ambiente operativo y conseguir que respalden el
cambio. Obtener este apoyo requiere:
•Reconocer el poder que tienen los participantes claves
dentro y fuera de la organización.
•Analizar con ello el fracaso del status quo, presentarles
la visión del futuro y los valores que la acompañan y
convencerlos de la necesidad de cambiar.
•Mostrar los beneficios personales y organizacionales
que se alcanzarán y hacerlos participar en las decisiones
y la implantación.
5. Reconocer, aceptar y ocuparse
de
la
resistencia
a
la
transformación
El liderazgo debe reconocer la resistencia al cambio y
ocuparse de ella como una etapa necesaria del proceso
de abandonar el status quo y adherirse a la nueva visión
con sus creencias y valores. Enfrentar la resistencia
requiere: la voluntad de escuchar, alto de tolerancia y
paciencia, aclaración y repetición de la necesidad de
cambiar y de los beneficios de la transformación.
6. Definición y establecimiento de
una organización que pueda
poner en práctica la visión.
7. Comunicación e información
periódica sobre el progreso y
reconocimiento y recompensa
de logros.
El liderazgo debe diseñar y poner en acción una
organización que sea congruente con las nuevas
creencias y valores. Debe estar dispuesto a introducir
cambios estructurales y de adquirir y ubicar los recursos
que aseguran la destrezas y el compromiso para que la
transformación funciones. Para ello se requiere:
•Reemplazar al personal clave que no se adapte al
cambio.
•Ofrecer la educación, la capacitación y la actualización
en las acciones que requieren la transformación, las
nuevas creencias y valores.
•Establecer un sistema de recompensa que reforzará las
acciones que sean congruentes con el nuevo conjunto
de creencias y valores.
El liderazgo debe comunicar a la organización los
progresos de la transformación, anunciar y celebrar los
logros, tratar abiertamente los reveses y estimular el
correr los riesgos que exige implantar la visión. Esto
requiere:
•Hacer públicos los logros y citar a reuniones de
realimentación en persona.
•Destacar, reconocer y premiar en forma coherente los
avances hacia la implantación de la visión sus creencias
y valores.
EL LIDERAZGO
TRANSFORMACIONAL
comprende
Tanto acciones drásticas, valientes y agitadas como
las transacciones, simples y cotidianas que son
parte de la vida de las organizaciones.
Por consiguiente se puede definir como:
Un proceso de influencia deliberada por parte de un individuo o grupo para
suscitar un cambio discontinuo en el estado actual y el funcionamiento total
de la organización. El cambio está impulsado por una visión basada en un
conjunto de creencias y valores que urge a los miembros a que piensen y
perciban en forma diferente y que desempeñen nuevas acciones y papeles
organizacionales.
1.
Poder Legítimo
2.
Poder Experto
3.
Poder Carismático
4.
Poder Premiador
5.
Poder Coercitivo
1.
Se ejerce fundamentalmente entre cargos y no entre individuos. Sin embargo depende de la aceptación por
parte del individuo, de la organización o la cultura y de la persona que ejerce la influencia.
2.
Basado en la autoridad de los conocimientos, ejerce una gran influencia en una reunión con sus iguales y con
los situados en la parte más alta de la jerarquía.
3.
Es el poder de identificación o de referencia. Se basa en el atractivo de una persona o grupo determinado
para los otros.
4.
Se basa en la aptitud de líder para recompensar a su seguidor y en algunas situaciones puede estar
estrechamente ligado al poder carismático y al poder legítimo para conceder aumento de sueldo o asensos.
5.
Es contrario al poder premiador, es la facultad de castigar ya sea despidiendo a un hombre o ya sea
arrestando.
LÍDERES: ES EL FACILITADOR
PODER: ES EL CONOCIMIENTO
MANDO: ES LA SINERGIA
CLIENTES: PRIMERA PRIORIDAD
RELACIÓN: ES LA HORIZONTALIDAD
“…Te diré lo que es el verdadero conocimiento:
cuando sabes, sabes que sabes; y cuando no sabes,
sabes que no sabes”
Confucio
“…El hombre que se gradúa hoy, y deja de aprender
mañana, será un ignorante pasado mañana”
Newton D. Baker
“A fin de cuentas, lo que vale es el aprendizaje: lo
que hemos aprendido y como hemos crecido”
Richard Bach
Descargar

Liderazgo. - especializacionsupergestiondirectiva