KARLA VARAS MARCHANT
ABOGADA UNIVERSIDAD DE CHILE
MAGISTER DERECHO DEL TRABAJO
TEMARIO
 Concepto
de derechos fundamentales.
 Derecho a la no discriminación en el
empleo.
 Perspectiva de género.
 Inserción de la mujer al mercado laboral.
 Políticas públicas de igualdad de género.
 Rol del Sindicato.
Consideraciones previas
La fuerza de la ley & el poder sindical.
 Importancia de la autonomía colectiva.
 El Sindicato y su rol de fiscalizador del
cumplimiento de la normativa laboral.

DERECHOS FUNDAMENTALES
 Garantías
fundamentales que fijan el
marco de las relaciones entre
trabajador/a y empleador.
 Derechos
que tiene el trabajador en su
calidad de ciudadano.
DERECHOS FUNDAMENTALES

Fundamentos de su aplicación:
características de la relación laboral:
trabajador sometido a las potestades del
empleador.
RELACIÓN
DE
SUBORDINACIÓN O SUMISIÓN A UN
TERCERO QUE ORGANIZA Y DIRIGE
EL TRABAJO. DUEÑO DE LOS MEDIOS
DE PRODUCCIÓN
DIMENSIONES DE PROTECCIÓN DE LOS
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
Derechos Laborales propiamente tales: Jornada
laboral máxima, ingreso mínimo mensual, descanso
diario, semanal y anual, entre otros.
 Derechos
Fundamentales
Específicos:
Negociación colectiva, huelga, libertad sindical. Como
lo señala el profesor Ugarte, son aquellos atribuidos
al trabajador como miembro de una organización de
representación de intereses, a fin de democratizar la
dirección económica y política de las empresas. Se
caracterizan por tener un contenido distributivo.

DIMENSIONES DE PROTECCIÓN DE LOS
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
 Derechos
Fundamentales
Inespecíficos: Son los atribuidos al
trabajador en su calidad de ciudadano,
inserto en una sociedad democrática.
Garantizan espacios de autonomía
individual.
Ciudadanía en la empresa
EFICACIA MEDIATA O INDIRECTA &
EFICACIA INMEDIATA O DIRECTA
Eficacia Mediata: derechos fundamentales
son vinculantes previa mediación legal.
 Eficacia Directa: producen sus efectos de
forma inmediata, sin necesidad de mediación
legal. Es lo que en nuestro derecho se
denomina vinculación directa de la constitución.
Su vigencia no queda entregada a la voluntad
del legislador o del juez.

EFICACIA VERTICAL & EFICACIA
HORIZONTAL
 Eficacia
Vertical: Derechos fundamentales
sólo son oponibles en la relación EstadoCiudadano.
 Eficacia
Horizontal: Plena vigencia y
oponibilidad de los derechos fundamentales en
la relación entre particulares.
 Eficacia
directa o inmediata & Eficacia
mediata o reglada.
DERECHOS FUNDAMENTALES
RECEPCIÓN EN NUESTRO PAÍS

Constitución Política del Estado:
◦ Eficacia Inmediata y Horizontal: Artículos 6, 19
y 20.
 Supremacía constitucional y vinculación directa de la constitución
a todas las autoridades públicas y ciudadanos.
◦ Derechos Fundamentales reconocidos en
tratados internacionales vigentes en Chile:
Artículo 5. (por ejemplo convenios OIT).
DERECHOS FUNDAMENTALES
RECEPCIÓN EN NUESTRO PAÍS
Código del Trabajo: Reconocimiento
expreso en diversos artículos. Sin
embargo, antes de la entrada en vigencia
de la reforma a la justicia laboral no
existía un mecanismo eficaz para su
vigencia efectiva.
 Art. 5: “El ejercicio de las facultades que la ley le
reconoce al empleador, tiene como límite el respeto
a las garantías constitucionales de los trabajadores,
en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la
vida privada o la honra de éstos”.
DERECHOS FUNDAMENTALES
CODIGO DEL TRABAJO
Derechos fundamentales como límites de
la potestad de dirección del empleador:
Artículo 5. ¿Dónde se encuentra el
fundamento de esta potestad?
• Reconocimiento
expreso
de
la
denominada ciudadanía en la empresa.
• Irrenunciabilidad de los derechos.
• Ambiente laboral digno y de mutuo
respeto.
•
¿Cuáles son los derechos
fundamentales reconocidos en la
legislación laboral?
 Libertad
de trabajo y contratación.
 Dignidad del trabajador/a.
 No discriminación.
 Sindicalización y libertad sindical.
VIGENCIA DERECHOS FUNDAMENTALES:
PROCEDIMIENTO DE TUTELA
•
Derechos Fundamentales como Límites de
las Facultades del Empleador:
– Dignidad del trabajador.
– Derecho a que el trabajador no sea discriminado.
– Derecho a la vida privada, intimidad y honra.
– Derecho a la libertad ideológica.
– Derecho a la vida e integridad física y psíquica.
(Protección de la vida y salud de los trabajadores, Acoso
Laboral y Acoso Sexual).
VIGENCIA DERECHOS FUNDAMENTALES:
PROCEDIMIENTO DE TUTELA
– Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada
– Libertad de conciencia y religiosa
– Libertad de expresión
– La libertad de trabajo, derecho a libre elección del
trabajo y libertad de contratación, cuando aquellos
derechos resulten lesionados en el ejercicio de las
facultades del empleador
– Garantía de indemnidad
– Libertad Sindical
DERECHO A LA NO
DISCRIMINACION EN EL EMPLEO
•
Concepto:
– Artículo 19 Nº 16 CPE: “se prohíbe cualquier
discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad
personas, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o límites de edad para determinados
casos”.
– Artículo 2 del CT: “Los actos de discriminación son las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos
de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión,
opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen
social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”
DERECHO A LA NO
DISCRIMINACION EN EL EMPLEO
•
Procedimiento de tutela se remite a concepto del
Código del Trabajo, el que es mucho más
restringido.
– Dónde podemos incorporar la discriminación por orientación
sexual, discapacidad, responsabilidades familiares, aspecto
físico, entre otros criterios.
– Quizás sería más eficaz efectuar una interpretación armónica
del ordenamiento jurídico, a la luz de las normas
constitucionales y tratados internacionales (Convenio Nº 111
OIT)
– Incorporar todo criterio de discriminación que sea injustificado
o arbitrario, y que tenga por objeto alterar o anular la
igualdad de trato en el empleo.
¿Cómo se puede presentar la
discriminación en el empleo?

Durante todo el iter contractual:
◦ Acceso el empleo: los actos de
discriminación en el acceso al empleo no
están protegidos por la acción de tutela.
◦ Desarrollo o vigencia de la relación laboral.
◦ Con ocasión del término de la relación
laboral.
DISCRIMINACIÓN EN EL
ACCESO AL EMPLEO

¿Cómo se puede manifestar?
◦ Ofertas de trabajo, por ejemplo cuando se
requiere a determinado sexo, con determinadas
características físicas, o con una determinada visión
política o ideológica, etc.
◦ Exigencia de exámenes médicos. Art. 194 CT y art.
67 ley 16.744.
◦ Ausencia de obligaciones económicas, financieras,
comerciales o bancarias (prohibición establecida
por la ley 19.812 del año 2002).
DISCRIMINACIÓN DURANTE LA
VIGENCIA DE LA RELACIÓN
LABORAL
 Protección: acción
de tutela.
 Imposibilidad de optar a un ascenso.
 Igualdad de remuneraciones por
desempeñar el mismo trabajo o de
igual valor.
DISCRIMINACION AL TERMINO
DE LA RELACION LABORAL
Acción de tutela.
 Despido por motivos de sindicación, opiniones
vertidas en algún medio de comunicación,
embarazo, orientación sexual, entre otros.
 Sanciones adicionales a las indemnizaciones
por término de la relación laboral.
 Despido discriminatorio grave.

GENERO Y TRABAJO

Conceptos Fundamentales:
◦ Sexo: asociado a características biológicas.
◦ Género: construcción social: asignación de
roles a determinado sexo.
◦ Identidad sexual: sentimiento de pertenencia a
un sexo u otro.
◦ Rol de género: función que debe cumplir el
varón o la mujer.
◦ Discriminación de género.
MARCO NORMATIVO

Constitución Política:
◦ Art. 1: Las personas nacen libres e iguales en
dignidad y derechos.
◦ Art. 5 inciso 2°: El ejercicio de la soberanía reconoce
como limitación el respeto a los derechos esenciales
que emanan de la naturaleza humana. Es deber de
los órganos del Estado respetar y promover tales
derechos, garantizados por esta Constitución, así
como por los tratados internacionales ratificados
por Chile y que se encuentren vigentes.
◦ Art. 19: La Constitución Asegura a todas las personas:
 2° La igualdad ante la ley.
 16° Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base e la
capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley
pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para
determinados casos.
 N° 17 La admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin
otros requisitos que los que impongan la Constitución y las
Leyes.
 Tratados
Internacionales:
◦ Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer (CEDAW).
◦ Convenio N° 111 de la OIT sobre discriminación en el empleo y
ocupación.
◦ Convenio N° 100 de la OIT sobre igualdad de remuneraciones.
 Código
del Trabajo:
◦ Art. 2: (…) Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en
un trato compatible con la dignidad de la persona. Es
contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual,
entendiéndose por tal el que una persona realice en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual,
no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo.
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los
actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación”
DISCRIMINACION LABORAL DE
GENERO
Menor acceso a capacitación y formación
profesional.
 Obstáculos culturales para su inserción en el
mercado laboral.

◦ Dificultad para conciliar responsabilidades familiares y trabajo.
◦ Prejuicio en torno a las dificultades que registrarán las mujeres en
su vida laboral en razón de los hijos y sus responsabilidades
familiares.
◦ Mayores costos en la contratación de mano de obra femenina.

Mano de obra femenina concentrada
mayoritariamente en trabajos no calificados,
precarios y mal remunerados.
DISCRIMINACION LABORAL DE
GENERO
Menores posibilidades de ascenso profesional.
 Discriminación remuneracional: Brecha.
 Acoso Laboral y Acoso Sexual.
 Responsabilidades familiares.
 Afiliación Sindical

•
CONDICIONES LABORALES:
◦ Sistemas de contrataciones precarias:
Trabajo formal & informal.
Trabajadoras de casa particular sin contrato y sin
pago de cotizaciones.
Contratos temporales.
Trabajadoras agrícolas de temporada.
Bajo nivel remuneracional: generalmente IMM.
Discriminación salarial: ganan menos que otros
compañeros de trabajo que desempeñan un trabajo
de igual valor.
Situación de acoso sexual y sicológico.
Dificultades de acceder a mejores condiciones
laborales.

TERMINO
LABORAL:
DE
LA
RELACION
◦ Despido como acto de violencia.
◦ Es una práctica habitual que una vez
terminado el fuero maternal, se
proceda al despido de esa mujer.
Despido discriminatorio.
POLÍTICAS PÚBLICAS DE IGUALDAD DE
GENERO: REFORMAS LEGALES
Ley 19.299 de 8 de marzo de 1999: subsidio
maternal similar a remuneración real de la
trabajadora.
 Ley 19.482 de 31 de diciembre de 1996: Ciertos
trabajadores
exceptuados
del
descanso
dominical, tendrán derecho a que al menos dos
días de descanso al mes recaigan en domingo.
 Ley 19.505 de 25 de julio de 1997: permiso
especial en caso de enfermedad grave de hijos.

POLÍTICAS PÚBLICAS DE IGUALDAD DE
GENERO: REFORMAS LEGALES
Ley 19.591 de 9 de noviembre de 1998: prohibición de
test de embarazo; se otorga derecho a fuero maternal
a las trabajadoras de casa particular; sala cuna.
 Ley 19.670 de 15 de abril de 2000: otorga fuero al
padre en caso de fallecimiento de la madre, y además
se confiere la garantía de fuero en casos de adopción.
 Ley 19.824 de 30 de septiembre de 2002: obligación de
instalar salas cunas en establecimientos comerciales y
de servicios.

POLÍTICAS PÚBLICAS DE IGUALDAD DE
GENERO: REFORMAS LEGALES
Ley 20.005: tipifica y sanciona el acoso sexual.
 Ley 20.047 de 2 de septiembre de 2005: permiso post
natal masculino: nacimiento o adopción de un hijo.
 Ley 20.166 de 12 de febrero de 2007: derecho de todas
las mujeres para alimentar a sus hijos menores de 2
años, tenga o no el empleador la obligación de
mantener salas cuna.
 Ley 20.336 de 30 de abril de 2009: descanso semanal
trabajadoras de casa particular puertas adentro.

POLÍTICAS PÚBLICAS DE IGUALDAD DE
GENERO: REFORMAS LEGALES
Ley 20.215: jornada de trabajadores
dependientes del comercio en determinadas
fiestas. (gran porcentaje de mujeres se
desempeña en el sector comercio, y de esta
forma se permite la conciliación entre la vida
laboral y familiar).
 Ley de brecha remuneracional: 20.348 de 19
de junio de 2009: igualdad de remuneraciones
entre hombres y mujeres que presten un mismo
trabajo.

POLÍTICAS PÚBLICAS DE IGUALDAD DE
GENERO: REFORMAS LEGALES
Extensión del post natal.
 Acoso laboral.
 Trabajo a tiempo parcial.


ACCION COLECTIVA:
◦ Baja tasa de sindicalización.
◦ Escasa incidencia de las temáticas de la
mujer en contratos y convenios
colectivos.
◦ Capacitación.
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