LA DIRECCIÒN
CONTEXTUALIZACIÒN
LIDERAR
COMUNIC
AR
MOTIVAR
DIRIGIR
• La Dirección constituye una de las más complejas funciones
administrativas, pues incluye orientación, asistencia a la ejecución,
comunicación y liderazgo, en fin, todos los procesos que utilizan los
administradores para influir en los subordinados de modo que se
comporten de acuerdo con las expectativas de la empresa.
• La función dirección tiene por fin motivar y conducir el factor humano
guiándolo al logro de los fines sociales.
IMPORTANCIA DE LA DIRECCIÒN
Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante
la planeación y la organización.
A través de ella se logran las formas de conducta mas
deseables en los miembros de la estructura organizacional.
La dirección eficientemente es determinante en la moral de
los empleados y, consecuentemente, en la productividad.
Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la
implementaron de métodos de organización, y en
la eficacia de los sistemas de control.
A través de ella se establece la comunicación necesaria para
que la organización funcione
Principios
• De la armonía del objetivo o coordinación de intereses. La
dirección será eficiente en tanto se encamine hacia el logro de los
objetivos generales de la empresa.
• Impersonalidad de mando. Se refiere a que la autoridad y
su ejercicio (el mando), surgen como una necesidad de la
organización para obtener ciertos resultados; por esto, tanto los
subordinados como los jefes deben estar conscientes de que la
autoridad que emana de los dirigentes surge como un requerimiento
para lograr los objetivos, y no de su voluntad personal o arbitrio.
• De la supervisión directa. Se refiere al apoyo y comunicación que
debe proporcionar el dirigente a sus subordinados durante la
ejecución de los planes, de tal manera que estos se realicen con
mayor facilidad.
Continuación Principios
• De la vía jerárquica. Postula la importancia de respetar los canales
de comunicación establecidos por la organización formal, de tal
manera que al emitirse una orden sea transmitida a través de los
niveles jerárquicos correspondientes, a fin de evitar conflictos, fugas
de responsabilidad, debilitamiento de autoridad de los supervisores
inmediatos.
• De la resolución del conflicto. Indica la necesidad de resolver
los problemas que surjan durante la gestión administrativa, a partir del
momento en que aparezcan; ya que el no tomar una decisión en
relación con un conflicto, por insignificante que sea, pueda originar
que este se desarrolle y provoque problemas no colaterales.
• Aprovechamiento del conflicto. El conflicto es un problema u
obstáculo que se antepone al logro de las metas de la organización,
pero que, al obligar al administrador a pensar en soluciones para el
mismo, ofrece la posibilidad de visualizar nuevas estrategias y
emprender diversas alternativas.
Funciones del administrador según Minztberg
• FUNCIONES INTERPERSONALES: El directivo es la unidad de la
organización porque atiende a las visitas de altos funcionarios, asiste a
ceremonia de sus clientes o altos funcionarios, es líder la contratación y
formación de su personal, motiva y estimula a sus colaboradores; es un
enlace entre sus colegas, personas de su organización y sus superiores.
• FUNCIONES INFORMATIVAS: Es un detector de la información donde
sabe más que cualquiera de los colaboradores, explota su entorno en buscar
información haciendo interrogatorios y muchas veces recibir por rumores y
especulaciones, información que no solicitaba; actúa como un portavoz del
interior al exterior de su empresa para poder satisfacer a los funcionarios a
accionistas y demás para una mejora continua.
• FUNCIONES DECISORIAS: Promueve proyectos que se ajusten a las
condiciones cambiantes de su entorno, buscando nuevas ideas. Busca
relaciones públicas para poder relucir proyectos, reorganiza algún área que
se le dificulta la integración de sus operaciones, mantiene un inventario de
desarrollo que el mismo supervisa y pone en circulación nuevos proyectos y
retira los ambiguos. Resuelve conflictos en aquellas situaciones de presión
que el no puede ignorar.
Teoría X, Teoría Y
Douglas Mc Gregor
1906 - 1964
Detroit, USA
Douglas Mc Gregor (1906 - 1964) Detroit, USA
- Sociólogo
-Profesor investigador de la Facultad de Administración Industrial del
MIT
- Se inspiró en la teoría de la "jerarquía de necesidades" de Abraham
Maslow para construir un enfoque sobre la motivación basado en dos
supuestos contrarios sobre la naturaleza humana
-En 1957 expresó en varias fuentes que las políticas de los recursos
humanos, los estilos de toma de decisiones, las prácticas operativas, y aún
los diseños organizacionales de la alta dirección de una empresa, se
derivan de sus supuestos básicos sobre la conducta humana
El Autor
Obras escritas:
- El lado humano de la empresa (1960)
PROBLEMA
¿Cuáles son los supuestos implícitos y explícitossobre la forma más efectiva
para dirigir personas?
¿Qué hace un Administrador?
PARA COMPRENDER LOS ESTILOS DE DIRECCIÓN EN:
La Administración Científica
Y
La Escuela de las Relaciones Humanas
MÉTODO
Grupo de Expertos
Investigación en la Industria
A TRAVÉS DE:
-Entrevistas
-Estudios comparativos de Programas de Admón. De
Personal
-Análisis
RESULTADO
• Cambio del concepto de hombre
organizacional por un nuevo
paradigma (Teoría Y) que acentúa
las capacidades humanas, enfatiza
el crecimiento humano y eleva el
papel del Humano en la Sociedad
Industrial...
• Hombre Económico a Hombre
Social
Inicio del D.O.
Desarrollo Organizacional
Supuestos Básicos sobre la Naturaleza y Comportamiento Humano –
estilos de admon – mc gregor
Teoría X CONTROL
1. El Ser Humano promedio tiene una
aversión inherente al trabajo y lo
evitará si puede
2. Debido a esta característica humana
de aversión al trabajo, la mayoría de
las personas deben ser coersionadas,
controladas, dirigidas, amenazadas
con castigo para hacer que realicen un
esfuerzo adecuado para alcanzar los
objetivos organizacionales…
3. El Ser Humano promedio prefiere ser
dirigido,
desea
evitar
la
responsabilidad, tiene relativamente
poca ambición, desea seguridad por
encima de todo
Teoría Y INTEGRACIÓN
1.
2.
3.
4.
El Ser Humano promedio no tiene una
aversión
inherente
al
trabajo.
Dependiendo de las condiciones, el
trabajo puede ser una fuente de
satisfacción o de castigo
El control externo y la amenaza de
castigo no son los únicos medios para
provocar el esfuerzo hacia los objetivos
organizacionales. El Hombre ejercerá la
auto dirección y el auto control al
servicio de los objetivos con los que se
ha comprometido
El compromiso con los objetivos es una
función de las recompensas asociadas
con sus logros
El Ser Humano promedio aprende, bajo
las condiciones adecuadas, no solo a
aceptar sino a buscar la responsabilidad
El Comportamiento Humano -en el trabajo- es una
consecuencia, no una causa de algo
La negación o la promoción de la Satisfacción de
Necesidades, genera sentimientos
de frustración o de bienestar en los trabajadores
que, a la larga, producen actitudes de resistencia o
de cooperación con La Administración
VER: EL TIPO DE HOMBRE QUE VE EL ADMINISTRADOR
LOS SISTEMAS DE ADMINISTRACIÒN SEGÚN LIKERT
Variables
Principales
Consultivo
Participativo
Totalmente centrado en la cima Centralizado en la cima
Proceso
de la organización.
pero permite alguna
decisorio
delegación de carácter
rutinario.
Muy
precario.
Solamente Relativamente precario.
Sistemas
de comunicaciòn
verticales
y Prevaleciendo
las
Comunicaciòn descendente
para
llevar comunicaciones
órdenes.
descendentes.
Consulta a los niveles
inferiores permitiendo
participación
y
delegación
La cima busca facilitar el
flujo en el sentido
vertical y horizontal.
Totalmente
descentralizado. La cima
define
políticas
y
controla resultados.
Sistemas
de
comunicación eficientes
son fundamentales para
el éxito.
Provocan
desconfianza. Son
toleradas,
con
Relaciones
Organización informal es vetada condescendencia.
Interpersonale y considerada perjudicial.
Organización
informal
s
incipiente y considerada
amenaza para la empresa.
Cierta confianza en las
personas y en las
relaciones. La cima
facilita la organización
informal sana.
Utilización de sanciones y
Sistemas
de medidas
disciplinarias.
recompensas Obediencia estricta a los
reglamentos internos. Raras
recompensas
(estrictamente
salariales).
Utilización
de
recompensas materiales
(principalmente
salarios). Recompensas
sociales
ocasionales.
Raras
sanciones
o
castigos.
Bancos e instituciones
financieras.
Trabajo en equipos.
Formación de grupos es
importante. Confianza
mutua, participación e
involucramiento grupal
intenso.
Utilización
de
recompensas sociales y
recompensas materiales
y salariales. Sanciones
son raras. Y cuando
ocurren, son definidas
por los equipos.
Empresas de publicidad,
consultoría, ingeniería.
Ejemplos
Autoritario Coercitivo
Empresas de construcciòn.
Autoritario
Benevolente
Utilización de sanciones y
medidas de disciplinarias,
pero
con
menores
arbitrariedades.
Recompensas salariales y
raras
recompensas
sociales.
Empresas
industriales,
fàbricas.
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Planear – Organizar – Dirigir