SISTEMAS DE
COMPENSACIONES Y
BENEFICIO
INTRODUCCIÓN
La Administración de salarios es una pequeña rama del
gran árbol de la administración del talento humano, y su
importancia radica, en que estudia la escala salarial de los
empleados en el ente económico, de ahí, su relevancia no
solo en el proceso laboral sino también personal.
El Salario desde siempre ha sido el motor del empleado no
solo para remunerar su trabajo sino también para
aumentar su nivel de vida y estatus, por lo tanto una buena
contraprestación a sus servicios es fundamental para el
desarrollo individual y colectivo.
CASOS
CASOS
CASOS
CASOS
CASOS
ADMINISTRACION DE
COMPENSACIONES
“DAR ALGUNA COSA O HACER UN
BENEFICIO EN RESARCIMIENTO DEL
DAÑO, PERJUICIO O DISGUSTO QUE
SE HA CAUSADO”
ADMINISTRACION DE
COMPENSACIONES
“ES LA REMUNERACION GLOBAL QUE
RECIBE EL EMPLEADO, SEGÚN LA
IMPORTANCIA DE SU PUESTO, SU
EFICIENCIA PERSONAL, SUS
NECESIDADES, Y SEGÚN LAS
CAPACIDADES DE LA EMPRESA.
ADMINISTRACION DE
COMPENSACIONES
• La compensación (sueldos, salarios,
prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su
labor. La administración del departamento
de personal garantiza la satisfacción de
los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva.
COMPENSACIONES
• UNA ORGANIZACIÓN ES UN
CONJUNTO DE PUESTOS
INTEGRADOS.
• CADA PUESTO TIENE UN VALOR
COMPENSACIONES
RETRIBUCION
SALARIO
REMUNERACION
QUE LA EMPRESA PAGA A SUS
COLABORADORES POR SU TRABAJO
DIMENSIONES
ASPECTO JURIDICO
• “TRABAJO __________RETRIBUCION”
• “SUBORDINACION------- PAGO”
ASPECTO ECONOMICO
• OFERTA---------------DEMANDA
• CONTRATO---------MERCADO LABORAL
ASPECTO SICOLOGICO
• CONSTITUYE UN MEDIO PARA
SATISFACER NECESIDADES
ASPECTO MORAL
• SATISFACCION DE LAS NECESIDADES
MINIMAS
• J U S T I C I A : “ES LA
VOLUNTAS PERPETUA Y
CONSTANTE DE DAR A QUIEN
SU DERECHO” Ulpiano
ASPECTOS DE LA JUSTICIA
• ALTERIDAD: “ALTER” OTRO
• OBJETIVIDAD: “DERECHO A LO SUYO”
• IGUALDAD
• JURIDICIDAD: “DERECHO-OBLIGACION”
TIPOS DE CONTRATOS
•
•
•
•
•
DE LEALTAD
DE CRISIS
DE EMPLEABILIDAD
LABORAL
PSICOLOGICO
DE LEALTAD
SI USTED ES LEALTRABAJA DURO Y
OBEDECE
NOSOTROS LE
OFRECEREMOS UN
EMPLEO ESTABLE,
ESTABILIDAD
ECONOMICA
USTED FORMARA
PARTE DE UNA
ORGANZIACION
ABURRIDA
DE CRISIS
SI USTED PERMANECE,
HACE SU TRABAJO MAS EL
DE OTRA PERSONA
NOSOTROS LE
BRINDAREMOS UN
EMPLEO SI PODEMOS,
CON EL MISMO SALARIO
USTED FORMARA PARTE DE
UNA ORGANZIACION EN CRISIS
DE EMPLEABILIDAD
SI USTED DESARROLLA LAS
DESTREZA QUE
NECESITAMOS , LAS APLICA
PARA EL EXITO DE LA
EMPRESA, SE COMPORTA DE
ACUERDO A NTROS. VALORES
NOSOTROS LE
BRINDAREMOS UN
AMBIENTE DE TRABAJO
ADECUADO, APOYO A
SU DESARROLLO
USTED FORMARA PARTE DE UNA
ORGANIZACION DE ALTO
DESEMPEÑO
PSICOLOGICO
ESPECTATIVAS EMPRESA
ESPECTATIVAS EMPLEADO
LABORAL
TRABAJO
SALARIO
PROBLEMAS
• LA DEL TRABAJADOR QUE DESEA
COBRAR MAS PORQUE REALIZA
TAREAS QUE NO APARECEN EN LA
DESCRIPCION DE PUESTOS
• CUANDO EL SUBORDINADO GANA
MAS QUE EL SUPERIOR
• LA DEL DIRECTIVO QUE PRETENDE
ESCONDER POR EFECTOS DE
IMPUESTOS
PROBLEMAS
• EL SINDICATO QUE BUSCA
INCREMEMTAR EL PODER
ADQUISITIVO
• LA DE LOS RESPONSABLES DE FIJAR
LAS POLITICAS SALARIALES,
TENIENDO EN CUENTA ASPECTOS
INTERNOS Y EXTERNOS
PROPOSITO DE ADMINISTRACION
DE COMPENSACIONES
• ARMONIZAR LOS DIFERENTES
ASPECTOS QUE INTEGRA LAS
COMPENSACIONES
OBJETIVOS
•
•
•
•
•
•
•
Adquisición de personal calificado.
Retener empleados actuales.
Garantizar la igualdad.
Alentar el desempeño adecuado.
Controlar costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa.
CONSECUENCIAS NEGATIVAS
•
•
•
•
Pueden afectar la productividad de la organización
Producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.
Disminuir el desempeño,
Incrementar el nivel de quejas o conducir a los
empleados a buscar un empleo diferente.
• Ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
• Conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y
desconfianza por parte del empleado
• Pérdida de la rentabilidad y competitividad de la
organización
PRINCIPIOS
1. EQUIDAD INTERNA
A TRABAJO IGUAL, DESEMPEÑADO EN
PUESTO, JORNADA Y CONDICIONES
DE EFICIENCIA TAMBIEN IGUALES
DEBE CORRESPONDER TAMBIEN
SALARIO IGUAL.
PRINCIPIO
REQUISITO:
INDISPENSABLE QUE LA EMPRESA
PUEDA MEDIR, POR UNA PARTE,
QUE TAN GRANDE ES SU TRABAJO
(VALUACION DE SU TRABAJO), Y
POR EL OTRO LOS RESULTADOS
ESPERADOS (EVALUACION DE
DESEMPEÑO)
PRINCIPIO
2. COMPETITIVIDAD EXTERNA
ATRAYENDO DEL MERCADO LABORAL EL
TALENTO HUMANO QUE LE PERMITA EL
LOGRO DE LOS O.O., CONSERVAR Y
MOTIVAR.
IMPLICA COMPARARSE EN EL MERCADO
LABORAL.
PERMITE:
. IDENTIDAD
PERTENENCIA
PARTICIPACION
IMPORTANCIA DE LA
REMUNERACION
IMPORTANCIA
. PARA EL TRABAJADOR
ES LO QUE SUSTANCIALMENTE LO
DIRIGE AL TRABAJO, AUNQUE NO
SIEMPRE ES LOS QUE BUSCA EN
PRIMER LUGAR.
IMPORTANCIA
. PARA EL TRABAJADOR
ES LO QUE SUSTANCIALMENTE LO
DIRIGE AL TRABAJO, AUNQUE NO
SIEMPRE ES LOS QUE BUSCA EN
PRIMER LUGAR.
IMPORTANCIA
PARA LA EMPRESA
ES UN ELEMENTO DE IMPORTANCIA EN
EL COSTO
DE INVERSION
IMPORTANCIA
• PARA LA SOCIEDAD
ES EL MEDIO DE SUBSISTIR LA MAYORIA DE LA
POBLACION
• D
IMPORTANCIA
. PARA LA ECONOMIA
AUMENTA EL PODER ADQUISITIVO
COMPENSACIONES
ORGANIZACIONALES
• FINANCIERAS
•
DIRECTAS
•
INDIRECTAS
COMPENSACIONES
• NO FINANCIERAS
•
•
•
•
•
OPORTUNIDADES DE DESARROLLO
RECONOCIMIENTO
CALIDAD DE VIDA EN EL EMPLEO
PROMOCIONES
AUTONOMIA
ELEMENTOS QUE DETERMINAN
LAS REMUNERACIONES
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
NORMATIVA GENERAL
NIVEL DE DESARROLLO DEL PAIS
SECTOR ECONOMICO
ACTIVIDAD
CAPACIDAD DE LA EMPRESA
OFERTA Y DEMANDA
ASPECTOS INDIVIDUALES
COSTO DE VIDA
CONVENCIONES COLECTIVAS
CLIENTES
NORMATIVIDAD SALARIO EN
ESPECIE
• Constituye salario en especie toda aquella
parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales
como la alimentación, habitación o
vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia, salvo la
estipulación prevista en el artículo 15 de
esta ley.
LOS VIATICOS
• Los viáticos permanentes constituyen
salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y
alojamiento; pero no en lo que sólo tenga
por finalidad proporcionar los medios de
transporte o los gastos de representación.
LAS PROPINAS
• Las propinas que recibe el trabajador no
constituyen salario.
• No puede pactarse como retribución del
servicio prestado por el trabajador lo que
éste reciba por propinas.
VARIOS
•
•
•
•
•
•
•
SALARIO INTEGRAL
INDEMNIZACIONES
CHEQUES SIN FONDOS
INCAPACIDADES
JORNADAS
TURNOS DE 10 HORAS
DOMINICALES
Salario integral
• Salario mínimo 2011: 535.600
• Salario integral mínimo: 535.600 x 10 =
5.356.000
• Factor prestacional: 535.600 x 3: =
1,606,800
PERIODO DE PAGO
• El salario en dinero debe pagarse por
períodos iguales y vencidos, en moneda
legal. El período de pago para los jornales
no puede ser mayor de una semana, y
para sueldos no mayor de un mes.
• El pago del trabajo suplementario o de
horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el del
salario ordinario del período en que se
han causado
FORMA DE PAGO
• Prohibición del trueque. Se prohibe el
pago del salario en mercancías, fichas u
otros medios semejantes, a menos que se
trate de una remuneración parcialmente
suministrada en alojamiento, vestido y
alimentación para el trabajador y su
familia.
LUGAR Y TIEMPO
• Salvo convenio por escrito, el pago debe
efectuarse en el lugar donde el trabajador
presta sus servicios, durante el trabajo o
inmediatamente después de que éste
cese.
LUGAR
• Queda prohibido y se tiene por no hecho,
el pago que se haga en centros de vicios
o en lugares de recreo, en expendios de
mercancías o de bebidas alcohólicas, a no
ser que se trate de trabajadores del
establecimiento donde se hace el pago.
SALARIO SIN PRESTACION
DE SERVICIO
• Salarios sin prestación de servicio.
Durante la vigencia del contrato el
trabajador tiene derecho a percibir el
salario, aún cuando no haya prestación
del servicio por disposición o culpa del
patrono.
DEDUCCIONES
• El patrono no puede deducir, retener o
compensar suma alguna del salario, sin
orden suscrita por el trabajador, para cada
caso, o sin mandamiento judicial.
COMPONENTES DE LA
REMUNERACION
SALARIOS
INCENTIVOS
BONIFICACIONES
SALARIO
• Es toda retribución que percibe el hombre
a cambio de un servicio que ha prestado
con su trabajo.
DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y
SUELDO
• SALARIO Se paga por hora o por día,
aunque se liquide semanalmente, se
aplica mas bien a trabajos manuales o de
taller.
• SUELDO Se paga por mes o por
quincena ya sea por trabajos
intelectuales, Administrativos, de
Supervisión o de Oficina.
CLASES DE
SALARIOS
POR EL MEDIO
UTILIZADO PARA
EL PAGO
A Salario en monedas
B Salario en especie (30%)
C Pago mixto
POR SU CAPACIDAD
ADQUISITIVA
A Capacidad nominal
B Capacidad Real
POR SU CAPACIDAD
SATISFACTORIA
A Individual
B Familiar
POR RAZON DE QUIEN
PRODUCE EL TRABAJO
O RECIBE EL SALARIO
A Salario Personal
B Salario Colectivo
C De Equipo
POR LA FORMA DE
PAGO
A Por Unidad De Tiempo
B Por Unidad De Obra
CLASES DE SALARIOS.
· Salarios Simples
· Salarios con Incentivos
· Salarios con Calificación por el
Mérito.
Salarios simples
Los Salarios Simples se fijan atendiendo únicamente a los puestos de
trabajo, y su cuantía es independiente de la producción o rendimiento
obtenido por el operario.
.
SALARIOS SIMPLES
•
Los Salarios Simples tienen las siguientes ventajas:
•
Son de aplicación sencilla, ya que el único factor que
interviene en ellos es el tiempo de trabajo.
•
Por la misma razón, son fácilmente comprendidos los
pagos de estos salarios por todos los trabajadores.
•
Se asegura un ingreso fijo al trabajador
Los Salarios Simples tienen las siguientes
desventajas:
1. En estos salarios no se distinguen los buenos de los malos
trabajadores, y esto desanima a los primeros, que acaban igualando
su producción a los segundos.
2. El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido en
los salarios con incentivos, no llegando en muchas ocasiones ni a
50% de éstos.
A pesar de estos graves inconvenientes, se emplean los Salarios
Simples:
a) Cuando se trabaja con productos muy diferentes y es imposible
establecer los salarios con incentivos.
b) Cuando se realizan trabajos muy delicados, o con materias primas
muy valiosas, e interesa una labor bien hecha y sin rechazos,
atendiendo más a la calidad que a la cantidad de trabajo.
Salarios con merito
• Aumento de la base por lo general
anual
• Se basa en el desempeño en el
trabajo o logro de objetivos
programados
SALARIOS CON INCENTIVOS
En la industria, los salarios constituyen una parte importante
de los costos de producción de los empleadores. A los
gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios
porque repercuten en el ambiente social del país y en
aspectos tan importantes de la economía como el empleo,
los precios y la inflación, la productividad nacional y la
posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para
pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la
balanza de pagos.
INCENTIVOS
Los sistemas de incentivos que sean eficaces
deben reunir las siguientes condiciones:
a) Deben ser justos:
Deben establecerse con la única intención de estimular a los
trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni
exponerlos a un accidente.
Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales
con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar
que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro
normal trabajando su jornada de trabajo.
b) Deben ser sencillos y claros:
Su establecimiento y funcionamiento debe ser económico.
c) Deben ser eficientes
Los incentivos se dividen en
- Según Cobertura.
• Individuales.
• Por Equipo.
- Según base de liquidación y tipo de pago.
•
•
•
•
•
•
•
•
Planes a destajo.
Planes basados en ahorro de tiempo.
Planes de comisiones.
Sistemas de sugerencias.
Beneficios compartidos.
Participación de las ganancias.
Opción de Acciones.
Plan Scanlon.
FASES PARA LAFIJACION
FASES
EQUIDAD INTERNA
BASADO EN EL PUESTO
-ANALISIS Y DESCRIPCION
DEL PUESTO
- VALORACION DE PUESTOS
BASADO EN LAS
CONTRIBUCIONES DEL
EMPLEADO
EVALUACION DE
DESEMPEÑO
EQUIDAD EXTERNA
ESTUDIO DEL MERCADO LABORAL
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