1
La remuneración es muy importante para cada uno de
los empleados porque es una medida de valor para sí
mismos, para los compañeros de trabajo, para las
familias y para la sociedad. Así se determina el nivel de
vida de cada uno de ellos.
2
Aunque el problema de los sueldos se podría enfocar
como un aspecto económico, implica una serie de factores
que se interrelacionan y se manifiestan en la conducta e
insatisfacción de los trabajadores. La administración de
sueldos y salarios se ocupa de los problemas prácticos de
la remuneración.
3
Rendimiento
Huelgas
Quejas
Ausentismo
Deseo de un
pago mayor
Búsqueda de
otro empleo
Rotación
Insatisfacción
con los pagos
Menor atracción
del empleo
Descontento
Ausentismo
Baja moral
Poca
participación
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Aspectos de la remuneración
Económicos: Representa un costo para el patrón
y un ingreso para el trabajador
Sociológicos: Para quien lo recibe representa
además de un medio para adquirir bienes y
servicios, representa un símbolo de status
Psicológicos: Representan el medio para
satisfacer una necesidad que se convierte en
motivación, aunque el sueldo no es un motivador
automático, ni único.
Políticos: La determinación de un sueldo puede
ser el resultado de una lucha de poder entre el
sindicato y la empresa.
Éticos: Todos estamos de acuerdo que el salario
debería de ser justo, pero el concepto de cada
persona varía de acuerdo a su posición.
5
Concepto de la administración de sueldos y Salarios
Es la fase de la administración de recursos Humanos que usa principios y
técnicas definidas para lograr que la remuneración total que recibe el
trabajador, sea razonablemente apropiada a la importancia del puesto, a la
eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades
de la empresa. (Sánchez Barriga)
Es el conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer o
mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización
(Idalberto Chiavenato)
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Teoría de la remuneración
Las teorías de remuneración son un intento de explicación de
las teorías salariales y de las relaciones implicadas.; tratan de
explicar como y porque resultan estos valores.
Teoría del intercambio:
Teoría de la equidad
Teoría de la expectativa
Salarios y factores del salario
Los salarios son importantes porque constituyen un
rendimiento tanto financiero como psicológico
7
Entre los términos sueldo y salario no existen en esencia
una diferencia en su significado. Por costumbre se ha
denominado sueldo a la retribución que reciben los
trabajadores de confianza y salario para los sindicalizados,
las ley no contempla ninguna diferencia entre ellos por lo
que su uso responde a un carácter social.
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Para fines de estudio el concepto de salario se puede clasificar:
Por el medio empleado para el pago
Salario en moneda: Pagado en moneda de uso corriente
Salario en especie: Pagado con objetos o servicios diferentes a la moneda.
Salario en pago mixto: El que se paga al trabajador , parte en moneda y parte
en especie.
Por su capacidad adquisitiva
Salario Nominal: Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el
trabajador a cambio de sus servicios.
Salario real: Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede
adquirir con el salario total que recibe
Por sus límites
Salario mínimo: Es la cantidad menor que por ley puede recibir un trabajador
por sus servicios.
Salario máximo: Es la cantidad mayor que la empresa puede entregar a un
trabajador de acuerdo a sus costos de producción.
Por la forma de pago
Por unidad de tiempo: Se toma en cuenta la jornada ordinaria de trabajo que
se establece por ley
Por unidad de obra: Denominada también a destajo, donde el salario que
recibe el trabajador representa las unidades producidas y de acuerdo a la Ley
deberá ser al menos igual al salario mínimo vigente.
Salario Integrado: Se compone de los diferentes conceptos de remuneración9
que una organización paga a un trabajador
Vigentes a partir del 1 de enero de
2008, establecidos por la Comisión
Nacional de los Salarios Mínimos mediante
resolución publicada en el Diario Oficial de
la Federación del 27 de diciembre de 2007.
Área geográfica
Pesos
“A”
$52.59
“B”
$50.96
“C”
$49.50
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Factores del Salario
Los factores del salario son los siguientes:
El puesto
Puesto es el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y
condiciones que forman una unidad de trabajo específico e impersonal.
La eficiencia
Se define en términos de la proporción de los recursos organizacionales que
contribuyen a la productividad durante el proceso productivo, en otras
palabras es la capacidad de efectuar un trabajo con efectividad.
Las necesidades del trabajador
Las necesidades del trabajador, responsabilidades, deseos, ambiciones,
etcétera, que nos informa en la solicitud de empleo, tendrá un precio.
Las posibilidades de la empresa
Muchas veces una organización al solicitar su proceso de selección tendrá
que prescindir de algunos candidatos porque a pesar de que requiera de sus
servicios, se cotiza muy alto en el mercado de trabajo y no se está en
posibilidades de pagar sueldos altos
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Técnicas y Métodos adecuados:
-Técnicas aplicables al puesto:
a)Análisis de puesto.
b)Valuación de puestos.
c)Graficas y curvas de salarios.
d)Encuesta regional de salarios.
Técnicas aplicables a la eficiencia:
a)Calificación de meritos.
b)Plan de incentivos.
c)Ascensos y promociones.
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Técnicas aplicables a las
necesidades del trabajador;
a) Salarios Mínimos.
b) Revisión del Contrato Colectivo
de Trabajo.
-Técnicas aplicables a las
posibilidades de la empresa:
a) Margen de utilidades
repartibles a los trabajadores.
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Proceso de administración de sueldos y salarios.
1) Objetivos de la
Administración de Sueldos y
Salarios
4) Adecuada ejecución
2) Fijar políticas salariales
3) Usar técnicas y métodos
adecuados
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1) Objetivos de la Administración
de sueldos y salarios
•Atraer y retener personal talentoso
•Garantizar la equidad
•Alentar el desempeño adecuado
•Controlar costos
•Cumplir obligaciones legales
15
Fijar políticas salariales
Las políticas tienen el propósito de estandarizan la actuación
de las personas, en este sentido es importante que se realicen
por escrito y cubran los siguientes aspectos:
Niveles y rangos de sueldos por puesto, tabuladores y
autorizaciones.
Filosofía de la organización acerca de los incrementos Evaluación de
desempeño, salarios mínimos, etcétera
Comunicación entre las áreas, los trabajadores y el Departamento de
Personal para reportar inasistencias, retardos, sanciones, etcétera
Utilización del programa de remuneración
Forma de remuneración ( incluyendo compensaciones, prestaciones,
16
tiempo no trabajado, etcétera.
Grafica y curva de salario:
Representa gráficamente índices y
variables para expresar el
comportamiento de sueldos y salarios.
Encuesta regional de salarios:
Representa resultados confiables
para llegar a asignar salarios
razonables y que estén del ámbito de
diversas empresas.
Calificación de meritos:
Es una técnica que sirven para
calificar la actualización o la conducta
del personal individualmente respecto
a un puesto, o su objetivo operacional
en un periodo de tiempo determinado.
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Fuentes técnicas de obtención de datos:
ARIAAC (Asociación de Relacionistas Industriales )
Comisión Nacional de Salarios Mínimos
Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Asociaciones patronales o profesionales
Revistas especializadas
Tópicos a considerar:
Jornada y tiempo extra
Pago de sueldo
Incentivos
Contrato
Políticas de retención
Prestaciones (vacaciones , días festivos, etc.)
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Procedimiento:
1. Aspectos previos a la encuesta:
investigar, determinar el tiempo,
compensaciones económicas.
2. Selección de organizaciones
participantes y el diseño de
cuestionarios: localización
geográfica,
tipo de actividad, tamaño de la
organización, política salarial.
3. Recolección de datos:
cuestionarios, visitas, reuniones.
4.Tabulación de datos: comparación
entre organizaciones.
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NÓMINA.
La nomina es un registro
contable que utilizan las
empresas como un sistema de
control en relación con sus
actividades financieras. En la
nómina se registran los deberes
que tiene con sus empleados
los cuales le están prestando
un servicio.
Si la empresa no entregase este comprobante al
empleado y en un dado momento se tuviera cualquier tipo
de problema, la empresa puede recibir ciertas sanciones.
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ART. 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al
trabajador por su trabajo.
ART. 90.- Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en
efectivo el trabajador, por los servicios prestados en una jornada de
trabajo.
ART. 91.- Los salarios mínimos podrán ser generales para una o
varias zonas económicas del país A - B – C
ART. 96 Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los
trabajadores de la rama, industria, comercio, profesión, etc.
ART. 570.- Los salarios mínimos se fijarán cada año y comenzarán a
regir el primero de enero del año siguiente y se pueden revisar en
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cualquier momento si lo justifica.
Políticas salariales
• CONCEPTO: Es el conjunto de principios y
directrices que reflejan la orientación y la filosofía de
la organización, en todo lo que se refiera a los
asuntos de renumeración de sus empleados, de esta
manera todas los normas presentes y futuras, así
como las decisiones en cada caso, deberán estar
orientadas y fundamentadas en estas disposiciones.
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Las políticas salariales son elaboradas generalmente por
el responsable del área de recursos humanos en conjunto
con la dirección de la empresa.
Estas se generan de la planeación general de la empresa,
y están orientadas a hacer crecer y conservar el esfuerzo,
la experiencia, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc. Del personal buscando siempre en la
medida de lo posible que prevalezca la equidad.
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