La agenda de la competitividad
Prof. Gastón Minardi
La agenda de la competitividad
1. Globalización
2. Cadena de valor y
servicios de RRHH
3. Rentabilidad por medio de
costos y crecimiento
4. Hacer centro en las
capacidades
5. Cambio permanente
6. Tecnología
7. Atraer, retener y medir
Capital Intelectual
8. Transformar más allá de
racionalizar
Presión sobre la competitividad:
la escasez de RRHH
• Cambia el mercado porque cambia el Modo de
Producción = cambia el perfil de los trabajadores y la
Demanda
• Mayor envejecimiento + menor natalidad = presión
sobre la Oferta + Carencias estructurales del perfil =
paradoja sistémica
Restos del naufragio
•
El 40% de los empleadores de Argentina y el 36% de
los empleadores del continente americano tienen
problemas para cubrir puestos vacantes (un 8% más
que en 2008)
•
20% de los jóvenes entre 15 y 24 años no estudian,
no trabajan, no buscan trabajo y no colaboran con
tareas domésticas: para los sociólogos son
"inactivos absolutos".
•
Casi la mitad de los estudiantes que comienzan el
secundario desertan.
•
10 millones de personas en la Argentina que no
completaron la educación media.
•
El 58% de los jóvenes argentinos no son capaces de
comprender lo que leen, y el 56% tiene escasos
conocimientos en ciencia y técnica (contra el 10 de
los países desarrollados) y un 64% de ellos tiene
escasos conocimientos de matemáticas (contra un
10% de los países centrales) Fuente: ADECCO
•
Es el fin del concepto de Ejército de Reserva
•
Puestos complicados en
Argentina en 2009
Técnicos
Gerentes/Ejecutivos
Ingenieros
Operarios de
producción
Gerentes de ventas
Obreros
Conductores
Maquinistas/Operarios
de máquinas
Representantes de
ventas
Personal contable y de
finanzas
Resultado
Empresas sin apalancamiento de Valor Agregado
+
Personas sin competencias de empleabilidad
=
Techo al crecimiento
Impulsores del crecimiento actual y
emergente
• ¿A qué modelo de empresa y gestión se encaminan
nuestros clientes?
• ¿Cómo podemos generar el concepto de agregación
de valor? ¿Cadena? ¿Socio estratégico/ULRICH?
¿Cómo creamos capacidades
organizacionales?
Organizaciones que agregan valor a
Inversores
Clientes
Empleados
Proveedores
Valor
1.
2.
3.
Éxito económico para los accionistas.
Percepciones de los clientes sobre la interacción con la
empresa.
Valoraciones de las personas que trabajan en la empresa.
Prácticas de RRHH crean valor en los tres sentidos.
¿Cuáles?
Capital Humano y Gerentes de línea:
“todos hacen recursos humanos”
•
Formación y entrenamiento: ¿cómo detectamos? ¿qué relación tiene con el
entorno, las exigencias corporativas y los requerimientos de los clientes?
•
Diversidad cultural e interpersonal ¿cómo la administramos? ¿sirve?
•
Remuneraciones y Beneficios ¿qué rol me cabe? ¿me cabe?
•
Comunicaciones: ¿Quién dice qué? ¿A través de qué canal? ¿A quién? ¿Con qué
efecto?
•
Motivación ¿qué herramienta son las que uso habitualmente? ¿cómo detecto la
escala de necesidades?
•
Evaluación del desempeño ¿sirve para apalancar rendimientos?
•
Promoción, carrera y crecimiento personal.
Atención centrada en el futuro estratégico
Management de Recursos
Humanos Estratégicos
Gtes operativos 5
RRHH CAMPO 5
Procesos
Management de la
Infraestructura
RRHH CORP 5
Recurso Ext 3
Tecnología 2
Management de la
transformación y el Cambio
Consultor ext 3
Gtes Operativos 4
RRHH campo 3
Management de la
Contribución de los
empleados
RRHH 2
Gtes Operativos 6
Empleados 2
Atención centrada en lo cotidiano operativo
Personas
Valor por crecimiento
Tres caminos del crecimiento
1.
Mediante la potenciación de los clientes:
mayor volumen de compra de nuestros
productos.
Necesitamos crear procesos y entrenar gente
para conectar rápidamente con las necesidades
de los clientes.
¿Nuestra gente está dedicada a esta política y
familiarizada con los clientes clave?
2.
Potenciar las capacidades centrales: crear
nuevos productos.
3.
Fusiones y joint ventures
El crecimiento rentable
requiere repensar las
Herramientas
Organizativas y de RRHH
Preguntas deconstructivas para crear valor entre
Capital Humano y Gerentes de Línea
1. ¿Qué capacidades existen actualmente en la empresa?
2. ¿Qué capacidades se requerirán para el éxito de la empresa?
3. ¿Cómo podemos poner las capacidades a tono con la
estrategia de la empresa?
4. ¿Cómo podemos diseñar las prácticas de RRHH para crear
las capacidades requeridas?
5. ¿Cómo podemos medir el logro de las capacidades
requeridas?
Respuesta a los ocho desafíos
•
•
•
•
•
•
Velocidad
Posibilidad de dar respuesta
Construcción de relaciones
Agilidad
Aprendizaje continuo
Competencias de RRHH
• Convertir
oportunidades en
visión
• Transformar la visión
en acción
(referenciada en
Valores)
• Orientar la acción en
función de los
clientes.
¿Cómo le gano a mis competidores?
•
•
•
•
•
•
Buscar, procesar, analizar y controlar información.
Impulsar la creatividad y la innovación.
Mejorar la interacción = calidad final.
Generar Motivación
Administrar el Talento y el Aprendizaje.
Investigar las necesidades del cliente.
Competitividad
Cultura
• Diseño organizacional que
logre la mejor adaptación a
los requerimientos de los
diferentes mercados y la
mejor integración para el
empleo de los recursos
•
(Levy Alberto, Liderando en el Infierno)
Estrategia
Mercados
Competividad
Recursos
Organización
Hoy la prosperidad se crea…
Competitividad
sustentable
Modelo tradicional
Heredada
Capital
Territorio
Modelo actual
Creada
RRHH
Tecnología e innovación
Servicios con valor agregado
Sinergia
Cuatro simples preguntas (base Covey)
1.
¿Qué cosas que estamos haciendo deberíamos dejar
de hacer?
2.
¿Qué cosas que hacíamos deberíamos volver a hacer?
3.
¿Qué cosas que no hacemos deberíamos empezar a
hacer?
4.
¿Qué cosas que estamos haciendo deberíamos seguir
haciendo?
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