PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH
PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH
•Proceso por el que la empresa se asegura el número suficiente
de personal, con la cualificación necesaria en los puestos
adecuados y en el tiempo oportuno para hacer las cosas mas
útiles económicamente.
•Bohlander: Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de las
personas hacia el interior de la organización, dentro de esta y
hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos de la manera
mas efectiva posible, en el lugar y el momento que se necesiten a
fin de alcanzar los objetivos de la organización.
PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH
Los temas de RH toman mayor importancia cuando las organizaciones
están considerando estrategias globales, fusiones, reubicación de
plantas, innovación, outsourcing, etc.
Los cambios radicales en la composición de la fuerza de trabajo
requieren que los gerentes se involucren en la planeación, dado que
dichos cambios afectan a toda la gama de prácticas de RH.
¿cómo se aseguran los gerentes tener empleados disponibles?
• Capacitando
• Planificando incluir empleados no habituales (mujeres, minorías,
discapacitados)
Falta de planificación es contraproducente en:
• Momentos críticos
• Situaciones pujantes (mejores empleados se van)
FUNCIONES DEL PROFESIONAL DE RH
PRODUCCIÓN
DIRECTIVOS
Número de plantas
Número de
MANDOS MEDIOS operarios
OPERARIOS
•Tiempo estándar
•Ritmo de
producción
•Diversidad de
productos
VENTAS
ADMINISTRACIÓN
Y FINAZAS
Número de zona de
ventas
Número de centros
de negocios
Número de
vendedores
Número de
empleados
•Ventas
•Número de clientes
•Diversidad de
productos
•Número de facturas
•Número de
proveedores
•Número de clientes
PREGUNTAS CLAVES DE UN PLAN EMPRESARIAL
Y DE UN PLAN DE RH
PLANIFICACIÓN EMPRESARIAL
PLANIFICACIÓN DE RH
• ¿En que negocio nos
encontramos?
• ¿Sobre que fuerzas de mercado (
económicas, tecnológicas y
sociales) hay que actuar?
• Cuales son los recursos actuales
que permiten desarrollar este
plan?
• ¿En que mercados específicos se
deben concentrar los recursos y
que objetivos se deben
perseguir?
• ¿Qué recursos son necesarios
adquirir para alcanzar los
objetivos?
• ¿Qué habilidades de RRHH son
necesarias en este negocio?
• ¿Qué capacidades y habilidades
en RRHH se necesitan para actuar
en esos mercados?
• ¿Qué cualificación actual tiene los
RRHH para desarrollar este plan?
• ¿El personal actual es suficiente o
se necesita reclutar a mas
personas?
• ¿Qué tipo de personal adicional
se necesita y que sistema de
contratación se debe seguir?
RELACION ENTRE ARH Y PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
1. Vincular los procesos de planeación: Al comienzo la planeación de
RH aporta una serie de datos para formular la estrategia, si se
cuenta con los tipos y cantidades de personas necesarios para
aplicar una estrategia dada cualquiera ( Ventas electrónicas)
2. Garantizar la coincidencia:
• Coincidencia externa: Relación entre los obj del negocio y las
iniciativas principales de RH ej. Costos bajos, políticas y prácticas
de RH deben apoyar. Desarrollo de productos nuevos, políticas y
prácticas de RH idea de crear flexibilidad y creatividad.
• Coincidencia interna: Todas las prácticas de RH son articuladas
para reforzarse unas a otras. Ej. Diseños de puestos, asignación de
personal, capacitación, evaluación de desempeño, compensación
3. Garantizar la flexibilidad: Ante las modificaciones del entorno.
• Flexibilidad de la coordinación: Veloz reasignación de recursos
para las necesidades nuevas o cambiantes (mantenerse al día en
cuanto a reglamentos legales, pronosticar tendencias económicas,
reconocer movimientos de los competidores) Conociendo esta
información anticipadamente los gerentes pueden colocar o sacar
personas de sus puestos, recapacitarlas para habilidades nuevas y
modificar los incentivos que emplean.
• Flexibilidad de los Recursos: Resultado de contar con las personas
capaces de realizar distintas tareas de distintas maneras
(capacitación cruzada, rotación de puestos, distintos modos de
trabajar en equipo, etc)
ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE RH
1. ANALISIS INTERNO
2. EVALUACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
3. PREVISIÓN
4. PROGRAMACIÓN
5. EJECUCIÓN
6. SEGUIMIENTO O CONTROL
ANALISIS INTERNO
El mismo implica:
a. Elaboración de un organigrama de la empresa
b. Identificación de sus áreas de actividad y las funciones que
en ella se desarrollan
c. Inventario, análisis y valoración de los puestos de trabajo.
d. Inventario de personal.
Análisis cuantitativo
EVALUACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Aquí se hace referencia a la eficacia, grado de autonomía de los
grupos que integran una empresa, estabilidad del sistema de
producción, grado de atracción de los puestos de trabajo y
calidad del ambiente de trabajo.
Análisis cualitativo
PREVISIÓN
Teniendo en cuenta cambios tecnológicos, productivos y
ambientales y su incidencia en puestos de trabajo y cualificación
del personal
PROGRAMACIÓN
Consiste en establecer prioridades, plazos, personas que
desarrollarán acciones y su seguimiento.
EJECUCIÓN
Puesta en marcha de la totalidad de las acciones conducentes a
los objetivos, implicación de todos los miembros de la
organización.
SEGUIMIENTO O CONTROL
Implica mantener una vigilancia constante sobre el desarrollo del
plan, su objeto es percibir posibles desviaciones.
PUESTA EN MARCHA DE LA PLANIFICACIÓN DE RH:
OBJETIVOS
• Favorecer una mayor rentabilidad empresarial.
• Garantizar el nº de empleados, para las necesidades de
gestión y producción.
• Coordinar los programas de formación y la promoción del
personal con las actividades de la empresa.
• Motivar los RRHH con planes de carrera individuales.
• Asegurar su integración y coherencia con la planificación
general de la empresa.
LA PLANIFICACIÓN DE RH COMPRENDE LA
PLANIFICACIÓN DE:
1. Las necesidades de personal
2. La formación
3. Los procesos de reclutamiento y selección
4. Los gastos de personal
5. La promoción.
Las planificaciones deben hacerse a corto, mediano y largo plazo.
LA ARH Y LA EXPLORACIÓN DEL ENTORNO
Los temas mas importantes son:
1. Factores económicos
2. Tendencias competitivas
3. Cambios tecnológicos
4. Aspectos políticos y legislativos
5. Aspectos sociales (cuidado de niños y educación)
6. Tendencias demográficas,
analfabetismo.
edad,
composición
étnica,
ASPECTOS CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS DE
LA PLANEACIÓN DE RRHH
La Planeación de RRHH es un proceso mediante el cual la organización
intenta conciliar en el tiempo y en base a sus necesidades, el nº de
empleados (necesidades cuantitativas) y la cualificación (capacitación,
habilidades, conocimientos)
ASPECTOS CUANTITATIVOS
Se tendrá en cuenta la demanda prevista del producto o servicio
y en base al mismo se estima el nº de empleados necesarios para
mantener el volumen de producción requerido. También se
pueden agregar situación de la coyuntura, grado de tecnificación,
nivel de rendimiento de los operarios, jornada de trabajo,
rotación y ausentismo.
ASPECTOS CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS DE
LA PLANEACIÓN DE RRHH
ASPECTOS CUALITATIVOS
Formación básica, técnica requerida para cada puesto,
experiencia necesaria, cualidades de la persona encargada de la
actividad, exigencias de cada puesto de trabajo en particular. Con
estas observaciones se elabora el perfil de exigencias del puesto.
Los supuestos que determinan las necesidades de personal desde
el punto de vista cualitativo son:
•
Programa de producción
•
Tecnología aplicada
•
Equilibrio entre los perfiles de exigencias y las cualificaciones
•
Estructura de la organización.
ELEMENTOS ESENCIALES DE LA PRH
a). Un sistema de información de RH, cualitativa y cuantitativa,
desde lo interno como de la incidencia del entorno.
b). El análisis de la estructura, total de personas, categorías,
distribución en departamentos.
1. El número de niveles jerárquicos.
2. El ámbito de supervisión o subordinados directos que
dependen de un mando; se relaciona c el siguiente.
3. El coeficiente de encuadramiento: empleados que han
recibido algún tipo de autoridad jerárquica, es mas adecuada la
estructura org. cuando es menor puesto que se supone mayor
supervisión y menor número de niveles jerárquicos.
ELEMENTOS ESENCIALES DE LA PRH
En cuanto al análisis cualitativo de la organización, se apoya en
entrevistas a los mandos y al personal operativo.
4. El análisis de puestos de trabajo: tareas y responsabilidades
asignadas a un empleado independiente de la persona.
5. El análisis de las cargas de trabajo: metodologías que
facilitan el estudio de las funciones, tareas y actividades que se
desarrollan en una unidad. Son: el estudio de métodos de
trabajo técnica utilizada para determinar como se desarrolla una
tarea concreta. Y la medida del trabajo, técnica utilizada para
cuantificar el contenido de una tarea, función o actividad básica,
tomando como referencia el tiempo estándar.
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