Gestión del Desempeño
Individual
Unidad de Planeación y Gestión del Talento Humano
Vicepresidencia de Talento Humano
I.
PREMISAS
II.
MODELO EVALUACION 2014
III.
MODELO PLANEACIÓN 2015
IV.
SUCCESS FACTORS
I.
PREMISAS
II.
MODELO EVALUACION 2014
III.
MODELO PLANEACIÓN 2015
IV.
SUCCESS FACTORS
Énfasis en el Concepto Gerencial
ANTER
ANTERIOR
NUEVO
NUEVO
• Resultado matemático
• Concepto gerencial
• Desempeño grupal
• Desempeño individual
Pasaremos de 3 grupos no forzados a 5 grupos forzados
 Excepcional (Hasta 10%):
Los resultados superan
las metas y están por encima de las expectativas de
trabajo. Las contribuciones son ampliamente reconocidas.
Nuevo Modelo
Requiere
No
Cumple mejora
10%
5%
Cumple
 60%
Excede
Hasta
15%
 Excede (Hasta 15%):
Excepcional
Hasta
10%
Siempre se cumple cumplen y
ocasionalmente se exceden los resultados esperados. Las
contribuciones son proactivas.
 Cumple (60%):
Ser cumplen los resultados
esperados. El desempeño es plenamente satisfactorio.
 Requiere mejora (10%):
Se logran algunos pero
no todos los resultados esperados. El desempeño requiere
mejora en algunos aspectos.
 No Cumple (5%):
Los resultados están por debajo de
los obtenidos por el equipo. La persona debe mejorar su
rendimiento en el corto plazo.
Lo primero que pretendemos es identificar a los mejores !
Modelo Actual
(5% - 75% - 20%)
Alto
18%
Bajo
2%
Satisfactorio
80%
Nuevo Modelo
Requiere
No
Cumple mejora
10%
5%
Cumple
 60%
Excede
Hasta
15%
Excepcional
Hasta
10%
.... Pero también identificar a quienes menos contribuyen
Modelo Actual
(5% - 75% - 20%)
Alto
18%
Bajo
2%
Nuevo Modelo
Satisfactorio
80%
Requiere
No
Cumple mejora
10%
5%
Cumple
 60%
Excede
Hasta
15%
Excepcional
Hasta
10%
Evaluación Comparada

Es una evaluación comparada contra el desempeño del equipo.

Lo que hacemos es comparar el desempeño de cada uno contra los otros
miembros del equipo, lo que hace que unos “brillen más que otros”.
Imagen tomada de: http://elcomercio.pe/deporte-total/futbol-mundial/real-madrid-celebro-asi-titulo-supercopa-cardiff-noticia-1749424/2
I.
PREMISAS
II.
MODELO EVALUACION 2014
III.
MODELO PLANEACIÓN 2015
IV.
SUCCESS FACTORS
Estructura de la Evaluación Desempeño Individual
Bloque Objetivos
80%
Bloque
Competencias
20%
Desempeño
Global
La esencia, confiabilidad y efectividad de la gestión del desempeño radica en el
concepto gerencial que el líder emplea para definir, apoyar, evaluar y
reconocer la contribución individual de sus colaboradores.
A. Bloque Objetivos: 80%
• 1-No cumple las expectativas.
• 2-Cumple mínimamente las
expectativas
1. Cada objetivo individual se evalúa
en una escala de 5 según el
concepto gerencial del líder:
• 3-Cumple mayormente las
expectativas
• 4-Cumple totalmente las expectativas
• 5-Excede las expectativas:
2. El bloque de objetivos en su
conjunto se evalúa en una escala
de 3 según el concepto gerencial
del líder:
• 1-Bajo
• 2-Satisfactorio
• 3-Alto
B. Bloque Competencias: 20%
• 1- No evidencia el comportamiento
• 2- Mínimamente evidencia el
comportamiento
1. Cada competencia individual se
evalúa en una escala de 5 según el
concepto gerencial del líder:
• 3- Frecuentemente evidencia el
comportamiento
• 4- Siempre evidencia el
comportamiento
• 5- Siempre evidencia y promueve el
comportamiento
2. El bloque de competencias en su
conjunto se evalúa en una escala
de 3 según el concepto gerencial
del líder:
• 1-Bajo
• 2-Satisfactorio
• 3-Alto
C. Evaluación final por parte del Jefe Inmediato
1. Con base en la valoración de objetivos y competencias define la calificación
final de cada colaborador.
Competencias
2. Clasifica inicialmente a sus colaboradores en 3 grupos (Bajo, Satisfactorio, Alto)
con su concepto gerencial y apoyado en el esquema 9-BOX:
Alto
Desempeño Bajo (15%)
Desempeño Satisfactorio (60%)
Satisf.
Desempeño Alto (Hasta 25%)
Bajo
Bajo
Satisf.
Objetivos
Alto
D. Consolidación y calibración de las curvas por
parte del Comité de Talento
Los Comités de Talento tomarán las Evaluaciones Iniciales realizadas por los
Jefes Inmediatos y diferenciarán las curvas en los 5 grupos establecidos:
Líder
Comité
Alto
(Hasta 25%)
Excepcional (Hasta 10%)
Satisfactorio
(60%)
Cumple
(60%)
Bajo
(15%)
Requiere mejora (10%)
Excede (Hasta 15%)
No Cumple (5%)
Las curvas donde se agrupan los colaboradores se
construirán así:
1. Cada área con apoyo del BP y/o Regional de TH establecerá los criterios para
agrupar en sub-curvas, propendiendo por la homogeneidad (Ejemplo: familias
de cargo, áreas).
2. Se conformarán al interior de las áreas las sub-curvas que sean necesarias. Se
sugieren las curvas definidas el año anterior.
Curvas Clasificación Desempeño
CURVA FINAL DEL ÁREA
Empleados
No. Sub-curvas
Sugeridas
1
2
3
4
5
6
7
8
Presidencia
Secretaría General
Vicepresidencia Corporativa de Estrategia y Crecimiento
Vicepresidencia de Talento Humano
Vicepresidencia Jurídica
Vicepresidencia Corporativa de Finanzas
Dirección de Auditoría Interna
Oficina de Control Disciplinario
29
71
133
164
112
82
46
20
2
4
5
8
5
4
2
1
9
10
11
12
Vicepresidencia de HSE y Sostenibilidad Operativa
Vicepresidencia de Innovación y Tecnología
Dirección Estratégica de Abastecimiento
Dirección Centro de Servicios Compartidos
544
293
25
725
18
13
2
36
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
Dirección General de Operaciones
Vicepresidencia de Exploración
Vicepresidencia de Desarrollo y Producción
Vicepresidencia de Activos con Socios
Vicepresidencia Técnica
Vicepresidencia Regional de Orinoquía
Vicepresidencia Regional Central
Vicepresidencia Regional Sur
Vicepresidencia del Downstream
Vicepresidencia Comercial y de Mercadeo
Vicepresidencia de Refinación y Petroquímica
Vicepresidencia de Transporte y Logística
Por definir
186
151
37
345
517
1049
355
18
199
2764
1240
Por definir
8
7
1
10
14
27
10
1
6
46
40
El éxito del modelo depende de la calidad del
liderazgo
• Comunicación clara
• Sinceridad
• Coherencia
• Asumir decisiones
Imagen tomada de: Imágenes de Google.
• No temer el conflicto
... Y el compromiso de los Comités de Talento
• Evitar sesgos
• Consenso
• Confidencialidad
• Conocimiento del equipo
Imagen tomada de: Imágenes de Google.
• Realimentar el rol de los
líderes
Consecuencias Positivas para los mejores: Según
reglamento actual
Excepcional
10%
Excede
15%
•
Incremento salarial por méritos.
•
Prioridad para promociones.
•
Prioridad para financiamiento de posgrados.
•
Participación en programas de sucesión y altos potenciales.
•
Mayor % de bono variable por resultados (a partir de 2016).
•
Adicionales (de acuerdo
condiciones internas).
a
análisis
del
mercado
y
Consecuencias Negativas: Según reglamento actual
No Cumple
5%
2015 (Según reglamento actual):
• No reconocimiento como Líder, Empleado o Maestro Ejemplar.
• Restricción de programas de sucesión, altos potenciales y
posgrados.
• Restricción de promociones, prórrogas, renovaciones, cambios a
indefinido o TOV y otorgamiento de préstamos de vivienda
(Acuerdo01).
2016: Por definir
Requiere
Mejora
10%
2015: Se aplican las mismas del grupo “Cumple” del reglamento
actual.
2016: Por definir
Cronograma Evaluación 2014 / Planeación 2015
ACCIONES
2015
MODELO DE DESEMPEÑO
ENE
FEB
MAR
ABR
Formación y Acompañamiento Evaluación /
Planeación
Evaluación 2014 / Planeación 2015
Ajuste SuccessFactors por VTH
Calibración 2014
Verificación
Planeación por
VTH
MAY
Análisis Jurídico de la Clasificación
•
Clasificar el desempeño individual de un trabajador en un periodo, no implica
discriminación desde el punto de vista jurídico.
•
De acuerdo con los casos atendidos por el Comité de Convivencia la clasificación del
desempeño a un trabajador no constituye una conducta de acoso.
I.
PREMISAS
II.
MODELO EVALUACION 2014
III.
MODELO PLANEACIÓN 2015
IV.
SUCCESS FACTORS
Lineamientos para la Planeación del desempeño
Individual 2015
 La distribución de los Acuerdos de Desempeño
Individual es 80% Objetivos y 20% Competencias.
 El despliegue a objetivos individuales debe estar
alineado a los objetivos de área y/o de proceso.
 Los Acuerdos de desempeño individual deben tener
máximo 5 objetivos/indicadores.
 Los objetivos/indicadores no pueden ser transversales.
Los indicadores grupales permitidos son los
establecidos por pequeñas redes de trabajo cuyo aporte
individual es tangible; concepto “Objetivo en Red”.
 El peso mínimo de un objetivo debe ser del 10%.
Lineamientos para la Planeación del desempeño
Individual 2015
 En lo posible no usar indicadores compuestos. En caso de ser
requerido no utilizar más de tres componentes.
 Los líderes deben tener como ADI el TBG o Matriz de
Despliegue del área que lideran.
 Los objetivos de resultado deben ser: Específicos, Medibles,
Retadores pero alcanzables, Relevantes, De duración
determinada - SMART
 La suma de los Objetivos en los ADI debe ser del 100%.
 Para trabajadores con condiciones especiales como ausencias
acumuladas, dirigentes sindicales con permiso permanente,
aplica TBG del área.
 Se recomienda hacer uso del Formato Relación de Aporte de
Colaboradores GTH-F-166, donde registra su definición sobre a
qué objetivos/indicadores del área o proceso, cada colaborador
de acuerdo con su cargo debe aportar ya sea como
responsable o contribuyente.
I.
PREMISAS
II.
MODELO EVALUACION 2014
III.
MODELO PLANEACIÓN 2015
IV.
SUCCESS FACTORS
Esquema de atención para soportar el proceso de Gestión del Desempeño en
cada una de las áreas de la Gerencia Refinería de Cartagena:
Areas
Contacto
GRC
GRC
GMT
GPC
GTC
PPP
PRS
Areas Soporte
VIT
William Andres Patiño Ortiz
Ext.83007
Hugo Miguel Buelvas
Ext. 82521
William Andres Patiño Ortiz
Ext.83007
Hugo Miguel Buelvas
Ext. 82521
Hugo Miguel Buelvas
Ext. 82521
William Andres Patiño Ortiz
Ext.83007
Hugo Miguel Buelvas
Ext. 82521
William Andres Patiño Ortiz
Ext.83007
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