EVALUACION DE
DESEMPEÑO
Razones para evaluar el
desempeño
Toma de decisiones
 Repaso de conducta laboral
 Carrera del individuo
 Mejorar el desempeño

EL PROCESO DE EVALUACION
Establecimiento de normas del trabajo
II. Evaluación del desempeño real del empleado
en relación con dichas normas
III. Presentación de información al empleado
a. Motivación
b. Eliminar deficiencias
c. Posibles mejoras
I.
Pasos para evaluar el desempeño
 DEFINIR EL TRABAJO
 EVALUAR EL DESEMPEÑO
 PRESENTACION DE INFORMACION
El principal problema es la falta de
comunicación durante y después
del proceso.
Método de evaluación
ESCALA
GRAFICA DE
CALIFICACIONES
Se enumera una serie de característica y se
da un rango de desempeño para cada una de
ellas, se elije la mejor calificación que
describe
el
desempeño
en
cada
característica.
CLASIFICACION ALTERNA
Ordena a los empleados desde el mejor
hasta el peor basándose en una característica
particular.
Método de evaluación
COMPARACION
DE PARES
Clasifica a los empleados haciendo una
grafica de todos los pares posibles de
empleados y se escoge el mejor de cada
par en base a una característica.
DISTRIBUCION
CRUZADA
se establecen % de empleados calificados
para diversas categorias de desempeño
Método de evaluación
INCIDENTE
CRITICO
Lleva un registro de ejemplos de conductas
laborales deseables o indeseables y
posteriormente se repasa esta información
con el empleado. (bitácora)
FORMAS
NARRATIV AS
Se debe calificar por habilidades, anotar
ejemplos críticos y acompañarlos de un plan
de mejorar
ESCALA DE ESTIMACION
ANCLADA A CONDUCTAS (BARS)
Combina los beneficios de la narración de
los incidente críticos y las calificaciones
cuantitativas, sigue los siguientes pasos:
1. Generar incidentes críticos
2. Elaborar las dimensiones del desempeño
3. Reasignar los incidentes
4. Hacer una escala de los incidentes
5. Elaborar un instrumento final
ESCALA DE ESTIMACION
ANCLADA A CONDUCTAS (BARS)
Ventajas
I.
II.
III.
IV.
V.
Un calibre más exacto
Normas más claras
Retroalimentación
Dimensiones independientes
Consistencia
ADMINISTRACION POR OBJETIVO
(APO)
Establecimiento de metas que luego son
revisadas
Sigue 6 pasos básicos
1) Establecer metas para la organización
2) Establecer metas para el departamento
3) Discutir las metas del departamento
4) Definir resultados esperados
5) Revisión del desempeño
6) Proporcionar retroalimentación
ADMINISTRACION POR OBJETIVO
(APO)
 Se debe evitar:
1. Colocar objetivos pocos claros
2. Establecimientos de metas impuestas
Problemas y soluciones
Efecto HALO.- Influencia de evaluación
`por las cualidades
 Tendencia Central.- Todo son
promedios
 Rigor e indulgencia.- Depende del
enfoque del evaluador
 Sesgo.- calificación basada en diferencias
individuales o grupales

¿Cómo evitar problemas?
Entender los problemas
 Elección del instrumento correcto
 Eliminación de errores por parte de los
supervisores
 Bitácoras de hechos relevantes (corrige
errores futuros)

¿Quién debe evaluar?
Supervisión inmediato
 Compañeros
 Comité de estimación
 Auto estimación
 Por subordinados

La entrevista de evaluación

Tres tipos de entrevistas:
◦ Merece un ascenso – desempeño satisfactorio
◦ No merece ascenso – desempeño
satisfactorio
◦ Desempeño poco satisfactorio – Plan de
mejoras
Para esto debe:
1. Reunir datos
2. Preparar al empleado
3. Ambiente (hora y lugar)
Tip´s para una correcta
entrevista de evaluación
I.
II.
III.
IV.
Ser directo y concreto
Evitar comentarios personales
Estimular a la otra persona a hablar
No ande por las ramas
¿Cómo actuar ante un
SUBORDINADO defensivo?
Reconocer como norma la conducta defensiva
 Jamás ataque la defensa de una persona
 Demore la acción, evitar que se esconda tras
mascaras
 Reconozcas sus limitaciones
En el momento de criticar a un empleado se debe
procurar:
1. Que el empleado no se sienta amenazado
2. Que el empleado pueda presentar sus
argumentos
3. Ser constructivo y solidario con las mejoras

Deber
Caso Aplicado:
Evaluación de las secretarias de la
Universidad de Sweetwater (Pág.. 357)

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ESCALA DE ESTIMACION ANCLADA A CONDUCTAS (BARS)