AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
L.A. y M.C.E. Emma Linda Diez Knoth
1
 Activos valiosos de la Organización
Representan una parte significativa
en la Contabilidad de la Empresa.
Inciden de forma directa o indirecta
en el resultado de la Compañía
Proceso de Auditoria=> Sistema de
revisión y control para informar la
eficiencia y eficacia del programa.
2
AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS

ES EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y
PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA
EMPRESA Y LA EVALUACION DE SU
FUNCIONAMIENTO ACTUAL
3
AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS

ANÁLISIS DE LAS POLÍTICAS Y
PRÁCTICAS DE PERSONAL DE UNA
EMPRESA Y LA EVALUACIÓN DE SU
FUNCIONAMIENTO ACTUAL,
ACOMPAÑADOS DE SUGERENCIAS
PARA MEJORAR.
4
AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS

Se miden:
•
Resultados
•
Desempeño
5
 Objetivo general
Evaluación
• La calidad de la Información recogida y
utilizada.
•Calidad de los procedimientos utilizados.
•Eficacia de los Sistemas de Organización y
Gestión.
• Resultado de la toma de decisiones.
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¿POR QUE ES NECESARIA LA
AUDITORIA DE RRHH?
La Auditoria de Gestión nos indican que,
en general, una organización no puede
cambiar
mercado;
tan
las
de
prisa
como
empresas
exige
deben
el
estar
ajustando su estrategia y reformulando su
estructura para adaptarse continuamente,
siendo la Auditoría un recurso auxiliar vital.
7
Beneficios que aporta la Auditoría
de Recursos Humanos








Identifica y mejora la imagen de los RR.HH. en la
organización
Obliga a los Deptos. de RR.HH. A asumir mayor
responsabilidad y actuar al mas alto nivel de
profesionalismo
Esclarece las responsabilidades y los deberes
Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas
Detecta problemas latentes potencialmente perjudiciales
para la organización
Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales
Reduce los costos mediante mejores prácticas
Promueve los cambios necesarios en la organización
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 Fiabilidad
Actuación precisa
 Receptividad
Seguridad
Empatía
Tangibles
Disposición a ayudar
Confianza y seguridad
Atención Afectuosa
Instalaciones
9
Areas que abarca la Auditoria








CUBRE TODAS LAS ACTIVIDADES
Las políticas de la organización sobre puestos
laborales y remuneraciones
Perfiles laborales
Relaciones Laborales
Sistemas de concursos, selección e inducción
Beneficios
Evaluación de desempeño
Ciclo de carreras
10
PERFIL DEL AUDITOR



















Muy buen nivel intelectual
Capacidad de organización, planificación y previsión
Capacidad de coordinación
Capacidad de análisis y síntesis
Juicio critico
Capacidad para detectar necesidades
Iniciativa, ejecutividad, meticulosidad
Capacidad de supervisión y dirección
Capacidad de control
Seguridad y firmeza en su posiciones
Flexibilidad
Aptitudes para trabajar bajo presión
Capacidad para resolver situaciones críticas
Muy estricto ajuste a las normas ético laborales
Compromiso organizacional
Tacto y reserva
Responsabilidad, confiabilidad
Capacidad de comunicación y relacionamiento
Estabilidad emocional
11
Políticas de la organización




PLANEAR – definir el problema –
determinar metas y objetivos –
determinar métodos para alcanzar metas
HACER – alinear la estructura
organizacional – dar capacitación y
adiestramiento – realizar el trabajo
VERIFICAR - congruencia entre resultados
y objetivos
ACTUAR - acciones correctivas – remedio
inmediato
12
Descripciones del puesto







Identificación del puesto
Resumen del puesto
Relaciones, responsabilidades y
deberes
Autoridad
Criterios de desempeño
Condiciones de trabajo
Especificaciones del puesto
13
Por qué se valora un cargo




NO TODOS CUMPLEN LA MISMA
FUNCIÓN
A MAYOR RESPONSABILIDAD, MÁS
SE VALUARÁ EL CARGO
MAYOR PRODUCTIVIDAD Y
RENTABILIDAD
VALOR DEL CARGO EN EL MERCADO
14
Evaluación de desempeño



ATRIBUTOS – equitativo y objetivo,
abierto, claro y sencillo, válido y
confiable, práctico.
POTENCIAL – conjunto de cualidades
latentes o manifiestas que se observan en
el desempeño de una persona y que
permiten pronosticar si es o será apta
para ocupar posiciones de mayor
responsabilidad dentro de la organización.
OBJETIVOS – detectar aquellos
colaboradores sobresalientes – lograr
personal de alto desempeño.
15
ATRIBUTOS


EQUITATIVO Y OBJETIVO –
Mide factores importantes para la institución y
relevantes para el puesto de trabajo – Cuantifica
dentro de lo posible y de modo practico los
factores a medir – Asegura que la medición esté,
dentro de lo posible, libre de sesgos personales,
definiendo cuidadosamente los criterios y
monitoreando el nivel de calidad por otro
evaluador - Aplica mediciones que son
consistentes de año a año, cargo a cargo y área a
área.
16
ATRIBUTOS



ABIERTO –
Los criterios de evaluación son conocidos
por los evaluados desde el principio del
período de evaluación. Los resultados de
la evaluación anual son discutidos por el
funcionario y los problemas son resaltados
y resueltos
El funcionario y el superior discuten el
plan de desarrollo y los criterios de
evaluación para el siguiente año.
17
ATRIBUTOS


CLARO Y SENCILLO Es sencillo de entender, no es
ambiguo ni complejo de completar y
se puede elaborar en poco tiempo
18
ATRIBUTOS


VALIDO Y CONFIABLE –
Mide lo que la organización quiere
medir y produce calificaciones que
generan resultados tales como la
distinción por desempeño para
decisiones salariales y de ascenso
19
ATRIBUTOS

PRACTICO – Reconoce que no existe
una exactitud y objetividad total.
Esto tiene que ser tomado en cuenta
por el evaluador y el evaluado y
aquellos que utilicen la información
resultante.
20
EVALUACION DE DESEMPEÑO
Areas de competencia
CONTRIBUCION A RESULTADOS
Metas de desempeño
Avance en Programas Estratégicos
COMPETENCIAS LABORALES
Desempeño de la función
Eficiencia en su trabajo
COMPETENCIAS INTERPERSONALES
Trabajo con otros
Liderazgo y supervisión
COMPROMISO CON LA INSTITUCION
Cumplimiento con normativa y políticas
Representatividad a la organización
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Planes de Carrera



Es ofrecer a los empleados el apoyo
para formar metas de carrera
realistas y las oportunidades para
realizarlas
Desarrollo planificado del personal
Cuadros gerenciales de acuerdo a la
misión de la organización
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CICLO DE CARRERA




16 A 24 años - ETAPA DE EXPLORACION
25 A 44 años ETAPA DE
ESTABLECIMIENTO (núcleo de la vida
laboral) 30 a 40 años -estabilización
metas ocupacionales firmes, planeación de
carreras – crisis de carrera, reevaluación
de sus progresos en relación con sus
ambiciones
45 a 64 años ETAPA DE MANTENIMIENTO
65 años etapa de retiro
23
Auditoria eficaz


Es necesario desarrollar auditorias eficaces de
recursos humanos, que midan las percepciones
que tienen los empleados sobre la justicia de la
administración y el clima para la comunicación
eficiente dentro de la compañía.
Es responsabilidad de la auditoria ante la
dirección de las empresas que : Se manejen
técnicamente los RR.HH. Y no a corazonadas o
instinto, pues puede aparecer el “efecto de
Halo”.-
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INDICADORES DE GESTIÓN DE RRHH MÁS COMUNES
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Reclutamiento y
Selección
Vacantes
Proceso
Efectividad
Número de Cargos Vacantes/ Número
Total de Cargos
Número de Vacantes
Abastecidas/Número de Vacantes
Costo del reclutamiento
Número de CV recibidos por fuente de
reclutamiento*
Número de procesos realizados/
Número de Cargos Abastecidos
Número de Técnicas de
selección**/Efectividad de la selección
Número de personas citadas/Número de
personas entrevistadas
Tiempo promedio de ocupación de
vacante por nivel organizacional
* Fuentes Externas
*Fuentes Internas
Anuncios
Transferencia de personal.
Reclutamiento por internet Ascensos de personal.
Referencias de los empleadosTransferencia con ascensos de personal.
Empresas “caza talentos”
Programas de desarrollo de personal.
Instituciones educativas
Planes de “profesionalización” (carreras)
Agencias de empleo
de personal
Pasantes o aprendices
** Técnicas
Entrevistas de selección
Entrevistas de Incidentes críticos
Pruebas de conocimiento o capacidad
Pruebas psicométricas
Pruebas de personalidad
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Assement Center
Contratación
Número de
contrataciones
Número de nuevos puestos contratados
Número de sustituciones
Número de nuevos contratados ÷
Selección
Número total de candidatos
Tiempo necesario para Tiempo entre la recepción de la petición
contratar
de contratación y la contratación
Número de promoción interna ÷
Promoción interna
Número total de puestos contratados
Número de contratados presentes
Calidad
después de un año ÷ Número total de
contratados en el periodo
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Capacitación
Coste
RSI de formación
Participación
Eficacia de la
formación
Coste de formación ÷ Nómina de
sueldos
Coste de formación ÷ Número total
de empleados capacitados
Ppto Ejecutado/PPTO
% del presupuesto para la formación
Costo de formación/Índice de
productividad
Número medio de horas de formación
por empleado
Horas de formación por función,
puesto, competencias
Número de empleados formados ÷
Número total de empleados
% de empleados formados
Nro. de actitudes evidenciadas/nro.
de actitudes esperadas*100
Competencias
adquiridas/competencias esperadas
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Nómina
Nómina de sueldos anual ÷ ETCs medio
anual
Crecimiento de la
% anual de crecimiento de la empresa y
Nómina
media del sector de actividad
Crecimiento de la
Nómina media por empleado del año y
Nómina por empleado del año anterior
Indice de poder de
Indice de los salarios ÷ indice de los
compra
precios
Nómina media de la categoría de
Jerarquía de las
Nómina mas alta ÷ Nómina media de la
Nóminas
categoría de Nómina mas baja
Retraso en el pago de Número de pagos con retraso de
la Nómina de sueldos Nómina ÷ total de Nóminas pagadas
Errores de pago como
Valor de errores de pago ÷ Nómina de
% de la Nómina de
sueldos total
sueldos total
Nómina de sueldos pagada
Pago manual de la
manualmente ÷ Nómina de sueldos
Nómina de sueldos
total
Número de promociones anual ÷
Promoción
Número total de empleados
Nómina media
ETC: Equivalente Tiempo Completo –Se obtiene dividiendo las horas de trabajo de
varios trabajadores o empleados a tiempo parcial por la cantidad de horas de un
período laboral completo (día, semana, mes, año)
29
Ambiente
laboral
Rotación de Personal
Índice de renuncias
Estabilidad
Ambiente
Número de separaciones anual ÷
Número total de empleados
Coste de la rotación de personal
Número total de renuncias anual ÷
Número total de separación anual
Número de empleados presentes
después de x meses ÷ Número de
contrataciones realizadas hace x meses
Edad media de los empleados
Pirámide de población
Porcentaje de empleados en los 20%
mas alto del estudio de satisfacción
Porcentaje de empleados en los 20%
mas alto del estudio de cultura e
ambiente
Porcentaje de empleados
comprometidos con la visión
corporativa y que quieren quedarse por
lo menos 3 años mas
30
Tiempo de
trabajo /
ausentismo
Horas extras
Ausentismo
Gravedad
Horas extras medias por persona
Número de horas de absentismo ÷
número total de horas trabajadas en
el periodo
Tiempo total perdido por retraso en
el trabajo
Tiempo de ausencia total ÷ número
total de empleados
Tiempo de ausencia total ÷ número
total de ausencias
Número total de ausencias ÷
número total de empleados
Número de empleados ausentes ÷
número total de empleados
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Seguridad e higiene
Accidentalidad
laboral
HCM
Formación
Coste
Evolución del Número de accidentes de trabajo
Indice de accidentes total, leve, grave y fatal
Índice de frecuencia con incapacidad permanente : Número de
accidentes con incapacidad permanente ÷ Número de horas de
trabajo x 1000000
Indice de gravedad : jornadas perdidas ÷ jornadas trabajadas x
1000
Número de no conformidades de seguridad
Número de no conformidades de seguridad resueltas
Porcentaje de acciones correctivas realizadas a tiempo
Número de accidentes fatales x 100,000 horas trabajadas
Número de accidentes menores no inhabilitadores : Número de
accidentes menores x 100,000 horas trabajadas
Tiempo perdido (en horas) debido a accidentes menores
Tiempo perdido (en horas) debido a accidentes (incluyendo
accidentes fatales)
Coste de HCM por empleado
Porcentaje de empleados que participan a la formación Seguridad e
Higiene
Número total de horas de formación Seguridad e Higiene
Retorno sobre la formación y el desarrollo = crecimiento de la
productividad y del conocimiento ÷ costes de formación
Costes de la prevención Seguridad e Higiene
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